淺談企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象的原因及對策分析

張志斌

摘要：目前，由于大多數(shù)企業(yè)存在著規(guī)模小、薪酬低、缺乏科學(xué)的人力資源管理、缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化、人員素質(zhì)普遍較低等一系列問題，造成企業(yè)員工跳槽頻繁，企業(yè)受損嚴(yán)重。文章以企業(yè)員工跳槽為研究對象，在查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)之上，運(yùn)用理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法著重對我國企業(yè)員工跳槽原因及管理對策進(jìn)行分析。

關(guān)健詞：企業(yè)員工；跳槽現(xiàn)象；原因分析；解決對策

一、企業(yè)員工跳槽現(xiàn)狀

現(xiàn)今企業(yè)員工跳槽現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一、中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重。他們都是企業(yè)的精英分子，掌握著專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，這些人的跳槽對企業(yè)來說是致命的。某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。這很符合卡茲的組織壽命學(xué)說。第二、企業(yè)跳槽的員工中大部分去了外企或合資企業(yè)。隨著中國加入WTO，外企及一些合資企業(yè)紛紛進(jìn)入中國，他們采取各種途徑廣納人才，開出的優(yōu)惠條件吸引了眾多在企業(yè)工作的員工。第三、銷售人員的跳槽占較大比例。在以銷售型為主的企業(yè)，銷售人員的跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。他們依靠手中掌握著大量的客戶資源，豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)以及了解企業(yè)獲利的手段?；蛘唠x職自已做老板，或者跳槽到薪水更高的企業(yè)。第四、新員工跳槽現(xiàn)象突出。每個(gè)公司對新員工都規(guī)定有試用期，新入職的員工，在試用期期間有足夠的時(shí)間對公司進(jìn)行了解，如果他發(fā)現(xiàn)公司的現(xiàn)狀與其預(yù)期差距較大或者當(dāng)初公司有關(guān)人員在招聘時(shí)對其許諾的東西在試用期結(jié)束后沒有兌現(xiàn)，那么員工就會(huì)在試用期結(jié)束后提出辭職。這也是常見的現(xiàn)象。

二、企業(yè)員工跳槽原因分析

（一）宏觀環(huán)境因素

隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對于人才的需求十分旺盛，而我國高職教育的推進(jìn)力度加大，人才市場保持供求兩旺，從而使得人才的職業(yè)選擇更加靈活，在加上國家對人才適當(dāng)流動(dòng)采取鼓勵(lì)政策，推動(dòng)符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的勞動(dòng)因素流動(dòng)，地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異明顯也促使了人才流動(dòng)頻繁，從而使得企業(yè)容易出現(xiàn)員工跳槽。

（二）企業(yè)管理因素

企業(yè)的人力資源管理方面存在問題會(huì)影響員工跳槽，尤其是影響工作滿意度的方面，如果薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升制度、職業(yè)發(fā)展等，員工對于工作滿意程度低，對于企業(yè)的組織承諾就會(huì)受到影響，從而導(dǎo)致其容易跳槽。

隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，對于人才的全方位要求也越來越高，但是由于企業(yè)人才資源模式的不合理性，所以所引進(jìn)的各種人才也無法與之相適應(yīng)，最終也造成企業(yè)人才資源缺失的情況。在這種情況下，員工收入得不到有效的保證。從而也造成了管理人員和技工人員的人才流失。

再者，人才的薪酬待遇過低：薪酬的高低是衡量人才價(jià)值的尺度之一，薪酬待遇因素在企業(yè)中對員工的影響是占有較大的比例的。但在很多企業(yè)中，都出現(xiàn)員工的付出和實(shí)際收入是出現(xiàn)嚴(yán)重不平衡的情況，這也是企業(yè)人才流失的關(guān)鍵影響因素。

（三）員工個(gè)人因素

員工的離職流動(dòng)性與年齡、性別、工作年限等個(gè)人因素有關(guān)，與個(gè)人發(fā)展規(guī)劃及性格也有一定的關(guān)聯(lián)度。對于自主性強(qiáng)的員工，對于個(gè)人發(fā)展規(guī)劃較為主動(dòng)，因而流動(dòng)性較為明顯；對于年齡較大及女性員工，穩(wěn)定性需求比較明顯，流動(dòng)性較小。另一方面，員工的職業(yè)發(fā)展過程中，需要受到尊重和肯定，而員工要達(dá)到這一目的，就對所在的企業(yè)有所要求，在通過自己努力過后，得到企業(yè)的認(rèn)可，自然在心理上也希望企業(yè)可以反饋，例如晉升或者是獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等等。而當(dāng)這種需求無法得到滿足的時(shí)候，自然就會(huì)產(chǎn)生不平衡感，因而也會(huì)出現(xiàn)跳槽的情況。

