基于人力資本視角的高校教師薪酬管理探析

蔣莉

[摘要]隨著時(shí)代的發(fā)展，社會對于教育的重視度也越來越強(qiáng)，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代因此到來，為教育的大眾化與產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程創(chuàng)造了條件。但在教育事業(yè)快速發(fā)展過程中，越來越多的高校卻存在著人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象，此種現(xiàn)象的出現(xiàn)，主要還是由于薪酬的相關(guān)問題，在現(xiàn)階段的高校中，缺乏能充分調(diào)動教職員工積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制，也就是教師的薪酬管理不當(dāng)，沒有得到合理的薪酬回報(bào)，就導(dǎo)致高校人才流失。而一個(gè)高校能否發(fā)展自身的特色，教師人才是關(guān)鍵，因此在符合高校特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，建立一套既具有競爭性，又兼顧內(nèi)部協(xié)調(diào)性的薪酬體系是當(dāng)前高校在薪酬管理過程中的重要任務(wù)。文章就主要在人力資本的視角下對高校教師的薪酬管理進(jìn)行詳細(xì)的分析與探究。

[關(guān)鍵詞]人力資本視角；高校教師；薪酬管理；探究分析

[DOI]1013939/jcnkizgsc201825092

1引言

對高校教師薪酬管理探析首先是要對高校原有薪酬體系的發(fā)展、形成過程及現(xiàn)狀進(jìn)行分析探究，找到問題的所在，然后針對問題提出具體可行的解決措施，這是在管理過程中的首要任務(wù)。在高校薪酬管理中，需要站在高校發(fā)展戰(zhàn)略的高度上，不要計(jì)較得失，要把薪酬設(shè)計(jì)的公平性、競爭性、激勵(lì)性及經(jīng)濟(jì)性原則體現(xiàn)出來，采用定性與定量相結(jié)合的方法，重點(diǎn)對結(jié)構(gòu)工資進(jìn)行再設(shè)計(jì)，同時(shí)對績效工資加以探討。基于人力資本下薪酬管理的目的就是要設(shè)計(jì)出符合知識經(jīng)濟(jì)的，既能激發(fā)廣大教職工，尤其是中青年教職工積極性、進(jìn)取性，又能激勵(lì)關(guān)鍵人才，充分發(fā)揮他們創(chuàng)造性的現(xiàn)代高校薪酬體系。通過教師薪酬管理，確保高校教師能夠得到合理的報(bào)酬，并提高校教師的人力資本價(jià)值利用率，發(fā)揮人力資本優(yōu)勢。

2高校教師人力資本的特點(diǎn)

21高價(jià)值性

高校教師具有豐富的知識、活躍的思維以及較強(qiáng)的能力等，這些都是人力資本的主要構(gòu)成因素。在高校工作期間他們能夠?qū)⒆陨韺陀^事物的認(rèn)知、解決問題的能力和技能等傳授給學(xué)生，又能對已獲的知識或能力進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，因此高校教師人力資本不僅是傳播知識的主體，同時(shí)更是對知識創(chuàng)新的主體。高校教師人力資本把自身所掌握的知識傳授給受教育者和對知識進(jìn)行創(chuàng)新推動社會科學(xué)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這都體現(xiàn)了高校教師人力資本高價(jià)值性的特點(diǎn)。

22保值、增值性

只要是正規(guī)的高校教師，對于高校而言是有百利無一害的，它不僅不會對高校的價(jià)值造成危害，而且能夠消除或者弱化其他危害高校價(jià)值的因素，在一定程度上還對高校的價(jià)值因素起到了遞增的效應(yīng)。即便當(dāng)今社會人力資本不斷增加，但知識和技能型人力資本卻依然稀缺，因此高校人力資本是高等的人力資本，對于高校的發(fā)展極具意義，不僅保證了高校的發(fā)展價(jià)值，還為高校價(jià)值的發(fā)展提供了動力，因此，高校教師人力資本具有保值、增值性的特點(diǎn)。

23異質(zhì)性

我國有著十三億人口，對于人力資源而言，在我國社會當(dāng)中并不缺乏，但高校人力資本卻與個(gè)體之間的人力資本有著本質(zhì)性的差異，因?yàn)楦咝５娜肆Y本與其他的人力資本在投資的程度和方式上都有著較大的差異，造成了高校人力資本存量與個(gè)體人力資本存量的不同，體現(xiàn)了一種能力的差異。高校人力資本主要分為四種類型：智能型、技能型、管理型和一般型，相對于社會普遍型人力資本，在性質(zhì)上高校人力資本知識和技能能力強(qiáng)，它與社會上的勞動力型人力資本存在著一定的能力差異，因此也就造成了存量的極大差異，存量不同就造成了價(jià)值的不同，因此不同的勞動力獲得的薪酬差距就增大。所以說，對于高校人力資本而言，其具有異質(zhì)性的特點(diǎn)。

