淺談當(dāng)代國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

李鵬

[摘要]人力資源管理是當(dāng)代國有企業(yè)的重要基礎(chǔ)工作之一，在倡導(dǎo)施行以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理理念的當(dāng)下，人力資源管理水平在一定程度上決定了企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱。梯隊(duì)建設(shè)科學(xué)，人員調(diào)度安排合理必然能夠幫助企業(yè)在日益激烈的市場競爭中處于有利位置。而從當(dāng)代國有企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)來看，經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的特殊歷史環(huán)境，當(dāng)前又處于市場經(jīng)濟(jì)體制改革深入開展，信息時(shí)代、經(jīng)濟(jì)全球化沖擊的國有企業(yè)人力資源管理工作還存在著一些不符合當(dāng)代國有企業(yè)發(fā)展需求之處，必須找準(zhǔn)問題才能探索與研究出一條符合當(dāng)前國有企業(yè)改革與發(fā)展實(shí)際需要的人力資源管理模式。筆者在大型國有企業(yè)人力資源管理部門就職多年，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)借本文簡短表述關(guān)于當(dāng)代國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路的觀點(diǎn)。

[關(guān)鍵詞]市場經(jīng)濟(jì) 國有企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新思路

不難發(fā)現(xiàn)，近年來取得科學(xué)發(fā)展的企業(yè)，無不與科學(xué)現(xiàn)代的人力資源管理制度密切相關(guān)。而在當(dāng)代國有企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展過程中，由于人力資源管理制度施行時(shí)間相對(duì)較短，且管理理論尚未得以系統(tǒng)化總結(jié)，致使其發(fā)展受到阻礙，加大了國有企業(yè)人才的流失率。而在此過程中，如何做好國有企業(yè)人力資源管理制度的改革，也成為了國有企業(yè)發(fā)展的新方向。

一、當(dāng)代國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人才流失嚴(yán)重

相較于民營企業(yè)職工，國有企業(yè)干部職工在目標(biāo)追求等層面和前者存在較大差異。筆者在調(diào)查研究后歸納總結(jié)認(rèn)為，其原因在于：國企是經(jīng)濟(jì)體的代表，“利益最大化”作為其發(fā)展的價(jià)值導(dǎo)向，職工更是以“理性人”的角色側(cè)重關(guān)注自身利益。再者，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的全面推進(jìn)，國企職工為滿足自身發(fā)展需求，持續(xù)關(guān)注自身價(jià)值的提高，而專業(yè)技能的強(qiáng)化更是引起職工的關(guān)注。也正是因上述問題的存在，導(dǎo)致國企職工供需矛盾愈發(fā)顯著，加快了人才流失。以筆者所就職的河南大有能源股份有限公司耿村煤礦為例，因近幾年煤炭行業(yè)不景氣，高級(jí)技術(shù)人員、特種作業(yè)人員、安全管理人員、營銷人員等各崗位專業(yè)人才流失嚴(yán)重，這必然會(huì)制約企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

（二）沒有建立現(xiàn)代企業(yè)管理理念下的薪酬制度

客觀來講，當(dāng)前國有企業(yè)的薪酬管理制度并不符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念的指導(dǎo)思想。從這點(diǎn)意義上來講，可以說國有企業(yè)職工薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)處于缺失狀態(tài)，論證薪酬制度是否符合當(dāng)代企業(yè)實(shí)際需要可以從公平性、透明性、導(dǎo)向性三點(diǎn)予以思考。首先，公平性。鑒于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，諸多國企職工薪資酬勞往往由學(xué)歷、資質(zhì)和工齡等因素決定，而忽視職工自身對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，即國企現(xiàn)行薪酬制度難以展現(xiàn)職工綜合能力，致使其工作積極性喪失。其次，透明性。目前，絕大多數(shù)國企采用薪資保密制度，雖然可以為管理者工作的開展帶來便利，但卻因職工薪資、個(gè)人績效間聯(lián)系度的失衡，喪失了薪資激勵(lì)制度的重要性。同時(shí)，部分職工因“高估自己、低估他人”思想的存在，難以保持企業(yè)氛圍的健康和諧發(fā)展，最終由于對(duì)管理者信任度的降低，出現(xiàn)跳槽行為。最后，導(dǎo)向性。對(duì)于國有企業(yè)而言，若要滿足自身更好、更有效的發(fā)展路徑，應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化薪資管理中導(dǎo)向性特點(diǎn)的運(yùn)用，以此在多渠道發(fā)展的背景下，對(duì)現(xiàn)有人力資源予以協(xié)調(diào)管理，否則將會(huì)和國企戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)相悖。