三、企業(yè)員工跳槽的管理對策

（一）建立剛性管理制度，營造高質(zhì)工作水平

目前，大部分企業(yè)現(xiàn)代公司治理的結(jié)構(gòu)實(shí)施還不徹底，因?yàn)樵诂F(xiàn)代員工資源管理體系上還不完善，所以企業(yè)一定要根據(jù)市場的發(fā)展動(dòng)向，進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，針對員工跳槽的情況繼續(xù)具體的分析，有目標(biāo)有步驟的進(jìn)行科學(xué)人力資源體系的構(gòu)建。從而有效地改善員工跳槽的情況，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。為企業(yè)的發(fā)展提供高校且增值的員工資本，這樣才有利企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展。而科學(xué)化的人力資源管理體系必須服務(wù)與大部分企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，在此前提下，進(jìn)行員工的組織科學(xué)管理以及相關(guān)管理制度的設(shè)計(jì)買從而形成員工培訓(xùn)，職業(yè)規(guī)劃等有效的管理機(jī)制。

（二）建立合理薪酬機(jī)制，提高員工就業(yè)熱情

目前，大部分企業(yè)已經(jīng)在年薪制和崗位績效制上進(jìn)行了改革和完善，年薪制一般都是適應(yīng)高級經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)員工。而崗位績效制度則是針對初級的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)員工。如果要構(gòu)建完善的薪酬體系，應(yīng)該注入更多的薪酬方式，可以通過計(jì)量工資制，通過計(jì)件或者是計(jì)時(shí)的方式來進(jìn)行工作狀況的衡量，通過分析衡量后再進(jìn)行工資的發(fā)放。另外也可以采取市場定價(jià)工資的薪酬形式，這個(gè)形式主要是針對企業(yè)相對緊缺的特殊員工。

（三）建立健全激勵(lì)制度，提升員工工作動(dòng)力

對于經(jīng)營管理員工，激勵(lì)機(jī)制上主要注重授權(quán)，就是將自主權(quán)授予員工，如果管理員工在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出了自己的優(yōu)勢，展現(xiàn)出了較強(qiáng)的決策能力，那么就可以給予他們相當(dāng)?shù)氖跈?quán)。這樣可以讓管理員工更好得為企業(yè)服務(wù)，提供他們對企業(yè)的忠誠度，而他們在得到自主權(quán)的同時(shí)也會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生更多的信任。對于專業(yè)技術(shù)員工，激勵(lì)機(jī)制上主要注重目標(biāo)和職業(yè)培訓(xùn)。對于技術(shù)技能員工，激勵(lì)機(jī)制上主要是注重物質(zhì)和尊重激勵(lì)。企業(yè)可以在這個(gè)方面進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，例如進(jìn)行工資或者是社會(huì)福利的獎(jiǎng)勵(lì)，肯定他們對企業(yè)的付出以及他們的價(jià)值。

（四）建立完善培訓(xùn)體系

第一、進(jìn)行終身教育的理念貫徹，要讓員工們知道教育的重要性，為此就必須營造高效的學(xué)習(xí)環(huán)境，形成全員學(xué)習(xí)的企業(yè)教育機(jī)制；第二、進(jìn)行合作辦學(xué)的工作開展。大部分企業(yè)可以通過和高?；蛘哐芯克献鞯姆绞絹頌楹诵膯T工進(jìn)行繼續(xù)教育的培訓(xùn)，通過這種形式可以有效的加強(qiáng)核心員工在觀念和能力上的更新和改變；第三、進(jìn)行職業(yè)技能的鑒定。要定時(shí)對企業(yè)員工技能進(jìn)行檢查，找出不足之處幫助員工進(jìn)行改進(jìn)，為員工今后晉升提供制度的保證，從而有效地打開員工的職業(yè)技能發(fā)展通道；第四、完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃，針對員工，尤其是企業(yè)關(guān)鍵崗位的員工制定符合員工發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密的結(jié)合在一起。

（五）建立員工跳槽的應(yīng)急管理機(jī)制

員工跳槽是具備不確定性的，你無法預(yù)估員工什么時(shí)候會(huì)走，因此建立員工跳槽應(yīng)急管理機(jī)制，可以有效地幫助企業(yè)降低因員工跳槽所造成的損失。第一、要制定預(yù)警限，如果員工數(shù)量達(dá)到離職達(dá)到了這個(gè)臨界點(diǎn)的時(shí)候，就要進(jìn)行采取相應(yīng)的措施應(yīng)對，一般預(yù)警限可以通過招聘測試來獲得，對于企業(yè)中新招聘的員工，可以制定各種指標(biāo)，用這個(gè)指標(biāo)達(dá)到的分?jǐn)?shù)來進(jìn)行人員離職的預(yù)警線判定；第二、積極落實(shí)離職員工管理，針對離職原因進(jìn)行分析，反饋到公司和相關(guān)部門，以便及時(shí)的調(diào)整內(nèi)部管理，降低員工離職率。

四、結(jié)語

企業(yè)要結(jié)合自身的具體發(fā)展?fàn)顩r來進(jìn)行市場戰(zhàn)略的部署，利用企業(yè)自身的資源優(yōu)勢來進(jìn)行內(nèi)部制度的改進(jìn)和發(fā)展模式的創(chuàng)新等等以此來構(gòu)建持續(xù)競爭力的模型，并隨著市場的發(fā)展動(dòng)向進(jìn)行日益的豐富，為企業(yè)持續(xù)競爭力注入更多的發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)在員工跳槽問題的研究和改革上是一個(gè)長期的過程，需要多方的努力，其中國家政策就是最重要的影響因素，如果國家能出臺(tái)相關(guān)的法律法規(guī)的話，就可以為企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)的政策支持。

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（作者單位：南開大學(xué)）