淺論在戰略人力資源管理理論指導下事業單位人事管理職能的轉變

王曉云

摘 要：事業單位是一個比較獨立但又具有特殊作用的社會公共部門，為我國社會服務提供科教文衛等的服務。在經濟高速發展的今天，人事管理不斷發展，事業單位的人事管理的職能也不斷的改革發展。本文基于的情況之下，結合戰略人力資源管理理論深入探究了事業單位人事管理職能中的定位問題，并提出了人事管理職能轉變的方向和實現途徑。

關鍵詞：人事管理職能 事業單位 轉變 人力資源管理理論

隨著現代社會的不斷發展，人力資源管理理論也不斷完善和改革，如今已經發展到戰略人力資源管理的階段，同時管理職能也不斷的改變。在新的人力資源管理下，人力資源管理開始從輔助型轉變為戰略型，開始從以往被動的方式轉變為現在的主動形式，開始由強制性轉變為柔性管理。所以管理職能的也在不斷的革新與發展。

一、目前事業單位人事管理職能中的問題

（一）人事管理職能與發展戰略之間不能有效的結合

事業單位的人事管理在很大程度上是排除在單位的戰略制定的規劃上，也就是說人事管理只是簡單的被動執行單位給的任務，這就造成了人事管理與單位發展的戰略不能有效的結合，影響了單位的工作效率。

在實際的單位管理中，人事管理人員雖然是在做行政類工作，但實際上只是被動的執行單位的規劃，并沒有和上級有有效的溝通交流，這就造成了單位上層和下層有嚴重的脫節，影響單位的整體發展。這是單位戰略溝通交流機制嚴重缺乏的結果，長此以往，單位內的人員沒有共同的目標，會造成各自為政的情況出現，嚴重影響了單位內人員的凝聚力。所以單位內不能為制定戰略而談戰略，要實際結合人事管理的實際情況。

（二）沒有較為健全的激勵機制

在一般的事業單位中，員工的工資往往沒有什么較大的差異，這嚴重影響了員工工作的積極性。在單位中，往往以資歷輩分為主，在一定程度上忽略了員工的才能，這樣的制度嚴重缺少活力。

（三）人事管理與單位內成員缺少交流

人事管理這個部門與員工之間的關系式十分緊密的，特別是在如今的事業單位中，人事管理更多的不是一個職能部門，在很大程度上與業務部門的功能相同。這也就要求了人事管理人員要加強與普通員工之間的交流，要明白自己的定位，是一個服務型部門而不是權利部門，不能狐假虎威，只是簡單的發號施令，要做好與普通員工之間的交流。

二、人事管理職能轉變的方向

（一）結合戰略人力資源管理，在觀念上改變

戰略人力資源管理是一種新的人力資源管理模式，運用這種模式將更加充分發揮出單位內人才的作用。運用這種新的模式，能夠幫助單位更好的有效的制定單位發展戰略和戰略的實施，讓單位的戰略最終能夠得到實現。也就是說，人事管理可以作為單位上下級溝通的橋梁，參與單位的戰略制定之中，一方面反映上下級各自的意見，另一方面也更好的保證了戰略的實施。

（二）行為方式向服務型轉變

事業單位本身就是一種服務型單位，作為事業單位的人力部門，更要做好服務的工作。在實際工作中，積極的與普通員工進行交流，了解員工的實際情況。在其他方面，也要將員工作為服務對象，從而吸引更多的優秀人才。

三、人力資源管理職能轉變實現的途徑

（一）人力資源職能在招聘中的改變

首先，人力資源在進行招聘時，一定分析目前單位內的人才規模和實際需求，進行有針對性的招聘，從源頭上確保人員素質。其次，在招聘的實際操作中，要有層次的，多方法的招聘方式，運用多種渠道，對人才進行多層次的招聘。最后，在招聘后，要對招聘員工進行有效的實際成果評估，確定其對單位的實際價值。當然，在招聘的時候，一定要根據單位的戰略方向，進行合理分析，確定招聘什么樣的人才，招聘多少人才。

（二）人力資源職能在員工培訓中的轉變

事業單位人事管理部門不能只是簡單的執行任務，在新的戰略人力資源管理下，可以為自己的部門制定適合自己單位的人力培訓體系對單位的員工進行分析，確定什么樣的人才該進行什么樣的培訓，該達到什么效果等等。

四、結束語

綜上所述，事業單位人力資源管理一定要合理分析自己的問題，明確人事管理的職能。并在實際工作中，不斷嘗試融入單位發展的戰略，為單位創造更多的價值。

參考文獻：

[1]馬燕梅.淺論在戰略人力資源管理理論指導下事業單位人事管理職能的轉變[N].北京宣武紅旗業余大學學報，2011，（01）：56-60+67.