HRM視角下的高職大英教師職業高原現象分析及對策

徐菊成　陳光

[摘要]本研究調查了廣東某高職院大英教師職業高原現象。多數教師有職業高原現象，其形成原因主要是教學科研任務重、晉升困難、學院政策不當和生活壓力。我們從人力資源管理視角提出緩解對策。

[關鍵詞]高職院大英教師；職業高原現象；緩解對策

[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2017）02-0153-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.02.071 [本刊網址]http：∥www.hbxb.net

一、研究背景

職業生涯的發展階段與人生的發展階段密切相關。入職、適應、發展、晉升、平穩、下降、退出，整個職業生涯充滿挑戰，必須逾越職業高原。

退縮生涯階段意味著教師處于職業高原時期，可能要走下坡路，但是，通過個人努力和組織幫助，進入更新生涯階段，度過低潮期，重振精神，繼續完善教學與科研。

二、研究方法

（一）研究問題

本研究旨在調查廣東某高職院校大學英語教師的職業高原現象及其形成因素，從人力資源管理視角提出解決策略。

具體來講，研究擬回答以下幾個問題：

1.高職大學英語教師的職業高原現象有哪些？

2.職業高原現象的形成因素？

3.從人力資源管理視角可提出哪些措施？

（二）調查對象

本研究以廣東某高職院30位大學英語教師為調查對象，給每位教師發放1份問卷，獲得有效問卷30份。

目前，共有大學英語教師30人。按職稱結構來看，副教授7人，講師20人，助教3人。講師和助教合占師資隊伍的77%，副教授在師資隊伍中的比例為23%，高職稱偏少。

按學歷結構來看，具有碩士研究生學歷的教師25人，占83%，具有大學本科學歷的教師5人，比例為17%。

按年齡結構來看，7位副教授中，年齡最小的45歲，平均年齡為46.7，整體年齡結構偏老化。

從周學時看，67%的教師周課時在17節以上，27%的教師達20節以上，工作負荷較重。

從報酬看，職稱與收入掛鉤，助教、講師、和副教授之間，月收入相差1000元。

（三）研究工具

本研究參照已有研究（謝寶國，2005）的調查問卷，根據廣東某高職院大學英語教學的實際情況，對謝寶國的調查問卷作相應修改與補充。問卷包括教師背景和職業高原結構兩大部分。

教師背景問卷包括性別、年齡、教齡、學歷、職稱、兼任行政職務、周學時和月平均收入8個項目。教齡劃分為4個檔次，對應教師成長與職業發展的不同階段。

職業高原結構問卷變量涉及“我從工作中獲得成就感”、“在學校，我還能得到上級的提拔”、“在學校，我有繼續升職的空間”、“目前這份工作能進一步豐富我的工作技能”、“我的工作具有挑戰性”、“我的工作量和報酬適當”、“在本單位，我常能承擔更大責任的任務”、“我對學校工作的開展擁有更多的發言權”、“我與同事和睦相處”9個項目。

謝寶國將職業高原結構分為三個維度：層級高原、內容高原、中心化高原。

三、結果與分析

（一）大學英語教師職業高原總體特征

根據問卷的選項設置，職業高原結構問卷包括9個項目，每一維度各占3個項目。

大學英語教師職業高原三個維度描述性統計：層級高原（N30，Mean2.5862，Std.Deviation0.93814），內容高原（N30，Mean3.4158，Std.Deviation0.75047），中心化高原（N30，Mean2.7474，Std.Deviation0.81362）。

數據分析如下：層級高原維度分值2.5862，未達到基本滿意值3，表明層級高原反應大；中心化高原維度分值2.7474，比層級高原略高，但是仍然未到基本滿意，表明中心化高原維度反應也較大；內容高原維度分值最高3.4158，高于基本滿意程度，說明該維度反應不大。從以上數據分析可知：高職大學英語教師覺得，沿著等級階梯晉升職稱或提拔為領導的路徑過窄。沒有路徑接近部門的核心，發揮更大的影響力。很難學到新的知識和技能，進行創新。從各個維度的離散程度來看，離散度最大的是層級高原，教師們在這個層級認識差異大。

