事業(yè)單位 薪酬體系及激勵機制探索

胡劍松

摘 要 事業(yè)單位作為我國發(fā)揮社會公益服務作用的組織，在當前日趨激烈的市場競爭與經(jīng)濟發(fā)展形勢中，其內(nèi)部薪酬與績效激勵管理推動了事業(yè)單位建設(shè)，顯著促進工作質(zhì)量與效率的提高。尤其是在優(yōu)化事業(yè)單位組織架構(gòu)、人力資源配置與人才引進上，發(fā)揮著重要的引導與積極推動的作用。但由于我國事業(yè)單位在鮮明的中國特色管理下，薪酬與激勵機制設(shè)置還存在較為明顯的不足，尤為明顯的是薪酬分配方案與績效體系設(shè)置上的不合理，這對事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展是非常不利的。因此，需要針對性地調(diào)整與完善，以有效促進事業(yè)單位薪酬與激勵的職能發(fā)揮。怎樣搭建一套適合事業(yè)單位運用的薪酬激勵管理制度與規(guī)范，更好地服務于事業(yè)單位的良性發(fā)展，成為當前主要的研究課題。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 薪酬體系 績效激勵 研究探討

隨著人民群眾對事業(yè)單位提供的社會公益服務質(zhì)量要求的提升，事業(yè)單位內(nèi)部的管理模式也隨之發(fā)生調(diào)整以相適應。為了更好地滿足大眾日益高漲的需求，當前事業(yè)單位正在進行一場范圍更廣、程度更深的改革，而重點、難點就在于平衡內(nèi)外部的利益與需求。具體落實到詳細的管理措施上，還在于對事業(yè)單位內(nèi)部薪酬與績效激勵機制的改進和完善。

一、事業(yè)單位中薪酬激勵機制的主要作用

通過提供勞動獲取相應的報酬，是事業(yè)單位職工工作最基本的動力與生存基礎(chǔ)，這對于大部分職工來說是至關(guān)重要的。一方面，酬勞所得能有效解決職工對于物質(zhì)的需求；另一方面，工作酬勞還能調(diào)動其工作積極性，提高工作效率。因此，薪酬激勵在事業(yè)單位中對于發(fā)揮職工主觀能動性與積極創(chuàng)造性有著重大影響。所以，事業(yè)單位應高度認識到建立完善、全面的薪酬激勵體系的重要性，更好地助推事業(yè)單位提供優(yōu)質(zhì)的社會公益服務。

（一）優(yōu)化單位的人力資源配置

在管理與技術(shù)革新呈現(xiàn)出爆發(fā)式的信息化時代中，人作為事業(yè)單位的第一生產(chǎn)力與發(fā)展要素，其質(zhì)素的高低與工作狀態(tài)直接決定了事業(yè)單位發(fā)展形勢的優(yōu)劣。在人力資源管理中運用合理、適宜的激勵措施，能夠從正面積極鼓舞職工，激發(fā)他們的主觀能動性。在此過程中不斷優(yōu)化調(diào)整，運用好薪酬激勵導向，適當拉開收入差距，逐漸形成最高效、合理的人員配置模式，使職工與單位形成發(fā)展合力，共同進步，創(chuàng)造出更優(yōu)質(zhì)、更豐富的社會公益服務。

（二）增強職工的集體歸屬感

事業(yè)單位的激勵機制在精神激勵與物質(zhì)激勵兩種類型的作用之下，使職工得到滿足，并獲得安全感。尤其是關(guān)鍵崗位的高素質(zhì)人才，盡可能地滿足各方面需求，保障這部分人能夠?qū)Ｐ挠诒韭毠ぷ鳎浞重暙I自己的力量促進事業(yè)單位發(fā)展。事業(yè)單位還要做好薪酬體系的革新，設(shè)置科學的酬勞分配制度，在同一地區(qū)、同一行業(yè)，根據(jù)經(jīng)營效益，合法合規(guī)地以適當形式調(diào)整和提高單位職工待遇，激發(fā)工作積極性，使職工能將自我的提升與事業(yè)單位的發(fā)展有機結(jié)合在一起，將單位使命與自身責任緊密聯(lián)系，強化職工的歸屬感。