二、當(dāng)代國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路分析

（一）多措并舉吸引人才加入

從本質(zhì)上來講，國企人力資源管理制度的創(chuàng)新，其關(guān)鍵在于人才的創(chuàng)新。對(duì)此，筆者建議國企管理者可以通過人力資源管理相關(guān)機(jī)制的制定，對(duì)優(yōu)秀且適合的人才予以招募。而若要達(dá)到人才吸引和留住的目的，應(yīng)當(dāng)通過激發(fā)職工潛能的方式，為其營造舞臺(tái)，在展現(xiàn)職工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展提供助力。筆者認(rèn)為，此項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)遵循“以人為本”的原則，落實(shí)以下重要措施：

第一，方向明確。由于社會(huì)、企業(yè)和職工間利益的等同性，只有在激發(fā)職工潛力的背景下，方可將其發(fā)展方向和企業(yè)目標(biāo)相同步，以便更好滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。第二，崗位布設(shè)合理。企業(yè)崗位、職工素質(zhì)、專業(yè)技能間的高適配性特點(diǎn)，能夠促進(jìn)管理者和職工親密度、信任度的提升。而管理者若存在崗位認(rèn)知不清問題，則不僅會(huì)加大專項(xiàng)人才招聘偏差，還會(huì)降低企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。第三，人力資源靈活管理。任何事物均具有瞬息萬變的特點(diǎn)，而人才的成長也同樣如此，若企業(yè)在人才管理中仍以傳統(tǒng)模式為主體，則必將會(huì)被時(shí)代所淘汰。因此，國企人力資源管理工作，應(yīng)借助企業(yè)現(xiàn)實(shí)、社會(huì)現(xiàn)實(shí)角度的分析，側(cè)重管理制度的優(yōu)化改革，達(dá)到企業(yè)吸引力、創(chuàng)造力和凝聚力提升的目的。

（二）擬定符合當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營管理的薪資制度

擬定符合當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營管理的薪資制度，需要以傳統(tǒng)國企薪資制度思想理念為導(dǎo)向，結(jié)合揚(yáng)長避短的發(fā)展模式，促進(jìn)高素質(zhì)人才工作積極性的提升，同時(shí)還可以對(duì)普通職工予以鼓勵(lì)，以便更好為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。鑒于此，筆者認(rèn)為，擬定薪資制度，應(yīng)當(dāng)從以下層面入手：保證薪資制度合理性、透明性和公開性原則，預(yù)防“搞歧視”狀況的出現(xiàn)；以前瞻性的薪資制度導(dǎo)向，對(duì)其予以優(yōu)化完善，通過優(yōu)秀人才的招募，促使其達(dá)到服務(wù)于企業(yè)和受益于企業(yè)的目的；依據(jù)職工基本狀況的掌握與思考，對(duì)其潛能予以激發(fā)，以此加快企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

為保證國有企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要在激勵(lì)層面予以強(qiáng)化，即通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職工工作積極性的調(diào)動(dòng)，結(jié)合“優(yōu)勝劣汰”的生存法則，促使職工專業(yè)技能不斷提升。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)選擇精神激勵(lì)的方式，提升職工歸屬感，組建企業(yè)內(nèi)部“學(xué)習(xí)組織”，定期開展學(xué)習(xí)，形成和諧、健康的工作氛圍。除此之外，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)職工崗位培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。構(gòu)建積極、健康的企業(yè)文化格局，提升企業(yè)軟實(shí)力。

三、結(jié)論及建議

綜上所述，人力資源管理與當(dāng)代國有企業(yè)的科學(xué)發(fā)展存在著密不可分的關(guān)系，要實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，必須重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的管控，通過對(duì)其管理現(xiàn)狀的探究，提出針對(duì)性解決措施，用以契合國企發(fā)展腳步。同時(shí)，國有企業(yè)管理者還需要對(duì)人力資源管理制度予以優(yōu)化創(chuàng)新，以此提高自身經(jīng)濟(jì)效益，占據(jù)行業(yè)領(lǐng)先地位。