推行課題制管理，建立企業專家型人才培養與激勵新模式

邵建瑞

[摘要]專家型人才在企業的發展中發揮著重要作用，尤其是在技術創新、產品研發等方面，是企業核心競爭力的重要支撐。本文通過分析冶金行業專業技術人才培養使用過程中存在的問題，結合實踐經驗，深入分析了課題制管理在專家型人才培養和激勵中的積極作用，并論述了實行課題制管理的具體措施和注意事項。

[關鍵詞]課題制 專家型人才 培養與激勵

科技是第一生產力，人才是科技的支撐，專家型人才在企業的創新發展中發揮極其重要的作用。只有培養一支高素質的專家人才隊伍，才能在激烈的市場競爭中，加快企業創新和轉型升級，在供給側結構性改革的關鍵節點上，占領制高點，保持競爭優勢。

一、實行課題制管理的背景

（一）供給側結構性改革和國企轉型發展對人才的需求

在供給側結構性改革，和去產能的大背景下，鋼鐵行業面臨轉型升級的巨大壓力。因此急需加快培養和造就企業內部高素質、高層次、創新型專業技術人才隊伍，建立專業技術人才培養開發的制度體系，通過發揮各類人才在解決制約企業發展的技術難題、技術創新等方面的重要作用，提高產品附加值和產線創效能力，推動企業創新發展、轉型升級。

（二）原有專業技術人員晉升模式存在的弊端

在傳統鋼鐵行業中，專業技術人員晉升主要有兩條途徑。一是行政職務晉升。這是很多專業技術人員衡量自身價值是否實現的重要標準。企業在對專業技術人才的激勵方式上，更多的也是通過行政職務的晉升來體現。但在實際工作中，因工作崗位的轉換，往往會造成職業不適，制約部分專業技術人員專業才能的發揮，即影響了個人發展也不利于充分發揮企業人力資源優勢。二是職稱晉升。未能通過行政職務晉升的專業技術人員則選擇通過職稱晉升來體現自身價值、提高薪酬待遇，這部分人員把主要精力集中在發表論文、撰寫科研成果方面，但對是否能夠解決企業面臨的實際技術難題、推動企業創新發展方面缺乏關注，最終形成高理論水平、低實踐能力的群體。

二、課題制管理的優勢

（一）課題制管理的人本理念

課題制管理的出發點是堅持員工與企業共同發展的人本理念，把職工的全面自由發展作為企業的使命追求，在實現個人價值和成長過程中，實現企業效益的最大化。

（二）課題制管理的優勢

（1）有利于解決企業關鍵技術難題及科技創新。通過實行課題制管理，可集中專業技術力量解決制約企業發展的關鍵技術難題，同時，為技術進步、科技創新和轉型發展提供強有力的技術支持和保證。

（2）有利于企業專業技術人才培養。通過實行課題制管理，能夠培養一批既具有深厚理論基礎，又能夠將理論應用到實踐中的實用型技術人才。通過建立專家序列，暢通了專業技術人才成長成才渠道，促進了專業技術人才職業生涯成長。同時，在企業內部形成一種鼓勵鉆研、創新的文化。

三、專家型人才課題制管理的實施

（一）建立專家序列，暢通專業技術人員晉升通道

專家序列由高到低設一級專家、二級專家、三級專家、四級專家和專業帶頭人五個層級。專家實行總量控制，隨著公司發展和人才隊伍素質的提升，專家數量可相應調整。專家評選范圍為生產經營、技術研發等工作崗位上的專業技術管理人員。專家與行政職務不能同時兼任，擔任科級以上行政職務的人員聘任專家后必須解聘行政職務。為保證專家管理工作的順利開展，成立專家評聘管理領導小組和專家評審、考核委員會。

（二）課題制管理思路

實行聘期制，根據專家職責，每名專家在聘期內每年至少承擔并完成一個與生產經營實際相結合的課題項目。對于難度大、完成時間長的課題項目，經審定后可跨年結題。課題由企業各職能部門、各單位、專家申報人員三方面，根據影響當前生產和長遠發展的實際問題分別提出，經審定后確定課題庫，并予以立項。在此基礎上，按照立項課題的重要程度、攻關難度等因素劃分課題等級。各級專家承擔的課題，按照專家層次和專業分別給予指定，并明確完成時限。根據課題復雜程度和工作需要，可組織不同專業不同層次專家組成聯合攻關組，可跨單位安排專家承擔攻關課題。專家課題攻關完成后，由公司統一組織對課題完成的效果、效益進行評定打分。

（三）嚴格考核制度

專家考核分日?？己?、年度考核和聘期考核。日?？己擞蓪＜冶救税醇径葘β穆毲闆r進行總結，由相關部門審定后報專家考核工作辦公室。年度考核由專家考核工作辦公室組織，專家要進行述職，同時對專家履職情況進行考核評價、考核小組評價、公司專家考核委員會評價等多維度評價，按照所占權重計算出考核總得分。聘期考核由公司專家評聘管理領導小組綜合聘期考核情況，研究決定考核結果。年度、聘期考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。

（四）考核結果應用

一是年度考核結果與專家待遇掛鉤。年度考核結果為優秀和稱職的全額發放專家薪酬待遇；考核結果為基本稱職的，減發部分薪酬待遇；考核結果為不稱職的，全部免發專家薪酬待遇。二是聘期考核結果與專家評聘掛鉤。聘期考核結果為優秀的，可連聘連任本級專家；考核結果為稱職的，應重新參加本級專家的評聘；考核結果為基本稱職的，只能參加下一級專家的評聘；考核結果為不稱職的，空一個聘期后才能再申報專家評聘。

四、注意事項

一是要嚴格專家人才選聘標準和程序。專家的評選，要堅持突出業績和貢獻的原則，堅持專業水平與實踐能力、創新創效能力并重的原則，堅持以企業急需、主體專業為主的原則，堅持公開公平公正、好中選優、寧缺勿濫的原則。同時，要嚴格專家人才任期管理，實行動態管理，形成專家待遇能高能低、專家層次能上能下、專家系列能進能出的激勵機制。

二是堅持課題方向和質量并重。課題選取要符合企業實際需求，既要涵蓋企業面臨的實際技術困難，又要具有前瞻性，提高企業在技術進步、科級創新方面的競爭力，促進企業轉型升級。同時，專家課題庫根據企業實際需求和行業發展趨勢實行動態調整，確保課題的實用性、針對性、前瞻性。

三是注重課題驗收考核和應用推廣。按照課題目標嚴格進行考核，確保課題按期完成并取得實效。對取得較好應用效果的課題成果，及時進行推廣應用，實現效益最大化。