國有企業多元化用工形式下的員工關系管理模式研究

杜衛均

摘 要：隨著我國市場經濟的不斷開放和發展，國有企業也在逐步建立和完善各環節的制度，多元化用工形式作為國有企業重要的用工制度，不僅能夠使國有企業更好地適應社會發展，還能夠幫助企業轉變和創新員工關系管理模式。本文就國有企業多元化用工形式下的員工關系管理模式進行了研究。

關鍵詞：國有企業；多元化用工形式；員工關系管理模式

國有企業用工制度，在經歷了不斷發展和改進后，逐漸形成了多元化用工形式，不僅能夠優化國有企業員工結構，還能夠有效解決失業和就業難問題。但在國有企業多元化形式下的員工關系管理模式當中，仍然存在著很多的問題和不足，在面對這些問題時，怎樣才能加強國有企業的員工關系管理質量和效率，成為了急需解決的問題。

一、國有企業的用工形式及特點

國有企業用工制度的核心主要圍繞著編制的限制，員工隊伍大多以正式編制的體制內員工和沒有編制的體制外員工構成。

1.勞動合同制員工

國有企業與正式職工會通過直接簽訂勞動合同的方式，對雙方的權利和義務進行明確，實行權利、責任和利益相結合的用工形式，這也是目前國有企業最主要的用工模式，是按照《勞動合同法》建立的規范化勞動用工模式。這一部分人員構成較復雜，有改制前所謂的正式工，也有改制之后陸續進入的新員工，目前已經沒有這種正式和非正式的說法，都是勞動合同制。總體而言這些人工作能力相對較強，勞動關系穩定，擁有著很強的工作積極性，工作的效率和質量較高，也是國企主要的管理和骨干團隊。

2.勞務派遣員工

國有企業中的勞務派遣員工，是國有企業與勞務派遣機構簽訂派遣協議，按照國有企業單位的招聘需求，派遣勞動人員進入國有企業從事勞動，并獲取相應的報酬。這部分員工是與勞務派遣公司簽訂勞動合同，與用人單位無勞動合同關系，但受用工單位的管理。勞務派遣要滿足三性（臨時性、輔助性、替代性）的要求，勞務派遣人員一般從事技術含量比較低的崗位，比如安保、保潔、柜臺營業員等，因此這一部分用工模式的特點主要體現在勞務派遣員工的流動性很高，在薪資待遇方面也較低，幾乎談不上在國有企業有晉升的機會，是一種叫勞動關系和勞動進行分離的用工形式。

3.勞務外包

勞務外包是基于《合同法》的一種勞務關系，在性質上屬于民事范疇。勞務外包主要是從國有企業的經營戰略計劃制定方面出發，利用勞務外包所帶來的生產和經營優勢，將非核心業務委托給其他機構，能夠將企業內部分工結構和員工資源進行優化。國有企業在勞務外包員工的管理上擁有一定的管理權限，但在工作質量和進度方面，是由發包單位進行管理和監督。勞務外包與勞務派遣并不相同，在薪資發票上勞務外包都是標注服務費字樣，意味著只要國有企業和勞務外包員工按照合同履行職責和義務，一方交付工作成果，一方交付薪資報酬，就能實現合同的履行。

二、國有企業員工關系管理面臨的問題

1.員工身份存在差異

國有企業的用工形式呈現出多元化的特點，由于不同編制和勞動合同條件，使得國有企業勞動合同制員工擁有著較高的薪資和福利待遇，在晉升的空間上也優于編制外的員工。這些客觀原因的存在，導致一些員工會因為在國企中身份的差距，缺少對企業的歸屬感和認同感，對工作缺乏熱情和積極性，晉升空間有限使非編制員工產生消極怠工的現象，甚至出現心理上的不平衡，造成國有企業勞動力的流失。

2.用工范圍不明確

國有企業在用工的形式上展現了多元化，但在用工的制度和策略上卻存在弊端，針對不同類別的員工，不能夠對其工作范圍和管理模式進行系統的規范和調整，造成員工之間由于身份不同，產生的權責不明確和不統一現象，傷害了員工的工作積極性，使員工管理工作不能夠更好的進行，影響了員工關系的和諧與穩定，從而導致日常工作質量和工作效率的下降。

3.自身利益和企業發展產生矛盾

國有企業是國民經濟發展的重要基礎，是我國國民經濟的保障，能夠在發展中兼具自身經濟效益與社會效益的共同維護。而國有企業用工形式的多樣化，不僅使員工在身份、待遇和晉升方面出現差距，使得員工在對自身利益和企業利益當中無法權衡。