（三）適當增強職工的危機意識

人力資源在事業(yè)單位內(nèi)部開展實施時，將職工的工作內(nèi)容與完成質(zhì)量進行考核，作為運用激勵措施與否的衡量標準。因此，只有在科學、完善的績效考核體系下，才能使激勵機制的職能充分發(fā)揮出來。對于考核結(jié)果優(yōu)良的職工，要針對其需求進行物質(zhì)或精神層面的獎勵作為正面激勵；對于考核結(jié)果比較差的職工將予以再學習的機會，或采取其他形式的懲罰措施。在正反兩面激勵的作用之下，職工的危機意識逐漸形成，并成為推動職工進一步提升的渠道之一。

（四）發(fā)揮激勵機制的引導作用

人力資源管理措施在事業(yè)單位的運用過程中，能夠利用激勵手段給職工行為帶來較大引導作用。主要體現(xiàn)在激勵機制實施下，職工能夠更加明確自身的權(quán)責，制定清晰可達成的目標，并朝著這個方向努力奮斗。一套科學完善的激勵體系能夠給職工提供無窮的動力，促進目標的達成。在這一過程中，事業(yè)單位內(nèi)部的每個職工都獲得了不同程度的提升，使自我與單位的發(fā)展形成高度的統(tǒng)一，最后實現(xiàn)雙贏的目的。

二、事業(yè)單位制定薪酬激勵機制應遵循的原則

（一）物質(zhì)與精神激勵結(jié)合

作為績效激勵的兩種不同類型的手段，物質(zhì)與精神激勵從不同的途徑出發(fā)，通過滿足職工不同層面的需求，最終達成充分調(diào)動職工工作積極主動性，發(fā)揮其創(chuàng)造性與主觀能動性。從這兩類激勵機制來說，物質(zhì)激勵以滿足職工的物質(zhì)需求為出發(fā)點，而精神激勵則是滿足職工在精神層面的需求。物質(zhì)作為滿足職工基本生存需要的基礎(chǔ)，與其切身利益緊密相連，是最底層的也是最根本的需求，受到職工的普遍關(guān)注與重視。而在職工的物質(zhì)需求得到滿足后，進一步開始追求精神層面的豐富，如工作成就感、滿足感、個人榮譽、社會地位及責任等心理需求。因此，要有效地使職工的積極性與業(yè)務能力得到顯著提升，就必須針對性地實施不同的激勵措施，做到有的放矢。

（二）正面與負面激勵結(jié)合

正面與負面的激勵方式能夠全面強化事業(yè)單位內(nèi)職工的工作行為指導，在實施中相結(jié)合應用能起到相輔相成的功效。正面激勵從鼓勵、認可的角度出發(fā)，使職工的精神得到鼓舞與振奮，促進其保持高漲的工作激情，由內(nèi)而外地驅(qū)動積極性與創(chuàng)造性。而負面激勵作為一種反面的、被動性質(zhì)的激勵手段，則更趨向于壓制職工的錯誤動機，從而終止錯誤行為，讓職工能認識到自身的不足并及時加以調(diào)整與改進。

（三）內(nèi)在與外在激勵相結(jié)合

內(nèi)在激勵是指由工作本身所產(chǎn)生的激勵，而外在激勵則是應用工作環(huán)境以及相關(guān)條件等要素來開展的激勵措施。就這兩種激勵方式來看，內(nèi)在激勵機制的發(fā)揮是通過激發(fā)職工工作熱情，但若脫離了外在激勵，就會使職工逐漸產(chǎn)生不滿情緒。而外在激勵能有效消除職工在工作環(huán)境中的不滿因素，但卻無法從內(nèi)在激發(fā)職工的工作熱情。因此，在激勵方式的選擇上要注重結(jié)合使用，針對具體使用環(huán)境有所側(cè)重地實施。

三、完善薪酬績效考核的措施

（一）制定科學合理的考核標準

在事業(yè)單位制定合理、可執(zhí)行的考核標準，對事業(yè)單位人員進行公正公平的績效考核非常重要。首先要明確崗位職責和崗位規(guī)范，根據(jù)不同的崗位職責制定不同的績效考核標準。另外，在制定考核標準的時候，要考慮到不同崗位間的差異性，要保證績效考核能夠?qū)Σ煌膷徫豢冃Ф甲龀鲇行А⒑侠淼脑u判。因此，績效考核的標準要做到相互獨立、現(xiàn)實可操作、公平公正。通過考核標準來管理員工、約束員工、引導員工，讓事業(yè)單位和單位員工都能夠取得發(fā)展。

