現代學徒制模式下企業與學徒權利義務分析

陳承紅　張科

摘 要：由于相關立法空白，現代學徒制模式下，企業與學徒法律關系，尚存分歧。筆者認為，按照《勞動法》對勞動關系的認定，學徒和企業的法律關系，符合勞動法律關系基本要素。在實際操作中，企業和學徒權利義務關系仍面臨招工、勞資關系、企業管理自主權、學徒留崗跳槽權利爭議等現實挑戰。應該通過立法，盡快確定企業和學徒權利義務，承認學徒和企業的準勞動關系，嚴格規范企業與學徒的用工合同，并實行行政備案制度。

關鍵詞：現代學徒制；權利；義務

近年來，隨著現代學徒制試點的鋪開，關于學徒制的法律分析也逐步開展。在我國現有的教育框架下，政府、高職院校和企業要想利用好現代學徒制這一培養模式，必須解決好企業和學徒的法律關系界定問題。與一般的校企合作不同，現代學徒制實施的核心是校企雙主體育人，學生具有雙重身份，企業也不僅僅是雇主的角色。按照現代學徒制的培養要求，學生（學徒）通過工學交替，在學校接受專業理論教育，在企業的工作崗位上習得實踐技能，完成高素質技能型人才的轉變。在培養過程中，學生（學徒）作為受教育者和用工者的身份參與其中。學徒和企業的法律關系如何界定，直接關系到學生權益的保障和企業權利的救濟問題，也成為高職院校開展現代學徒制人才培養的核心環節之一。

一、爭論：關于學徒制模式下，企業與學徒法律關系的分歧

由于我國目前尚未有法律對于學徒制模式下企業和學徒的權利義務進行過明確的規定，也沒有一個較為明確的指引類推適用哪部法律，司法實踐上也尚未積累較為有價值的經驗，所以，目前在法學理論上，還存在不同的聲音。全日制在校學生是否具備勞動關系主體資格，在我國理論界和司法實務界一直備有爭論。學徒以在校生的身份是否具備勞動者的法定要素、擁有勞動者的法律地位和權利義務？目前學界主要有三種觀點：一是從國家根本大法—憲法出發，憲法規定勞動權是公民基本權利，只要達到法定年齡，具備相應的民事權利和民事行為能力，并以其勞動收入為主要生活來源的公民便具備勞動者的資格。因此，年滿16周歲的心智健全的學徒是具備勞動者主體資格的。二是從法律關系出發，具有高校學生身份的學徒已經與高職院校形成教育行政法律關系，學徒在企業工作崗位上的用工行為核心目的是為了實踐技能的習得，是正常學校教育教學內容的延伸，不認為是一種勞動關系，學徒不具備勞動主體資格。三是從學徒本身的特殊性出發，認為學徒在企業的實踐既是一種學習過程，同時也是一種工作過程，企業向學徒提供報酬和必要保障，學徒和企業之間具備一定的人身依附關系，可以認定已經建立了事實勞動關系，但學徒畢竟是技術的學習者和生手，其創造的勞動價值和對企業的重要程度畢竟與正式員工不同，因此，把學徒當成是“準員工”看待，認為學徒與企業之間存在的是特殊的勞動關系。

二、定位：現代學徒制模式下企業與學徒法律關系分析

法律主體應該履行什么義務，可以行使什么權利，主要取決于其處于什么樣的法律關系中。不同的法律關系，其參與主體的權利義務，因其身份不同，都是相應有所區分的。現代學徒制將學徒置身于雙重身份中。要界定學徒和企業的權利義務，必須厘清學徒與企業之間的法律關系的性質：是勞動關系還是勞務關系？雙方法律關系的界定直接影響學徒和企業法律權利和義務的獲得，以及法律權益的保障和救濟。筆者的觀點是，勞動法律關系的基本要素已基本符合。

