人力資源管理對組織創新和創造力的影響

李秋晶

摘要：隨著我國經濟結構的轉型發展，組織創造力逐漸成為企業發展的核心競爭力，越來越受到企業管理者的重視。員工的知識和技能都是企業核心競爭力的來源，企業需要通過高效的內部管理實踐活動將這些資源轉變為創新的能力。企業的人力資源管理實踐即是實現這一轉變的重要手段。企業能否將資源優勢轉換為創新優勢取決于人力資源管理如何充分激發和提升企業中人的創造力，形成高創造力的組織。本文就基于能力、態度和行為視角探討招聘、培訓、績效評估、獎勵、反饋等人力資源管理實踐對組織創新的促進作用。

關鍵詞：人力資源管理；實踐；組織創新；創造力

在日益動態而復雜的競爭環境下，以持續創新求發展的企業需要加大創新力度以滿足當前競爭需求，并能夠適應未來的環境變化。為應對轉型經濟帶來的動態且具有高度競爭性的外部環境，組織必須進行創新和尋求積極的改變，從而維持并提高競爭優勢。知識是企業的重要生產力，知識也是人力資本的重要組成部分。企業核心競爭力的提升需要企業不斷去開發新產品、改善現有流程、提供更加吸引力的服務，這些改變都需要人力資本知識的儲備和動機的驅動。

一、招聘與組織創新

組織中成員的多樣性與組織創新水平有關，工作相關多樣性和背景多樣性工作相關多樣性包括專業、知識、技能和以往經驗等，背景多樣性包括年齡、性別、國籍等與工作無關的差異。工作相關多樣性有助于組織創新，而背景多樣性帶來的溝通交流和協作方面的障礙不利于組織創新。對成員多樣性的分析為招聘工作如何考慮組織中員工的組合提供了理論基礎。對于創新型組織，需要招募在年齡、背景、學歷等方面相仿的員工，但同時也要求在專業、以往經驗方面存在工作相關多樣性的員工，并將他們在組織中進行合理的配置。招聘工作包括對人員的配置，招募進來的員工不僅要符合任務需求而且要適應所要面臨的工作情境。將創造性個體與具有較高創造力水平需求的工作相匹配是非常有益于組織創新的。

二、培訓與組織創新

能力、知識和技能是組織開展創新活動的基礎。培訓有助于加強與組織創新活動相關的知識和技能，以滿足組織創新的需要。組織在知識和技能水平上對創新活動的準備度是影響組織創新結果的重要因素，當組織不具備創新活動所要求的知識和技能時，具有效用的新想法和觀點就無法在組織中生成，即便生成也很難被實施或驗證。由于外部環境的變化和企業戰略的調整，招聘無法確保組織能夠長期保持員工與工作相關的多樣性，這就需要培訓不斷的更新員工的專業知識和技能。通過培訓與獎勵這兩個人力資源管理實踐相結合，可以營造和強化組織中的學習型文化，讓組織中的成員擁有將知識視為生產力的普遍價值觀，踴躍的相互交換知識、分享技能，這也是組織創新的基本要求。培訓活動包括與創新相關問題的解決能力的培訓，基于目標導向的培訓，鼓勵員工在日常工作中學習，強調技能的提升和人力資本投資的培訓等各種形式，但歸根到底是為了解決組織開展創新活動的能力問題。

三、績效評估與組織創新

對于績效評估，企業管理者和人力資源專業職能人員追求的是在公平公正的環境下對已設定的預期進行準確地考量并提供反饋結果。企業采取恰當的績效評估方式，能夠在組織中倡導績效導向的氛圍，讓組織中的員工感知到什么樣的行為和結果是組織所期待和倡導的。企業所推廣和實施的績效評估體系需要和企業的獎勵制度關聯起來一起實施，這樣能夠確保企業所提倡的行為和結果得到強化和激勵，企業所不倡導的行為和不可接受的結果也能夠得到組織中員工的共同認知。這有效的保證了企業實施績效評估管理活動的效果，鼓勵企業所期望的行為，促使員工追求企業所期望的結果。當企業所期望的行為是創新活動，企業所追求的結果是組織的整體創新績效時，實施績效評估活動將會推動整個組織創新水平的提升，績效評估是強化組織所期望的行為和結果。因此績效評估活動中一個重要的組成部分是對組織中團隊和員工期望的設定，如果對團隊和員工預期沒有在事先溝通清楚，評估結果又不能夠準確反映團隊和員工的真實行為表現和工作結果，這樣的評估將會削弱團隊和員工參與創新活動的內在動力，同時也會影響組織中其他成員的積極性。

四、獎勵與組織創新

正確的獎勵對象、規則和強度會對組織創新產生積極的影響。物質獎勵是促進組織創新最有效的人力資源管理實踐。利潤共享、激勵性報酬等薪酬制度與企業技術創新成果呈顯著正相關。一般來說，依據企業、部門和員工的績效為員工提供獎金，提供比同行業競爭對手更高崗位薪資，并對骨干員工提供股權激勵的企業在新產品開發和服務方面都有比同行業其它企業更好的表現。激勵性獎勵也有長期和短期之分，長期的激勵性獎勵包括企業年金、股票期權等，短期的激勵性獎勵包括業績獎金計劃、加薪等。獎勵可以采用物質形式，也可以采用認可或表揚等非物質形式，物質形式是最直接的，非物質的方式能夠激勵更高層次的內在動機，企業應兼顧兩者的使用。對于創新型組織，尤其不能忽視非物質的獎勵。獎勵與能力—動機—機會范式中的動機部分是緊密相連的，在實施過程中需要關注競爭性和公平性。競爭性在于與外部環境的比較，而公平性在于在組織或團隊內部保持一致的獎懲力度和規則，具有競爭性和公平性的獎勵能夠提升組織的整體創新能力，最大化的支持組織創新目標的實現。在競爭性和公平性中，企業應當更關注獎勵的公平性要求。

五、反饋與組織創新

在組織中積極開展反饋活動有助于促進參與創新活動的相關技巧和策略的掌握，掌握與創新活動相關的技巧和策略能夠幫助組織在創造性過程中準確的發現問題，并采用恰當的標準評估和提煉組織中產生的創意。在實際的運用中，反饋的積極作用取決于提供反饋的對象，反饋的時間和反饋采取的方式。在反饋前選擇正確的反饋提供者，盡可能的邀請與組織中開展創新活動相關的對象，比如直線主管或企業的管理者，這樣的反饋對組織中的創造性行為具有直接的指導作用。充分的反饋不但能讓組織中充滿創新氛圍，同時能夠幫助組織提升與創新活動相關的技巧和策略，使得組織表現出更高的創新水平。

六、結語

組織創造力是組織產生新穎而有用的有關產品、服務和過程的想法，是組織創新的基礎。人力資源管理實踐將通過增強員工技能，內在動機以及提供給員工更多機會來展示他們的創造力，來刺激組織創造力的發揮。用于增強內部動機的實踐活動能夠幫助提升個體的內在驅動力。當員工具有較高的內在驅動力時，員工更愿意去為自己承擔的工作而付出，并承擔更多的風險，同樣投身到更多的企業內部創新活動中去，這些都有助于組織創造力的提升。旨在增強技能的人力資源管理實踐是為了提升員工參與組織創新活動所需要的知識和技能水平，與動機相關的人力資源管理實踐旨在提供員工從事某項工作的驅動力和責任意識，而與機會相關的人力資源管理實踐在于提升員工的自主權和感知的支持度。人力資源管理系統通過將這一系列的管理實踐活動組合起來，實現對組織創造力的影響。

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