1.不同職稱大學英語教師職業高原維度的描述統計

不同的職稱水平的大學英語教師在三個維度上認知不同。層級高原，三個組別的大學英語教師的總平均數最低。內容高原，三個組別的大學英語教師分值較高，基本滿意。由此可以看出：大學英語教師獲得一定的職稱后，要繼續提升高一級的職稱，要求更高，難度加大，很多大學英語教師在這個過程高原反應比較強烈。

2.不同教齡大學英語教師職業高原維度的描述統計

總體上，平均分值最高的是內容高原維度，最低的是層級高原的平均分值，說明在層級高原大學英語教師反應最大。從教齡看，職業高原反應最小的是教齡5年以下的教師，職業高原反應較大的是教齡在11-20年及以上的大學英語教師。

3.不同年齡大學英語教師職業高原維度的描述統計

三個維度得分最高的是30歲以下的大學英語教師，得分最低的是41-50歲大學英語教師，說明了30歲以下還未進入職業高原，職業高原情況最嚴重的是41-50歲組的。

（二）高職院校大學英語教師職業高原現象的形成因素

我們選取了廣東省某高職院的6位大學英語教師作為我們的訪談對象，來調查大學英語教師職業高原現象的形成因素。

綜合分析訪談內容，我們認為該職院教師的職業高原現象非常明顯，形成職業高原的因素主要表現在以下五方面。endprint

1.教學任務偏重。與綜合性大學相比較，高職院校辦學時間不長，為節省成本，盡量少聘教師。以該院大學英語教師為例，學院規定一學年360學時為滿工作量，其實，30個老師中，半數人的工作量高達720學時，嚴重超負荷。

2.科研任務難以完成。由于教學工作已占據了教師的大部分時間，他們很難完成學院規定的科研工作量。

3.學院不重視大學英語教師。學院看重各系的專業課程建設，投入多。但是對于公共課，關心不夠。隨之而來的問題是科研成果少，影響績效考核、評優、職稱晉升及薪酬待遇。很多英語教師在面臨這樣一系列的情況時，職業生涯規劃模糊，職業倦怠油然而生，出現職業高原現象。

4.晉升困難。職稱影響教師的職業聲望和職業前景，決定收入高低。高職院校高級職稱名額有限，而且大英教師一般沒有省級以上的科研項目，職稱晉升困難，該院30個大英教師，沒有一位評上正高。中老年教師把副高作為奮斗目標，7位副高職稱的教師，覺得職稱已經到頭，因而不愿進一步發展。年輕教師經過數年努力，評上講師，但是評聘分開，學院講師編制已滿，部分講師職稱的教師有證無待遇。驗證了層級高原的嚴重性。

四、討論與建議

人力資源管理（Human Resource Management）是指企業（組織）推行、影響其員工行為、態度與績效的一系列政策、措施與制度。一般而言，人力資源管理措施通常包括包括六個重要方面：人力資源規劃、招聘、培訓和發展、績效管理、薪酬與福利、員工關系。

有效的人力資源管理，可以帶來較好的員工及顧客滿意度、創新能力、生產力，以及較佳的企業（組織）聲望，這些成果均有助于企業（組織）績效的提升。

綜上所述，要幫助大英教師逾越職業高原，必須采取以下三方面的策略：

基于層級高原的策略，要求構建合理的組織結構和職業路徑，建立公平合理的職位晉升、職稱評定制度。公共課教師授課學時多，但是，專業建設和工學結合項目少，能否用權重課時數頂替科研分，拓寬升遷路徑，緩解大學英語教師職業高原現象。

基于內容高原的策略，激勵大學英語教師樹立“以學習求發展”的理念，通過網絡數字化學習不斷提升教學水平，目前廣東省要求教師每年完成72學時的網上繼續教育課程學習。除此之外，學院應該給予大英教師到外省或外國大學進修培訓的機會。通過培訓，增加教師的知識技能，提升人力素質，幫助教師發展競爭力。

基于中心化高原的策略，要求學校合理搭配組織資源，賦予教師更大或更多的責任，使得大學英語教師不斷靠近組織核心，得到更大的尊重，相應地提高薪酬，能夠獲得精神上的激勵和較高的滿意度。endprint