企業管理人員績效考核的探討

姚彥君

【摘 要】現代社會，我國經濟正在快速發展，我國企業也正在不斷地崛起，企業的人員管理對于一個企業來講，分量也越來越重。然而，目前大多企業對管理人員績效考核仍沒有很好有效和可行的方法，隨意性很強，這對企業的長遠的發展是個阻礙。本文論述了我國企業管理人員績效考核現存的主要問題，并提出了解決對策。

【關鍵詞】人員管理；績效；考核

隨著全球經濟化的發展和知識經濟時代的到來，人力資源已成為企業的核心資源，如何進行更好的人力資源管理也自然成為推動企業發展的重中之重。而績效考核作為人力資源管理體系中的關鍵決策，是企業提升核心競爭力促進可持續發展的保障。我國現在很多企業也認識到績效考核的重要性，但是真正實施還存在一些不足之處，有的績效考核甚至只是形式。因此，完善企業管理人員效績考核具有著十分重要的意義。

一、企業管理人員績效管理存在的問題

（一）績效考核的不完善

目前，很多企業沒有將管理人員績效考評放在績效管理的體系中考慮，并沒有對考評的前期與后期的相關工作產生重視，而是將考評看成是一個很獨立的體系。主管領導和人力資源部門在工作前并沒有進行良好的溝通，在沒有確認工作目標和績效標準的情況下，進行人員績效考評，這樣只會造成被考評人員對績效考評工作的不理解，工作目的沒有很好的達到。在沒有比較全面而完善的評價標準的情況下，就去對行政管理人員進行績效考核，績效考核工作變得形式化，真正的作用并不能很好的發揮，反而浪費了人力財力。在企業行政管理人員進行績效考核時，應當對照企業制度認真嚴謹執行，如若發現有濫用職權包庇縱容的應當明確的規定進行處罰。行政管理人員不完善的績效考核，對后期行政管理人員的績效管理工作產生了嚴重的影響，從而降低了工作效率。

（二）考核內容空泛無科學性

績效考核中的一個重要問題就是選定什么樣的績效考核指標。對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及考核的指標是否具有可操作性，很多企業是考慮不全的。很多企業的績效指標中，除了業績之外，其它指標都沒有具體的進行量化，不能用數字來考核，這就導致了無法避免的出現考評組織者的隨意主觀性判斷，缺乏客觀性內容空泛有失公平。

（三）對績效考評的認識偏差

我國很多企業并沒有正確的認識績效考核的重要性，因此，雖然對企業行政管理部門實行了績效考核，但是效果不是很明顯。績效考核只是作為績效管理中的一部分，兩者并不能等同。很多企業雖然做到了績效考核，卻忽略了績效管理。只有績效考核沒有績效管理是起不到真正的管理作用的。如若企業績效考評缺乏明確的目的性，只是為了考評而考評，結果卻不能充分利用起來，這樣做事沒有實際效果的。

（四）缺乏考核結果的溝通

企業管理人員績效考核的主要目的是通過考核來及時了解管理人員的能力。但是，現在很多企業的績效考核結果卻不能及時反饋給決策人員，行政管理人員并不能很好的意識到自身存在的問題，決策者也不了解行政管理人員工作的情況，行政管理人員之間也缺少對績效考核結果溝通，對于需要改進和需要繼續發揚的地方毫不知情，無法做出一個正確合時的職業規劃，使之前績效考核工作變成了無用功。更不能及時發現并解決工作中現存的問題，大大影響了績效管理工作的工作效率。

二、企業管理人員實行績效管理的重要性

（一）增強企業行政管理員工工作積極性

企業對行政管理人員實行績效考核制度，不同的績效考核結果體現員工與員工之間的差別性，允許員工提出申訴意見，并確保相應的獎懲措施，使員工能夠切實感到績效管理帶來的壓力和動力，從而使員工能以積極的態度面對工作。

（二）提升工作效率

對企業來說，高效的工作效率決定了企業巨大的商業利益，企業行政管理部門實施績效考核制度，企業行政管理人員的工作熱情被激發出來，工作的效率得到了大大的提升，而員工的工作效率提升，則加快推動了企業發展的步伐。

（三）提高企業行政管理人員的整體素質

企業實行企業行政管理績效考核制度，提升了自身水平不夠的員工主動學習的積極性和興趣，只有不斷地通過學習來充實自己才能提高工作的效率，這樣使得企業行政管理人員的整體素質有了大幅度的提升，進而提升了企業的整體形象與員工的素養與服務意識。更好的對行政管理人員進行綜合化管理，這樣對企業的發展是非常有利的。

