從培訓和考核的角度探討企業(yè)人力資源管理模式

張戈

摘要：人力資源管理工作一直以來就是企業(yè)管理工作中的核心內(nèi)容，人力資源的管理是指企業(yè)有組織、有計劃的對人力資源進行開發(fā)和利用，通過引入外部的優(yōu)秀人才、內(nèi)部人員的培訓、企業(yè)人員的科學合理配置、人員的績效管理等內(nèi)容進行管理，旨在通過對人員的科學管理，為企業(yè)的發(fā)展篩選優(yōu)秀人才和提升企業(yè)人員的整體素質(zhì)。本文主要從對員工的培訓和考核的角度來分析企業(yè)人力資源的管理模式。

關鍵詞：人力資源管理；培訓；考核

企業(yè)人力資源管理對于人才的引入和培養(yǎng)有著至關重要的作用，尤其是當前社會競爭的不斷加大，企業(yè)之間的競爭逐漸演變?yōu)閷θ瞬诺母偁帲瑸榱舜_保企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)必須做好人力資源的管理，因此，建立科學的人力資源管理模式成為企業(yè)關注的問題。

一、企業(yè)人力資源管理的特征

企業(yè)的人力資源管理工作，最為主要的內(nèi)容就是管理人，從進化論的角度來講，人力資源管理更多的是讓企業(yè)人員做到適者生存的優(yōu)勝劣汰，具體而言企業(yè)的人力資源管理工作有著以下特征：

能動性特征。企業(yè)進行人力資源管理的最終目標就是實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，因此，企業(yè)對于人力資源的管理是有意識和有目的的。只有充分的發(fā)揮人的主觀能動力，才能確保企業(yè)人力資源能夠形成有效的合力作用。

時效性特征。企業(yè)的人力資源管理工作要保持一個與時俱進的觀念，企業(yè)人力資源的管理前提是要跟企業(yè)的實際經(jīng)營情況以及市場發(fā)展的需求相對應。

組合性特征。企業(yè)的人力資源管理需要企業(yè)對人力資源進行合理的配置，其中會涉及到很多的內(nèi)容，從企業(yè)人員的招聘、入職、績效、激勵、工資、福利、晉升、辭退等等多個環(huán)節(jié)，而這些環(huán)節(jié)之間并非相互獨立，而是需要進行組合管理。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人員招聘環(huán)節(jié)存在的問題

目前，企業(yè)在人員招聘工作上，大多是企業(yè)各部門根據(jù)自己的人員需求向人力資源部門申請增補員，由于企業(yè)缺乏招聘計劃的制定，導致人力資源管理部門在進行人員的招聘時會出于招聘任務考慮，有時候企業(yè)招聘人員會為了完成自己的招聘任務而降低企業(yè)對招聘人才的要求。單純的為了招聘而招聘，未對應聘者的素質(zhì)和能否適應崗位需求進行全面的考慮，最終導致人員招聘后無法適應企業(yè)最終選擇離開，無形之中增加了企業(yè)的招聘成本。

2.培訓體系不夠完善

在企業(yè)的培訓中，存在培訓體系不完善的情況。具體表現(xiàn)為，對于培訓缺乏計劃和細化，這就導致在培訓過程中會出現(xiàn)培訓目標的偏差，一般情況企業(yè)會有自己專門負責培訓的部分，由培訓部門安排培訓工作，然而未針對不同的崗位職責進行細化的培訓，而是全部按照一樣的培訓內(nèi)容進行培訓，這些對于人才的培訓難以起到應有的效果，還會導致培訓費用的浪費。

3.績效管理方面存在的問題

績效管理是人力資源管理中最為重要的內(nèi)容，企業(yè)通過績效管理實現(xiàn)對企業(yè)員工的工作情況的考核和檢驗，目前國內(nèi)許多企業(yè)在績效管理中存在許多的不足之處。一是考核標準的制定不合理，并沒有針對不同的崗位進行考核標準的細分，相同標準對于不同崗位而言沒有可比性，干多干少干好干壞，沒有一個良好的績效評定標準，或者績效考核標準的不科學都會影響到員工的工作積極性。二是薪酬制度的不完善，薪資問題是員工最為關心的問題，無差別的薪酬制度或者差距過大的薪酬制度，都會影響到員工的工作熱情。

