勞務派遣用工形式下的國企人力資源管理研究

饒明霞

【摘 要】進入市場化的新時期，勞務派遣正在逐步受到更多企業的認同與接受。這主要是由于，勞務派遣本身體現為靈活性，其能夠適應現階段多變的人力資源狀況。從國企的視角來看，國企在管理自身現有的人力資源時，通常都會涉及到勞務派遣模式，而與之有關的用工形式、義務以及權利也具備特殊性。因此對于現階段的國企而言，應當能夠全面明晰人力資源管理與勞務派遣模式具備的基本特征，在此前提下因地制宜選擇多樣化的企業用工形式。

【關鍵詞】勞務派遣用工形式；國企人力資源管理；具體措施

在當前的各類用工模式中，勞務派遣構成了其中關鍵性的用工形式。依照現階段的勞動合同法，國企針對處于勞務派遣狀態的國企員工應當施以全方位的用工管理，同時還需著眼于保障基層職員自身應得的勞務派遣權益。在此前提下，當前勞動立法側重于保護被國企派遣的基層員工，避免呈現多種多樣的勞動侵權。因此在國企當前施行的勞務派遣相關舉措中，國企以及管理者都要妥善適用勞務派遣模式，確保將勞務派遣納入現階段的用工管理中，從而顯著優化了國企管理人力資源的整體效果。

一、國企運用勞務派遣用工方式的現狀

近些年以來，由于受到國企用人成本以及用工制度帶來的顯著影響，現階段較多國企都傾向于選擇勞務派遣作為必要的企業用工模式。在頒行現階段勞動合同法的前提下，某些國企為了實現針對用工成本的適當減少，因此傾向于借助勞務派遣來規避較高的用工成本。同時，運用派遣職員的方式還有助于企業回避長期性的無固定期限用人制度。這是由于，企業一旦派遣了員工，那么針對被派遣工將不再需要與之簽訂長期性的勞動合同。但是不應忽視，國企當前運用的勞務派遣模式仍然表現為較多缺陷，具體體現為如下的漏洞：

（一）關于發放派遣工的工資

通常來講，勞務派遣單位都可以替代原有的用人單位來實現針對派遣工的各月薪酬發放，因此有必要確保派遣工能夠擁有相應的勞動薪酬。從現狀來看，針對不同規模的派遣企業而言，企業設置的工資發放周期也體現為差異性。被派遣工最為關注的就在于自身能獲取的勞動薪酬。但是截至目前，某些企業并未按時發放以及正確發放派遣工的當月薪酬，以至于引發多種多樣的勞務派遣爭議。

在此狀態下，很多派遣單位都傾向于不固定各個月份的工資發放時間，因此延遲發放或者錯誤發放某些派遣工自身應得的工資。在某些情形下，國企針對被派遣工并沒能繳納相應的保險與保障，此類職工因而很難獲得應有的各項勞動保障。由于受到上述現狀引發的影響，國企當前仍然承受著相對較多的勞務派遣風險。

（二）關于派遣關系引發的風險

勞動合同法針對勞務派遣已經擬定了與之有關的派遣制度，通過設置必要的勞務派遣約束措施，應當能夠根除勞務派遣有關的各類用工風險，對于某些深層次的勞務派遣缺陷予以規避。但從現狀來看，各行業國企都在面對激烈的行業競爭，因此國企有必要更多著眼于規避由于派遣用工引發的用工風險。截至目前，某些國企習慣于借助不當競爭的途徑來獲取優勢的競爭地位，因此很可能傷害到被派遣職員的切身利益。在此前提下，勞務派遣關系本身就蘊含了顯著的用工風險，國企對于上述風險還需引發全方位的關注。

（三）關于連帶性的用工責任風險

被派遣職員如果表現為某些突發的勞動事故，那么用工企業以及國企的用人單位同樣需要為其償付相應比例的醫藥費，并且分攤用工責任。依照現行的有關立法，國企在涉及到勞務派遣時有必要明確連帶性的派遣用工職責。但是實質上，某些國企為了謀求更高層次的利潤，因此不惜減損被派遣的基層職員權益。與正式工相比，多數派遣工并沒能受到國企應有的關注。一旦表現為某些事故，那么國企將會與用工單位分攤連帶性的勞務派遣責任。

二、探求人力資源管理的舉措

截至目前，仍有較多國企并沒能致力于優化勞務派遣涉及到的基本用工模式，因而埋下了深層次的勞動侵權隱患。探究其中根源，就在于國企及其管理者并沒能真正認識到保障被派遣職員各項勞動權的必要性，同時也沒能優化企業現存的勞務派遣模式。具體在實踐中，國企有必要全面結合人力資源管理以及勞務派遣模式，其中涉及到如下的人力資源管理舉措：

（一）全面監管勞務派遣的施行

從國企本身的角度講，國企在選擇勞務派遣模式的前提下，針對全過程的勞務派遣用工都要施行綜合性的用工監管，確保在企業現有的人力管理中融入勞務派遣監管。具體在施行綜合性的用工監管時，企業有必要從源頭入手來消除某些潛在性的勞務糾紛威脅。反之，企業如果沒能做到綜合性的勞務派遣監管，那么很可能表現為多種用工缺陷。

從當前現狀來看，仍有某些國企針對被派遣職員傾向于忽視管理，或者隨便侵害上述職員應有的各項勞動權益，例如延遲發放被派遣職員應得的薪酬或者欠缺全方位的用工保障。由此可見，國企針對被派遣工還需妥善做好相應的用工登記，并且完整保留此類用工登記。在此前提下，國企就可以擁有完整度較高的勞動用工憑證。

（二）選擇合適的派遣企業

勞務派遣是否能達到優良的用工保障效果，其在根源上決定于派遣企業。因此國企在施行用人管理時，關鍵在于優選派遣企業。具體而言，作為勞務派遣企業應當能夠擁有相應的派遣資質，確保其受到現階段的勞動法規認可。同時，派遣單位以及接受派遣職員的企業還需擬定明確協議，以便于劃定雙方應有的權責，針對某些模糊性較強的派遣用工事項都要將其納入派遣協議中。在選擇派遣企業時，應當優選信譽層次較高并且擁有較強實力的單位作為接受派遣方，確保做好全方位的勞務派遣審查。

（三）擬定勞務派遣的相關協議

人力資源管理不能夠欠缺針對派遣協議的全面簽訂，因此作為國企用人單位以及接受派遣職員的用工單位來講，雙方有必要擬定明晰的派遣協議，并且將上述協議視為保障被派遣職員各項權益的基本參考。具體在擬定上述協議時，關鍵在于納入勞務派遣流程、終止派遣協議的要素以及各方應有的職責與權益等。用工單位一旦表現為某些用工侵權現象，則需立即對其予以糾正，確保從全方位的視角入手來實現針對被派遣工的更高層次勞動保障。

三、結束語

與非派遣的用工模式相比，勞務派遣模式在客觀上更加有助于實現全方位的國企成本節約。但是與此同時，國企如果選擇了勞務派遣，那么意味著企業本身也將面對突顯的用工管理風險。作為現階段的用人單位來講，國企應當全面意識到勞務派遣蘊含的各類漏洞與風險，密切結合國企當前的真實狀況予以靈活選擇。在該領域的有關實踐中，國企施行人力資源管理還需著眼于勞務派遣的全面監管，通過運用綜合性的舉措來防控用工侵權隱患，保障勞動者應有的勞務派遣基本權益。

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