某公司員工招聘有效性分析（一）

李自榮 周超

摘 要：隨著經濟時代的到來，企業的競爭已經轉化為人才的競爭，能否招聘并選拔出合適的員工使企業擁有富于競爭力的人力資本成為一個企業興衰的關鍵。

關鍵詞：有效性招聘，問題，對策

一、招聘定義及有效性相關理論

（一）招聘定義

各國學者一直以來致力于人力資源的研究，其中關于招聘概念的研究不盡其數。外國學者們最初的研究是將招聘和甄選分開討論，認為招聘是吸引一群人到組織中來的過程，而甄選則是在招聘完成以后所做的工作，即減少求職者的人數，直到與空缺崗位數相符的過程。Sara Rynes在對招聘進行了多方面的考察后指出，將招聘和甄選區分開的觀點不切實際，提出招聘是定位、識別和吸引潛在申請人的過程。Barber界定招聘是指組織為吸引和識別潛在雇員而采取的時間和活動。

招聘不是一種獨立的行為，它是企業進行人力資源管理的開始，是人力資源管理中的一個非常重要的組成環節，它與人力資源的其他環節關系十分密切，并且相互影響，相互制約。簡單的說，企業需求與人力資源規劃限定了招聘的目標，而工作分析決定了招聘目標候選人的標準（主要體現為應聘者應具有的能力）、招聘渠道、方法的選擇直接影響了招聘效果，這其中環環相扣，形成了系統地、完整地招聘過程。在整個招聘的過程中，企業應合理的運用這些基本職能，遵照招聘工作目標，實施有效的招聘。

（二）招聘有效性概述

1.招聘有效性界定及評估標準

（1）對招聘有效性界定

本文采用的招聘有效性概念是史杰提出的概念。史杰認為招聘有效性，較為詳細的定義可以理解為企業在社會進行招募活動的過程中，通過運用多種有效措施（協調、決策、組織），來優化完成的一項活動。在此活動過程中，企業通過運用各種手段合理優化招聘環境，進而提高企業招聘效能和管理水平，完成企業招聘目標。

（2）招聘有效性評估標準

國內外學者通過招聘工作的不同維度建立可測量或者可觀察的評估指標體系。我國的學者中，陳育慶認為招聘是否有效主要體現在以下四個方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求；四看“危險期”內的離職率。

張一馳整理提出的招聘有效性評估體系，圍繞三個維度展開，包括一般評估指標、基于招聘人員的評估指標、基于招聘方法的評估指標。他在《人力資源管理教程》一書中提出一些具有代表性的客觀因素作為指標對招聘工作進行評估。這些指標包括不同來源申請人的招聘成本、不同來源申請人的素質、不同來源的新員工的業績、不同來源的員工留職率以及不同的招聘者招聘來的員工的業績的差異等。他參考 George T.Milkovich 和 John W.Boudreau 的觀點構建了一個比較詳細的招聘評估體系，如表1所示。

本文采用的是更適合宏達集團公司現狀的招聘有效性的評估標準-安鴻章等人整理提出員工招聘有效性評估方法。安鴻章等人認為招聘有效性的評估指標選取應該采用成本效益評估以及人員錄用數量評估。

成本效益評估是招聘成本所產生的效果進行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析等。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道招聘有效性。具體指標計算方法如下所示。

總成本效益=錄用人數/招聘總成本

招募成本效益=應聘人數/招募期間的費用

某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人數/為其付出的總費用

人員錄用數量評估可以分析在員工數量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產生的原因，找出招聘活動中的薄弱環節并加以優化，提高公司招聘有效性。關于人員錄用數量評估指標計算如下。

錄用比=錄用人數/應聘人數

錄用合格比=已錄用勝任崗位人數/實際錄用總人數

招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數

應聘比=應聘人數/計劃招聘人數

關于招聘活動過程有效性的評估主要是分為信度和效度兩方面進行研究，信度是主要指測試結果的可靠性或一致性，通常將信度分為穩定系數、等值系數、內在一致性系數三個方面。效度，即有效性和準確性，主要分為預測效度、內容效度、同測效度。效度和信度的研究則主要針對于招募、甄選、錄用三個基本環節。

2.招聘有效性相關理論

（1）勝任力模型理論

20世紀60年代后期，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官FSIO的效果不理想。許多表面優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。在這種情況下，麥克萊蘭博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克萊蘭博士奠定了勝任力研究的關鍵性理論和技術。

（2）人職匹配理論

人職匹配理論認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，每個人都有自己獨特的能力模式和人格特征，每個人格特征的人都可以找到適合自己的職業，當個人的人格特征興趣與職業相符時，可以調動員工的工作熱情和激發其潛力，并能提高員工的工作滿意度。進行人一職匹配的前提之一是必須對人的個體的特性有充分的了解和掌握，而人才測評是了解個體特征的最有效方法。所以人職匹配理論是現代人才測評的理論基礎。其中最有影響的是“特性一因素論”和“人格類型論”。（續：某公司員工招聘有效性分析二）

參考文獻：

[1]員工招聘與選拔[M]. 中國輕工業出版社 ， （英） 戴爾 （Dale， 2009

[2]員工招聘與配置[M]. 復旦大學出版社 ， 王麗娟， 2011