三、完善企業(yè)人力資源管理

1.嚴把企業(yè)人員招聘關

企業(yè)人力資源管理部門在進行招聘時，應該本著寧缺毋濫的態(tài)度，嚴格把控人員的招聘環(huán)節(jié)，對于人員的綜合素質(zhì)、期望薪資、對公司的了解，能否適應公司文化和崗位需求，這些都需要充分考慮。對于企業(yè)人員的管理應該從人員的招聘到人員的培養(yǎng)和挽留進行轉(zhuǎn)變，為企業(yè)員工做好職業(yè)規(guī)劃。科學合理的制定企業(yè)人員招聘計劃，由人力部門下發(fā)數(shù)據(jù)需求，各部門負責人進行統(tǒng)計部門員工的人員情況，是否有人員需求或者人員離職的情況，這樣人力資源部門可以提前進行人員的儲備工作。例如，部門領導統(tǒng)計有離職意向的員工，提前做好人員的招聘工作。

2.構建企業(yè)培訓體系

首先，關于企業(yè)的人員培訓，做好培訓的預算工作，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展速度，定期的進行人員培訓費用的調(diào)整，做好培訓的費用預算。其次，培訓方案的制定。針對不同的崗位工作內(nèi)容和崗位職責進行培訓方案的制定。培訓方案涉及內(nèi)容較多，包括培訓的日期、培訓場地、受訓人員、人員的食宿安排、培訓的內(nèi)容、培訓教室、培訓形式等等內(nèi)容，都需要根據(jù)不同的情況來進行調(diào)整。最后，對培訓的效果進行評估。一般情況下企業(yè)在完成人員的培訓工作后只是簡單的對培訓的成果進行測試，缺乏科學的評估。例如，企業(yè)培訓后會通過試卷的形式來對此次培訓進行評估，缺乏科學系統(tǒng)的評估。應該針對企業(yè)員工的培訓效果、培訓時的參與情況、培訓時的精神狀態(tài)、培訓中個人能力的展現(xiàn)等情況進行考核評估，這些都應該加入到企業(yè)培訓的效果評估，企業(yè)通過對培訓進行科學系統(tǒng)的評估，可以更好的對企業(yè)員工的素質(zhì)進行判斷。

3.制定科學的績效管理

績效管理是企業(yè)對員工工作效果的一種考核，因此，績效管理應該本著公平公正公開的原則進行。首先，提升績效考核的透明度，將績效考核的結果公開，接受企業(yè)員工的監(jiān)督。例如，將考核指標公布，這樣員工可以直觀的看到自己的完成情況以及同其他員工的差距，更好的刺激員工努力工作。其次，定期化進行績效考核，確保考核的時效，定期的對員工工作成效進行檢查和評價，公開公示。最后，建立科學合理的薪酬機制，良好的薪酬機制可以很好的到達刺激員工的目的，通過對工作優(yōu)秀者進行物質(zhì)獎勵或者精神獎勵，例如頒發(fā)獎金或者漲工資、晉升等多種激勵形式，來提升企業(yè)員工的工作主動性和積極性。

總之，在企業(yè)的人力資源管理中，培訓和考核是兩項重要內(nèi)容，通過完善培訓體系，實現(xiàn)對企業(yè)員工的技能培訓，使其更好的適應崗位需求。通過完善績效和薪酬制度來對員工的工作進行考核和評價，公平公正公開的績效考核形式，加以薪酬的獎勵措施，對于提升員工的工作熱情有著極大的促進作用。所以企業(yè)在人力資源管理中應該更多的關注企業(yè)的人員培訓和人員考核，完善自己的人力資源管理模式，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

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