（二）充分利用績效考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果評定完后，最重要的一個環(huán)節(jié)就是將績效考核的結(jié)果，通過信息平臺或部門分享給相應的員工，建議通過一對一、面對面的溝通交流方式來反饋績效考核結(jié)果，給職工營造權(quán)威、公正以及公開的氛圍。通過這種方式，事業(yè)單位的績效制定者和員工都能夠從績效考核的結(jié)果中獲得重要的信息。績效制定者可以依據(jù)員工的考核結(jié)果，為職工制定相應的提升與學習培訓課程，并通過職工直接反饋的考核制度完善建議加以改進；職工方面則可以通過績效考核結(jié)果知曉自身的優(yōu)缺點，從而改進不足，促進自我的成長。此外，讓職工能夠在績效考核的過程中發(fā)聲，也能增強員工的主人翁意識，更有利于事業(yè)單位的團隊建設(shè)。績效考核部門在整個考核結(jié)束后及時進行總結(jié)和反饋，對考核方式進行進一步的改進，優(yōu)化考核標準，對提升員工個人能力、促進單位快速發(fā)展，皆具有重大的積極意義。

（三）建立薪酬激勵的長效機制

事業(yè)單位為了強化薪酬激勵的效果，就要考慮建立薪酬激勵的長效機制。尤其是對事業(yè)單位的中高層管理人員而言，更要將他們與單位的發(fā)展有機結(jié)合起來，增加職位的吸引力，同時提高中高層管理人員的跳槽成本，防止高級人才流失。通過實施年終獎等制度，建立長效的薪酬激勵制度，為不同職級的職工設(shè)置相應的薪酬績效分配方案，讓每個崗位都充滿挑戰(zhàn)與良性競爭，為事業(yè)單位儲備更多更優(yōu)秀的人才。

（四）構(gòu)建雙向互通的考核結(jié)果申訴渠道

在現(xiàn)有的事業(yè)單位薪酬績效體系中，往往內(nèi)部溝通都是單向的，即通過部門或相應組織給職工傳達考核模式、流程以及反饋考核結(jié)果。職工在這一過程中只是被動接受，而未能將其在考核中的真實感受與合理建議反饋給人力資源部門，用以完善與調(diào)整考核措施與體系豐富，一定程度上阻礙了事業(yè)單位薪酬與績效系統(tǒng)的改革進程。因此，在事業(yè)單位的績效管理制度上要建立起多元化的申訴與反饋渠道，如專門設(shè)立的信箱、單位網(wǎng)絡(luò)平臺以及相應部門等，通過這些信息反饋渠道保障職工的合理權(quán)益。建立在充分的事實與依據(jù)材料上的審核職工申訴事項，提高單位內(nèi)部績效考核的透明性、公正性。

四、結(jié)語

事業(yè)單位的發(fā)展中人才是最主要也是最基本的資源要素。為了充分調(diào)動起內(nèi)部職工的積極主動性與創(chuàng)造性，促進事業(yè)單位的建設(shè)與公益性質(zhì)充分發(fā)揮，就必須搭建起一套科學、完善并適用于自身發(fā)展需求的薪酬激勵體系，讓職工們能感受到公正、公平的待遇，并在該工作環(huán)境中努力完成自我價值的提升與目標達成。現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位的薪酬與績效激勵制度改革滯后，已成為限制事業(yè)單位適應經(jīng)濟新常態(tài)與提升市場競爭力的阻礙因素。只有對事業(yè)單位人力資源管理制度進行深化革新，以優(yōu)化社會服務的公益職能為目標，才能實現(xiàn)薪酬績效激勵機制與事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃的緊密結(jié)合。在績效薪酬制度中對職工進行明確的定崗、定責，并對照好相應的激勵機制，運用多樣性的薪酬分配制度有效促進事業(yè)單位的管理水平提升，更好地提供社會公共服務，更好地服務于社會大眾。

（作者單位為汝城縣龍虎洞水庫管理所）

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