目前，我國試點的現代學徒制推行的是“招生即招工、入校即入廠”的培養模式，工學結合是學徒制教育的核心要求。這意味著，學徒將有大量的、穩定的、持續的時間在企業進行實踐和勞動。盡管各國施行現代學徒制的政策和形態有差異，但國際上對界定現代學徒制學徒在崗實習的時間達成了共識：即校企必須工學交替，學徒在職業院校和企業之間進行交替培養，且應以企業培養為主，學徒在崗時間需超過學制時長的50%。一方面，學徒在企業工作崗位上學習，培養具體的實操能力和技術技能，學習的過程同時是工作的過程，也是向企業提供勞動的過程。從這個意義上說，學徒直接從事崗位工作的價值已使企業獲益，企業也相應地給學徒支付一定的勞動報酬。企業與學徒之間已經建立起了事實上的勞動關系。另一方面，學徒在企業實習期間，必須服從企業的工作安排，其人身受企業管理和規章制度的約束。學徒與企業之間已經形成了勞動從屬關系。按照我國《勞動法》對勞動關系的認定，學徒和企業的法律關系，符合勞動法律關系基本要素。

三、困境：確定企業和學徒權利義務關系的現實挑戰

即使學徒與企業已建立了事實勞動關系和勞動從屬關系，但據此認定企業和學徒的權利義務問題，還是遇到立法和現實的挑戰。第一，企業是否有權招收同時在接受全日制學歷教育的學生員工，我國現行勞動用工法律法規沒有明確規定。長期以來，我國立法上的空白使得企業和在校大學生的勞動用工關系在司法實踐上無法可依，阻礙了職業校企合作的深入開展。第二，正是因為法律上的缺位，在社會實踐中，一般在校大學生與企業的人事勞資關系是無法在當地勞動保障部門建立的，這不僅導致社保等賬號無法建立，更無法提出享受正式員工應有的法律權益和保障。第三，雖然學徒與企業存在類似與一般勞動者的人身依附和勞動從屬關系，但學徒同時還是在校學生的身份，受學校管理和約束。企業對學徒并不完全像一般勞動者那般擁有完的管理權和自主權，包括像企業不能繞開學校單方面解除與學徒的培養合同；再如學徒畢業后有留崗的自由，也有跳槽的權利，企業并不能因為之前的培養關系而設置障礙和競業條款等。

四、對策：確定企業和學徒權利義務的法律建議

沒有規矩，不成方圓。通過西方發達國家推廣現代學徒制的有益借鑒可以看出，“立法”是解決現代學徒制辦學發展中諸多問題的最有效手段，“依法治教”也是職業教育體系的根本保障。而從保障學徒的權益、推進現代學徒制的人才培養角度可以看出，從立法上給予學徒和企業權利義務的具體界定，對推進我國現代學徒制的發展是必要而緊迫的。應在法律上明確學徒和企業的權利義務，把學徒在培訓期間的責權利，由相關法律予以明確規定，比如在《勞動法》《勞動合同法》《教育法》和《職業教育法》等，并對現代學徒制開展過程

中企業和學徒在實習、生活、津貼、保障等方面加以具體規范和監督。如此，能最大限度保障學徒的人身和勞動權益，保障現代學徒制人才培養任務的有效完成。法律既是公民權益的保障，更是利益權衡的選擇。現代立法其實質是一個利益識別和利益平衡的博弈過程。如果立法過分強調對勞動者的保護和傾斜，而損害用人單位的合法權益，最終損害的是勞動市場的基本秩序和平衡，也損害了勞動關系的實質公平和平等。同理，如果在現代學徒制人才培養模式中，只強調給予學徒應有的法律身份和合法權益的確認，而以損害或妨礙企業的既得利益為代價，那么校企雙主體育人的職業教育模式就不可能實現。我國推行的現代學徒制是具有中國特色的現代學徒制，是符合當下我國國情特點、切實推進產教融合、拉近職業教育與勞動用工制度距離的現代學徒制。在職業教育法律法規不完善的情況下，關鍵在于以有效的手段解決當前的主要矛盾。因此，在我國現有的法律體系下，如何在不挫傷企業發揮辦學主體作用的前提下，合理合法界定學徒和企業的權利義務，筆者提出如下建議。