三、企業管理人員績效考核解決對策

（一）健全績效考核指標體系

應當建立一套完善的績效考核制度，該制度應該包括考核流程、考核周期等。這樣通過明確的考核制度，，績效管理的可操作性得到了巨大的加強。建立一套有效績效管理過程也是必不可少的，它是由下面這四個部分組成的績效循環過程：績效計劃、績效輔助、績效考核、績效反饋等，而相互溝通則是此循環過程為始終的基礎，這樣員工才能了解自己的不足，并能在企業以后的具體活動中進行改進。最后是建立一套績效管理相配套的獎勵機制，鼓勵員工能力的發揮。以往的績效考核過于形式化，其結果與薪酬、培訓以及職位的調整并沒有很大的聯系。有效的獎勵機制能夠使員工了解到，想要得到令自己滿意的薪酬和工作崗位，只有通過努力提高自身的能力，積極的去完成組織分配的任務。因此，只有建立健康全面的績效管理制度來監管企業行政管理人員績效考核的全部過程，才能更好的對企業管理人員的考核結果進行評估與管理，進而發現行政管理人員在工作中發生或即將發生的問題并得以解決。明確規定績效管理中經常遇到的問題，對企業行政人員績效管理的考核方式和監督等工作應作出明確的規定。在企業行政管理人員進行績效考核時嚴格按照制度執行，堅決反對濫用職權、徇私舞弊等事情發生，一旦發現的懲罰措施也應作出明確的規定。

（二）確立科學的績效目標

企業管理人員績效考核的最終目的是為了提高全體員工的工作效率和解決影響工作效率的弊端，充分調動員工工作的積極性，為實現企業的戰略目標提供重要依據，在確定管理人員的績效考核時，應緊密結合企業的總體戰略目標，為企業戰略目標的實現提供重要的人才支撐。企業在制定管理人員的績效考核標準時，應首先把企業的整體目標進行分解到每位管理人員，形成管理人員績效指標，并把績效考核結果作為管理人員獎懲、培訓、薪酬的依據，使每個管理人員的績效與企業的戰略目標息息相關，形成管理人員績效目標，作為管理人員績效考核的依據，從而通過績效考核，有效挖掘和激發管理人員的潛力，實現管理人員在企業的職業生涯發展。

（三）加強績效制度化管理

要想實施績效管理必須有健全績效管理的制度，以制度的形式對績效管理的內容、指標、標準、程序、方法以及績效考核結果進行反饋。在考核活動還沒正式開始以前，考核表格的設計、員工的宣傳動員和對考核人員的考核技術的培訓等準備工作一定要做好。在考核過程中，要對考核的公正性始末保持監督，在考核結束后，要進行反饋，接納并適當采用員工提出申訴意見，讓考核活動能夠規范化進行。要恰到好處的運用好績效考核結果，使員工切實感到績效管理帶來的壓力和動力從而能對自身行為進行合理的自我調節。績效考核結果的運用是績效管理至關重要的一部分。由于員工心理和情感方面的原因，績效管理只有在一定的文化氛圍中才能得到員工的理解、支持與參與。因此，企業要注重績效管理的企業文化建設，努力去營造一種公平客觀、獎懲分明、平等溝通的良好文化氛圍，抵消員工的消極心理和各種疑慮，引導員工樹立正確的榮辱觀、價值觀，從而推動績效管理的實施。

（四）切實增強溝通交流

有效的績效溝通是領導與員工互相了解的通道。在溝通中領導可以了解員工工作中出現的問題并制定出解決方案。員工也能更好的朝著領導的指導方向發展。績效溝通的方式有很多種，比如定期領導與員工面對面的交流、定期讓員工進行書面形式報告、團隊內部談話等。企業對行政管理人員定期地溝通可以隨時變通，根據不同的情況選擇最高效的方式，這樣才能達到更好的效果。有效的績效溝通不是單方面的，而是雙方面的事情，如果是單方面的績效溝通會顯得特別的被動，不僅起不到任何的效果，還浪費了時間。有效的績效溝通不僅能及時幫助領導了解到員工的工作情況，還能增加員工在工作上的主動性，正確的引導員工向正確的工作方向努力。

（五）明確績效考核定位

管理人員是企業效益的主要創造者和生產經營活動的具體組織者，作為企業運行的樞紐，他們企業中起著承上啟下的重要作用。企業在對管理人員進行合理的績效考核定位時要注意以下三個方面：第一要與企業人力資源規劃相匹配。績效考核時人力資源管理的核心和基礎，是為企業人力資源戰略和規劃服務的，績效考核的有效性決定了整個人力資源體系的好壞，人力資源的體系化發展需要建立與人力資源體系相適應的績效考核體系；第二要與企業的發展相匹配。企業在不同的階段，會采取不同的戰略，人力資源為企業戰略服務，同樣作為人力資源體系核心的薪酬體系也應隨之變化，以適應企業的發展需要；第三要與企業管理人員需求相匹配。績效考核體系作為激勵的一項基本手段和方法，把績效考核的結果與企業管理人員的發展結合起來是績效考核的最好應用效果，這也是績效考核的根本目的所在。

四、結語

現在企業對行政管理人員的管理越來越重視，行政管理人員對企業而言，是能使其正常運營的非常重要的作用，績效管理很大程度上的推動了企業的長遠發展。企業行政管理人員各部門也起到了輔助的作用。企業行政管理人員進行績效考核制度時，要健全績效考核指標體系，確立科學的績效目標，加強績效制度化管理，切實增強溝通交流，明確績效考核定位，進一步激發員工的工作積極性，為企業帶來更大的利益。

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