企業管理中的員工雙通道職業發展探討

成永強

【摘 要】 隨著經濟的蓬勃發展，社會分工越來越精細，大多數企業逐步實現了現代化管理，而企業員工“雙通道”發展機制則是其中重要的一環。本文闡述了“雙通道”職業發展模式的基本概念，并著重探討了這一模式的構建策略。

【關鍵詞】 企業管理 雙通道 員工職業發展

一、雙通道職業發展概述

（一）基本概念

傳統的員工職業發展通道，通常是由專業崗位走向管理崗位，由于員工個體的自我定位和動機存在差異，并不是所有人都適合成為管理者。雙通道職業發展的模式，就是在企業中發展出管理階梯（承擔更重的監督和指導責任）、專業階梯（通過專業領域內技能和經驗的提升，成長為各自領域的專家）兩種不同的路徑，分別對應不同的貢獻，這一模式不僅能為企業挑選出優秀的管理人才，還能保留高技能的技術人才。

（二）理論依據

1.職業生涯理論

“職業”，就是指人在分工細化的社會中謀求生計，同時實現自我價值和社會價值的人類活動方式。對于企業員工來說，自身的職業生涯發展和企業的利益是高度一致的，企業的運營和發展離不開員工的努力，員工自我價值的實現離不開企業的財力、物力和平臺保障。

2.多通道發展理論

企業員工的職業生涯規劃管理，通常分為兩種模式，即單通道模式和多通道模式。單通道模式，就是指職業生涯發展只有行政管理一條晉升通道，專業技術人員和技能人員，由于工作性質、工作內容和環境的差異，往往很難適應。多通道模式，是對單通道模式弊端的改良，員工的生涯發展既可以走上管理崗位，也可以走向高級技術崗位，這就使得技術和技能型員工的發展空間更為廣闊。

（三）重要意義

雙通道職業發展路徑，能夠最大化發揮企業的人才優勢，充分調動員工的積極性，滿足員工個人職業生涯的發展需求，同時提高企業的凝聚力，進一步鞏固在市場中的競爭力。一方面，“雙通道”為員工提供了更廣闊的平臺和更多的晉升機會，有利于吸引人才、留住人才；另一方面，“雙通道”能夠優化企業的人員配置，做到“物盡其用，人盡其才”，最大限度地避免人才浪費。

二、員工雙通道職業發展體系的構建策略

（一）明確基本思路與原則

1.基本思路

雙通道體系的構建，是一項系統工程，企業需要深入研究員工的職業發展需求和自身的實際情況，從生涯發展路徑設計，到支持系統，再到相關制度的完善，都要進行統一的規劃，為管理型、技術型、操作型、服務型員工提供與其崗位特征相適應的晉升通道，并做好企業文化建設、薪資福利等方面的保障工作，切實發揮“雙通道”的優勢。

2.基本原則

第一，企業與個人相結合的原則。職業生涯規劃管理工作既要滿足企業的人力資源和人才培養需求，又要順應員工的個人發展需求。第二，人崗相宜原則。職業發展路徑的設置需要符合各自的崗位特點，并保障連續性，能夠對員工進行有效的引導。第三，全員參與原則。無論是管理崗位，還是技術崗位、操作崗位或是服務崗位的員工，都應該獲得平等的職業發展機會，享受對等的晉升機會。第四，量化原則。崗位晉升時的業績考評標準，以及各個崗位的薪酬福利標準，都需要進行科學的量化，確保職業發展通道對員工具有較高的吸引力和足夠的公平性。

（二）制定流程與制度

1.員工職業發展通道設計

通常情況下，我們可以將企業的工作崗位大致分為管理、技術、技能三大類，人力資源管理工作者需要展開調研，對員工在職業發展中所處的階段、職業性格、職業能力、職業心理等特征進行系統的了解，從而制定出適合其自身發展的職業錨。員工可以根據自身的興趣、特長和專業能力，自主選擇合適的職業發展道路。在雙通道模式下，每一位員工都有機會走上從員工——主管——部門經理——總經理的管理道路，或者走上從員工——助理工程師（初級技工）——工程師（中級技工）——高級工程師（高級技工）的技術（技能）道路。

2.員工職業發展支持系統

想要保障“雙通道”模式的平穩運行，需要打造配套的支持系統，為不同的崗位、不同的層級設立對應的績效指標，實施有效的評價和反饋。員工的職業發展，并不是單純的職位晉升，而是需要依賴各個部門、多個系統的全力配合，比如通暢的職業發展路徑、科學的薪酬福利體系、公平公正的職位晉升制度等等。

