關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)中存在問題及對策研究

張智慧

摘要：人才是一個(gè)企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)在如今激烈的市場競爭中得以生存的根本。在企業(yè)中，培訓(xùn)開發(fā)決定著人才的整體質(zhì)量，對于企業(yè)的發(fā)展及員工的個(gè)人發(fā)展都有著至關(guān)重要的影響價(jià)值。在本篇文章中我們針對目前企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)中較為常見的問題進(jìn)行分析，并針對性的提出有效對策，以期為今后的企業(yè)培訓(xùn)工作開展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；培訓(xùn)開發(fā)；問題；對策

一、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)中存在的問題分析

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于培訓(xùn)開發(fā)沒有給予充分重視

從現(xiàn)在的情況來看，在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，往往表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理的問題，特別是培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)，經(jīng)常會(huì)給予忽視，具體表現(xiàn)為：①相較于其他部門的同級別崗位，人力資源部門的薪資較低、福利獎(jiǎng)級少；②員工的升職空間不足；③培訓(xùn)的預(yù)算不足，和別的經(jīng)費(fèi)相比較而言，在員工培訓(xùn)開發(fā)上所投入的明顯不足。④對于培訓(xùn)計(jì)劃沒有給予應(yīng)有的注重；⑤對于員工的培訓(xùn)違紀(jì)沒有嚴(yán)格要求。針對員工在培訓(xùn)期間遲到早退、睡覺、玩手機(jī)。考核不及格等問題，沒有給予重視。

（二）內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)人才儲(chǔ)備不足

對于很多企業(yè)而言，已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，并逐漸的加大了對員工的培訓(xùn)開發(fā)力度，希望能夠最大可能的挖掘出人才潛在能力。不過，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的開展，很大的一個(gè)決定性因素是內(nèi)訓(xùn)師，如果內(nèi)訓(xùn)師水平不足，專業(yè)技能儲(chǔ)備不足，就會(huì)造成在培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行的過程中，對于員工提出的一些疑問無法給予解答，理論和實(shí)踐無法得到充分融合。

（三）培訓(xùn)效果無法實(shí)現(xiàn)有效評估

對于一個(gè)企業(yè)而言，所追求的最佳培訓(xùn)效果，即是培訓(xùn)之后能夠給員工的工作開展帶來正面的推動(dòng)意義。不過，由于對于培訓(xùn)結(jié)果的評估是一項(xiàng)難度很大的工作，導(dǎo)致企業(yè)無法精確的實(shí)現(xiàn)對培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)效果的有力把握。

（四）企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)競爭氛圍不濃厚

現(xiàn)在，在很多的企業(yè)中往往存在職工文化程度不高、工作經(jīng)驗(yàn)不足、工作壓力大、熱情不高漲等問題；管理工作者繁忙的工作與培訓(xùn)教育配套設(shè)施的欠缺，極大的制約了員工的學(xué)習(xí)積極性。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)競爭氛圍不濃厚。

（五）成果轉(zhuǎn)化環(huán)境欠缺

培訓(xùn)開展就是為了能夠讓員工學(xué)以致用，強(qiáng)化員工所具備的工作技能水平。因此，在接受培訓(xùn)教育之后，應(yīng)該為員工提供可以推動(dòng)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的有利條件。假如員工的培訓(xùn)成果無法進(jìn)行轉(zhuǎn)化，形成培訓(xùn)無實(shí)際作用的意識(shí)，將阻礙培訓(xùn)工作的繼續(xù)開展。

二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的可行措施

（一）建設(shè)企業(yè)內(nèi)部文化，改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制

對于企業(yè)而言，第一步要做的，就是內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)必須針對培訓(xùn)工作給予充分重視，并且構(gòu)建起完善的培訓(xùn)教育體系。在企業(yè)內(nèi)部組織構(gòu)建專門的團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)對員工培訓(xùn)的管理，定期開展培訓(xùn)需求調(diào)查分析和培訓(xùn)考評，確保培訓(xùn)工作高質(zhì)量實(shí)施。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的年度和中長期培訓(xùn)規(guī)劃。

（二）科學(xué)有效地進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

就企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)工作而言，主要精力都集中在如何進(jìn)行有效組織，而對人員實(shí)際的培訓(xùn)需求則關(guān)注較少，從而導(dǎo)致培訓(xùn)課程和員工實(shí)際需求之間存在較大差距，使得培訓(xùn)活動(dòng)收效甚微。所以，企業(yè)在開展培訓(xùn)活動(dòng)之前，需要花費(fèi)時(shí)間和精力專注于不同崗位、不同部門的人員需求分析，結(jié)合員工的自我評價(jià)和職業(yè)生涯規(guī)劃。既要對新員工的需求進(jìn)行分析，也要對在職員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析?？偠灾ㄟ^對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工的培訓(xùn)目的，有助于企業(yè)更有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)策劃，最終的培訓(xùn)內(nèi)容也更符合員工需求。

（三）加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)

1.內(nèi)訓(xùn)師的選拔

首先，確立內(nèi)部培訓(xùn)師的素質(zhì)模型，為選拔制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。其次，通過自愿報(bào)名和部門選送確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人來源。最后，進(jìn)一步規(guī)范選拔流程。通過制定統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)，對候選人進(jìn)行比較篩選，最后做出考評，依照考評結(jié)果確定最終的內(nèi)訓(xùn)師人選。

2.內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)

內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)是建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍重要的一環(huán)。一方面，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高內(nèi)訓(xùn)師的表達(dá)能力、邏輯思辨能力、快速反應(yīng)能力、課件開發(fā)設(shè)計(jì)能力、授課技巧等。另一方面，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，制定課時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，按照課時(shí)給予講師一定的資金獎(jiǎng)勵(lì)，并通過講師考評，篩選出優(yōu)秀講師授予一定的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣，才能引導(dǎo)內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)真對待內(nèi)訓(xùn)工作。

3.靈活運(yùn)用培訓(xùn)效果的測評方法，評估要深入全面

目前，比較適用我國企業(yè)的培訓(xùn)效果評估方法就是柯氏四級評估，即反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、績效評估。反應(yīng)評估，是對受訓(xùn)學(xué)院最直接反應(yīng)的評估，以調(diào)查問卷的形式評估培訓(xùn)師的專業(yè)水平、課程內(nèi)容安排和教學(xué)設(shè)計(jì)等。學(xué)習(xí)評估，通過學(xué)員考試成績，測評學(xué)員掌握課程知識(shí)的情況。行為評估，主要衡量學(xué)員學(xué)習(xí)課程后行為的改變，是否用于工作實(shí)踐?？冃гu估，衡量的是培訓(xùn)對學(xué)員最終業(yè)績的影響程度。評估也有級別之分，不同等級所投入的成本不同，因此對待評估需要有針對性的開展，當(dāng)成本大于收益時(shí)，沒有必要開展四級或者三級評估；常規(guī)性的普通培訓(xùn)，則不需要進(jìn)行評估。

三、結(jié)語

綜上所述，我們通過對企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)存在問題的剖析和解決對策的研究，可以從本質(zhì)上重視培訓(xùn)開發(fā)，從策略和程序上不斷修善培訓(xùn)開發(fā)，從而發(fā)展員工，成就員工，最終成就企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

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