第一，承認學徒和企業的準勞動關系，并予以立法確認。

現代學徒制的學制為2-3年，學徒有超過50%的時間在企業中度過，接受企業的培養和管理，并在工作崗位上為企業創造直接勞動值。企業和學徒之間兼具教育管理和事實勞動關系的雙重屬性。鑒于此，我們建議將學徒的法律身份界定為準勞動者身份，企業則為準雇主身份。學徒和企業的關系界定為準勞動關系，并在立法中予以確認。教育部《關于開展現代學徒制試點工作的意見》提出并推行“招生即招工、入校即入廠”的模式說明認可學徒的勞動者身份已成為一種趨勢。現代學徒制作為一種技術技能人才培養和促進學生就業的制度，橫跨高校教育、產業、人力資源和社會保障等多個領域，其實施和運轉離不開法律的相關規定和制度的有效設計。因此，可由教育部出臺專門的現代學徒制培養機制的政策法律規定，對學徒和企業的權利義務予以確認，如《現代學徒制促進條例》或《學徒勞動保護辦法》等，一方面旨在規范政府、職業院校、企業在開展現代學徒制培養過程中所涉的法律關系和法律行為；另一方面使學徒在用工期間的薪酬、休息、勞動保護、工傷保險等合法權益有法可依。在立法不成熟的情況下，還可以在現行的《教育法》《職業教育法》《勞動法》《勞動合同法》中修定專門條款，修補學徒準勞動者身份的缺漏，落實企業和學徒之間的權利義務關系。

第二，嚴格規范企業與學徒的用工合同，并實行行政備案制度。

教育部出臺《關于開展現代學徒制試點工作的意見》明確提出，落實學徒的雙重身份，簽好學生與企業、學校與企業兩個合同。因此，高職院校、企業和學生（學徒）必須簽訂合法有效的三方協議或者用工合同。對于未滿18周歲的學徒，還要落實企業、學校、學徒和監護人的四方協議，以合同書的形式厘清校企在人才培養權責、企業和學生在用工期間的權利義務、維護學生（學徒）的各種法益以及發生糾紛時的救濟選擇及保障。用工合同對校企生三方都具有重要的意義。目前，教育主管部門對用工合同的內容沒有統一的規定和指引，各試點單位施行起來也千差萬別。有的試點單位簽訂的用工合同性質模糊，內容和條款規定不明確，對學徒的用工條件、工資報酬、勞動保障、人身傷害等問題規定不明甚至存在較大漏洞，有些條款甚至與我國現行法律法規相抵觸，直接侵犯學徒的勞動權益和嚴重影響人才培養質量。為規范管理和切實保障學徒用工權益，教育主管部門要對行現代學徒制試點單位的用工合同進行嚴格審核，規范合同書中包括且不限于如下基本條款：高職院校和企業各自的職業教育和監管職責；學校指導老師和企業師傅的培養權責；學徒工作崗位和工作內容；學徒工作時間和休息休假制度；學徒勞動保障和工傷保險；學徒勞動報酬和生活保障；學徒考核辦法、召回機制和留用制度；用工期間糾紛解決機制和校企徒權責劃分等。為切實保障學徒的勞動權益，必須實行用工合同行政備案制度，即用工合同經三方簽署后，必須強制到勞動主管部門進行備案。如此，可以彌補因企業和學徒無法在勞動部門建立人事勞資關系的監管空白，把學徒的準勞動者身份置于當地的勞動主管部門監管和保障中，在政策和制度上彌補現行法律的滯后影響。

[基金項目]：本文系2017年無錫市職業教育創新發展專項研究課題、無錫商業職業技術學院2016年度校級職教類重點立項課題（批準號：SYKJ16A01）研究成果之一。

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作者簡介：

陳承紅（1968-），男，江蘇無錫人，無錫商業職業技術學院教授，碩士，研究方向為馬克思主義理論與高等職業教育。

張科（1977-）男，江蘇無錫人，無錫商業職業技術學院副教授，碩士，研究方向為高校思想政治教育。

（作者單位：無錫商業職業技術學院，基礎教學部）