3.員工職業發展制度建設

第一，完善的員工培訓制度。培訓是回報率最高的投資，是提高企業人才質量的重要途徑。企業需要制定系統的短期、中期、長期培訓計劃，建立培訓基地，并將員工培訓與執業資格鑒定、崗位晉升以及薪酬獎勵結合起來。第二，科學的人才招聘管理和績效考核制度。優化員工學歷結構，實施公平公正的用工政策，建立完善的、符合企業特點的薪酬、績效考核體系。

（三）設計員工職業發展路徑

1.工程技術人員

如果走專業通道，職業發展路徑為：實習生——技術員——助理工程師——中級工程師——高級工程師——專家；如果走管理通道，職業發展路徑為：實習生——助理工程師——工程師——技術經理——技術總監。

2.技能操作人員

如果走專業通道，職業發展路徑為：實習員工——初級技術工——中級技術工——高級技術工——技師——高級技師——專家；員工也可以從操作崗位走向技術崗位：一線技術工——中級技術工——高級技術工——技術員——工程師——高級工程師——專家。如果走管理通道，職業發展路徑為：實習員工——一線技術工——組長——主管助理——生產主管——經理——總監。

3.管理人員

如果走專業通道，職業發展路徑為：實習員工——業務專責——工程師——高級工程師——專家；如果走管理通道，職業發展路徑為：實習員工——業務專責——業務主管助理——業務主管——經理——總監。

（四）提供保障措施

1.加強企業文化建設

第一，加入競爭文化。不能讓員工覺得自己得到了“鐵飯碗”，對于專業素質差、業績考核不達標的員工，應當給予薪資待遇上的減損。第二，創設自由平等的職業發展氛圍，晉升通道為每一個員工開放，晉升流程公開透明，憑能力上崗。另外，為員工提供自主選擇職業通道的機會，避免“從一而終”的遺憾。

2.強化員工培訓

企業需要深入貫徹終身學習的理念，加強對員工的培訓，提升員工的綜合素質。企業可以根據自身特點，制定合適的崗前培訓，或者邊干邊學制度，確保員工能盡快達到工作所需求的水準，融入崗位。對于在職員工，也要定期組織培訓活動。比如，安全生產講座、職業技能比賽，等等。另外，管理人員的培訓，也不能旁落。只有具備了扎實的理論基礎、過硬的業務能力，才能全面提升企業管理水平。

3.推行崗位標準測評

各個晉升通道、不同等級的崗位，都需要配套具體的、可量化的任職資格標準，從基本素質條件（即門檻條件，包括年齡、政治面貌、對企業文化的認可程度等），到專業素質條件（包括職業素養、學歷、專業類別、工作年限、職稱資質等），再到能力業績條件，都需要經過層層審核，全過程都要保持公開透明，做到公平公正。

4.完善薪酬體系

首先，企業領導層需要根據企業的戰略目標，對企業的組織結構進行有效的梳理，合理設置部門、劃分崗位。其次，按照崗位的特點設立層級以及崗位職級，比如技術工設1級～9級，工程師設1級～5級，行政管理人員設1級～4級等等，并分級設立固定工資和績效工資比例，制定科學、完備的薪資體系。

5.強化考核激勵

為了激發員工的工作熱情，糾正員工的不良行為，企業需要制定完善的激勵和約束機制，兩手抓，兩手都要硬。人才資源，是企業發展的核心資源，管理人員需要對激勵措施給予足夠重視，將物質獎勵與精神情感激勵相結合，盡量提升員工的成就感、滿足其個人發展需求，讓員工有歸屬感。同時，對員工的約束監督，也不能松懈。對員工犯的錯誤，需要及時批評警告，情節嚴重時，予以適度的懲罰，以此改善員工的惰性、規范員工的行為。

結束語

綜上所述，“雙通道”員工職業發展模式，能夠最大程度地優化企業的人員配置，實現企業和員工個人發展的統一。企業需要明確思路，依據自身的情況和員工的職業發展需求，制定科學的流程與完善的制度，為不同崗位的員工精心設計切合實際的“雙通道”發展路徑，并從企業文化建設、員工培訓、薪資福利體系等方面入手，為雙通道職業發展模式提供保障。

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