24主觀能動性

高校人力資本作為知識型的人力資源，他們能夠有目的、有意識地通過已有的知識來改變世界，高校人力資本不僅僅只是作為組織和開發(fā)單位所利用的客體，還是開發(fā)新物質(zhì)資本的主體，在原有的知識或者技術(shù)上進(jìn)行主觀的創(chuàng)新與優(yōu)化，對社會的發(fā)展具有積極的意義。高校教師人力資本將自身的知識、閱歷和技能主動進(jìn)行傳授，使得自身的能力得到拓展，通過創(chuàng)造性地進(jìn)行科研和教育工作，對社會進(jìn)行有意識的改變。因此，高校人力資本具有主觀能動性的特點(diǎn)。

25人力資本投入高

無論是在高校中從事怎樣的工作，高校教師絕大部分是需要高學(xué)歷的，而且還要不斷地保持自身的綜合素質(zhì)和能力，根據(jù)時(shí)代知識的改變不斷進(jìn)行自我完善，因此就需要投入更多的人力資本。除此之外，人力資本的投入并不是一次就能完成，隨著科學(xué)技術(shù)和知識結(jié)構(gòu)的不斷改變，教師就需要根據(jù)要求進(jìn)行學(xué)習(xí)和積累，由此加大了人力資本的投入。高校教師職業(yè)是相對比較特殊的職業(yè)，依靠知識來進(jìn)行工作，而社會中的人力資本對此達(dá)不到普遍的要求，只有為數(shù)不多的能夠達(dá)到，因此就出現(xiàn)了供不應(yīng)求的狀況，而越是出現(xiàn)此種現(xiàn)象，所需要的人力資本就越高，投入就越大，因此人力資本投入高是高校教師人力資本的主要特點(diǎn)之一。

3高校教師薪酬管理過程中存在的問題

高校教師在我國的高等教育中發(fā)揮著重要的作用，但在對高校教師的薪酬管理過程中依然存在缺陷，教師沒能得到相應(yīng)的報(bào)酬，在高校的發(fā)展過程中也產(chǎn)生了不利影響，因此對高校教師薪酬管理過程中存在的問題進(jìn)行分析就顯得非常有必要。通過對高校教師薪酬管理的研究，總結(jié)出了以下幾個(gè)問題。

31教師所獲得的薪酬與人力資本價(jià)值不對應(yīng)

教師所獲得的薪酬與人力資本價(jià)值不對應(yīng)，簡單地說就是薪酬水平偏低，目前高校教師的薪酬主要是由基本工資與津貼組成，但由于高校教師是具有高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才，因此對薪酬的要求高，這體現(xiàn)的是高校人力資源的稀缺性和高價(jià)值性。雖然近幾年來高校教師的薪酬有所提高，擴(kuò)大了資本的投入，但從總體上來看，我國高校教師的工資水平還是處于一個(gè)比較低的狀態(tài)，不能體現(xiàn)出所投入的高價(jià)值人力資本。相對于其他的國家，我國的高校教師薪酬水平處于一個(gè)很低的水平，與人力價(jià)值不成正比。通過研究顯示，我國的高校教師每月的購買力大約在260美元，而全球高校教師每月的平均購買力就達(dá)到了700美元左右，差距非常大。在我國高校中，教師發(fā)揮了極其重要的價(jià)值，但所獲得的報(bào)酬與人力資本的價(jià)值不對應(yīng)，造成了大量人才流失，因此，教師所獲得的薪酬與人力資本價(jià)值不對應(yīng)是當(dāng)前高校教師薪酬管理過程中存在的重要問題。

32薪酬收入結(jié)構(gòu)不合理，無法高效利用人力資本

通過針對高效教師的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，教師的薪酬結(jié)構(gòu)分為國家工資、崗位津貼、政府補(bǔ)助以及其他的一些福利收入，由此可見高校的薪酬結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，而且薪酬的比例也變得失調(diào)，國家工資占了大約總薪酬的1/3，失去了在高校教師薪酬結(jié)構(gòu)中的主導(dǎo)地位，但津貼在其中占的比例在不斷擴(kuò)大，由此而來由于主導(dǎo)工資的降低，教師就會通過其他的方式來擴(kuò)大收入，過度重視一些功利性的東西，因此對教學(xué)的精力就有所分散，使得教學(xué)質(zhì)量嚴(yán)重降低，高校人力資本的價(jià)值無法得到有效利用，阻礙高校的全方面發(fā)展。因此薪酬結(jié)構(gòu)不合理是當(dāng)前高校教師薪酬管理過程中存在的嚴(yán)重問題之一，嚴(yán)重阻礙了人力資本價(jià)值的高效利用。

33效績考核不標(biāo)準(zhǔn)，人力資本價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)