4.員工激勵與溝通機制的不完善

盡管國有企業在針對勞動合同制員工的待遇和晉升空間問題上，存在一定的不足和缺陷，不能夠完全滿足構建員工待遇和晉升空間的合理評價機制，但總體而言，他們具有主人翁的責任意識，相比其他身份的員工具有天然的心里優勢，在員工激勵工作上，企業能夠與員工進行及時、有效的深入溝通，對于員工起到積極的引導作用，從而更大地激發了他們的工作熱情，使國有企業的發展獲得較大的動力。其他非編制員工由于各種因素對企業產生不信任甚至是心理，不能夠針對工作形成有效溝通機制，逐漸造成工作質量和工作效率的下降。如果國有企業的員工激勵與溝通機制不完善，不利于培養員工的競爭意識，不利于國有企業的長遠、穩定發展。

三、國有企業多元化用工形式下的員工關系管理模式

國有企業在多元化用工形式下，產生了對員工的風險管理和忠誠度管理問題，由于多元化用工形式豐富了國有企業員工的構成和結構，要想更好地實現員工關系管理，就要加強對員工價值和貢獻的評估，充分意識到員工的個性化發展意義，建立與員工之間的信任感。根據不同類型員工的特點，以及不同員工與國有企業勞動關系的密切程度，要針對正式合同制工、勞務派遣和勞務工進行不同類型的管理模式。

1.針對勞動合同制員工的心理契約管理模式

勞動合同制員工作為國有企業發展的重要組成部分，能夠與國有企業形成相互信任和合作的勞動關系，并通過對合同工的有效管理和溝通，實現合同工在國有企業的內部化。國有企業要為合同工提供良好的工作氛圍，適當提高工作挑戰度，建立完善、公平的薪資福利和晉升制度。讓合同工能夠產生對工作的積極性，在完成工作的同時，實現自身價值的體現，獲得企業的認同感，營造自身的歸屬感和信任感。構建與合同工的心理契約管理模式，讓合同工發自內心的與國有企業共進退，完成員工與企業發展目標的一致性，讓員工關系管理從外部制約轉換成內部的自我控制。

2.針對勞務派遣員工的合作管理模式

勞務派遣員工是由勞務派遣機構進行選擇和任免，在與國有企業的勞動關系建立上，有著較差的基礎條件。國有企業要想充分調動勞務派遣員工的工作積極性，就要為其提供更好的職業發展空間。針對勞務派遣員工對國有企業歸屬感缺乏的問題，國有企業要建立與員工的溝通機制，通過及時、有效的溝通，形成與員工之間互相尊重的平等勞動關系。這樣不僅有利于與員工進行信息交流和互動，還能夠為員工的意見和情緒，提供有效的反映渠道和橋梁。為員工制定個性化的職業生涯規劃，與勞務派遣單位合作，共同培養員工的綜合素質和能力。有助于國有企業的員工管理人員，更加深入和全面的了解員工心理，從而提高員工管理工作的效果。

3.針對勞務外包員工的勞動契約管理模式

勞務外包員工在國有企業的用工形式當中，有著不同的勞務關系，在薪資待遇和發展空間的相關制度方面，不存在制度應用的條件和基礎。因此國有企業在對勞務外包員工的關系管理上，要正確的處理雙方間勞務關系。國有企業要加強按照協議或合同制定的職責，積極履行對勞務外包員工的義務，保護勞務外包員工的合法權益，建立與員工之間相互信任、相互依靠的勞務關系。勞務外包在短期內工程項目中價格成本較高，但在工作周期較長的項目中，卻可以完成一次性支付服務費用，不再產生額外成本消耗。針對勞務外包員工在使用成本上的特點，要對勞務外包員工工作質量和效率的適當監管，保持勞務外包員工原本的勞務狀態，提高員工的日常工作環境質量，注重員工在國有企業內部的工作條件，承認和認同勞務外包員工為國有企業付出的辛勤勞動，提升國有企業在員工關系管理模式上的創新能力。

四、結論

通過對國有企業多元化用工形式的特點和優勢進行分析，能夠發現員工關系管理中面臨的問題和不足，并對員工關系管理模式進行優化和改革，幫助國有企業提升員工關系管理質量。保證國有企業管理模式的規范化和科學化，從而提高國有企業的綜合實力和市場競爭力，促進國有企業的不斷發展和進步。

參考文獻：

[1]江海艦.企業多元化用工風險及對策[J].人力資源管理，2017（01）：241-242.

[2]張霖靜.國營企業多元化用工形式探討[J].人力資源管理，2016（10）：118-119.

[3]徐明.職場中的社會人--國有企業青年員工雇傭關系管理的問題與對策[J].中國人力資源開發，2016（18）：87-91+104.