當(dāng)前大多數(shù)高校為了提升自身在社會中的地位和價(jià)值，不斷進(jìn)行一些高等的科研工作，并且對于高校教師的要求也做出了一些相應(yīng)的改變。從目前來看，很多高校中的教師過于重視科研成果，從而忽視了正常的教學(xué)工作，或者教學(xué)工作的質(zhì)量嚴(yán)重下降，通過一些數(shù)據(jù)表明，高校教師在教學(xué)方面的時(shí)間比例嚴(yán)重縮水，這主要是由于高校制定的相關(guān)對教師考核制度造成的，要想申請成為更高一級的教師，自身必須要有一定的科研成果或其他高級研究成果，因此高校教師逐漸意識到通過正常的上課來獲得豐厚的報(bào)酬是不合理的，就將精力投入相關(guān)的科研工作當(dāng)中，不再重視教學(xué)活動，科研成果逐漸成為評判人力資本價(jià)值的重要內(nèi)容，而教學(xué)質(zhì)量卻在不斷下降，導(dǎo)致了學(xué)術(shù)質(zhì)量也無法得到保障，真正的人力資本價(jià)值根本得不到有效實(shí)現(xiàn)。不合理的效績考核制度使得人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)缺乏通暢的渠道，因此效績考核不標(biāo)準(zhǔn)是高校教師薪酬管理過程中存在的重要問題之一。

34高校教師的薪酬激勵(lì)形式過于單一

在社會的各行各業(yè)當(dāng)中，高校教師的薪酬激勵(lì)形式與其他行業(yè)相比過于單一，缺乏彈性。首先是有些高校未能制訂出長期有效的激勵(lì)計(jì)劃和措施，而且缺乏針對性，忽視了以人為本的理念，教師在工作過程中高校忽視了對其的人文關(guān)懷和精神激勵(lì)，有些時(shí)候這些比直接的薪酬激勵(lì)更為有價(jià)值。其次是高校的薪酬激勵(lì)方式就是獎(jiǎng)金，因此可以說激勵(lì)形式單一，與物質(zhì)的激勵(lì)方式相比，給教師提供更廣闊的發(fā)展平臺可能會更加有效地實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值，例如更多的教師進(jìn)修機(jī)會、良好的學(xué)術(shù)氛圍以及其他一些方面，正是因?yàn)楹芏喔咝]能做到這些，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)形式單一，而且激勵(lì)度也不夠，就導(dǎo)致了多所高校人才流失的情況，在高校教師薪酬管理過程中造成了阻礙。

4基于人力資本視角下對高校教師薪酬實(shí)現(xiàn)有效管理的具體措施

通過上文對在高校教師薪酬管理過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題進(jìn)行了詳細(xì)的分析，通過分析探究了問題產(chǎn)生的具體原因，并根據(jù)原因制定出了對應(yīng)的措施，以下就是在人力資本的視角之下，對高校教師薪酬實(shí)現(xiàn)有效管理的具體措施。

41科學(xué)合理地提升薪酬水平，建立人力資本價(jià)值補(bǔ)償體系

高校教師作為重要的社會建設(shè)者，人力資本價(jià)值高，因此在進(jìn)行薪酬分配過程中，高校教師的高人力資本價(jià)值和高投資性等特點(diǎn)要與收入相對應(yīng)，實(shí)現(xiàn)的價(jià)值越大，所獲得的報(bào)酬也應(yīng)越多。高校教師的人力資本價(jià)值由國家、社會和個(gè)人等多方面投資，它既是投資主體也是客體，為了保證高校教師能夠得到與人力資本價(jià)值相對應(yīng)的薪酬，就要建立健全人力資本價(jià)值的補(bǔ)償體系，補(bǔ)償體系需要以市場為指導(dǎo)，不同性質(zhì)和不同地區(qū)的高校中教師的工作特點(diǎn)也不盡相同，因此所實(shí)現(xiàn)的人力資本價(jià)值也不同，通過對教師特點(diǎn)的仔細(xì)分析，根據(jù)學(xué)歷水平、經(jīng)驗(yàn)豐富程度以及對社會的貢獻(xiàn)等，來完善人力資本價(jià)值的補(bǔ)償體系，科學(xué)合理地對高校教師的薪酬水平進(jìn)行提升。所以說科學(xué)合理地提升薪酬水平，建立人力資本價(jià)值補(bǔ)償體系是對高校教師薪酬實(shí)現(xiàn)有效管理的具體措施。

42構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)

由于不合理的薪酬結(jié)構(gòu)對人力資本價(jià)值的高效利用造成了嚴(yán)重影響，因此完善薪酬結(jié)構(gòu)非常有必要。高效對教師的薪酬結(jié)構(gòu)完善要根據(jù)實(shí)際的情況來進(jìn)行，當(dāng)?shù)卣匾晫Ω咝５耐顿Y，對教師的薪酬福利進(jìn)行合理的提升，確保教師的工資以國家工資為基本，適當(dāng)進(jìn)行福利和津貼。確保薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，使得高校教師充分發(fā)揮人力資本價(jià)值，提升人力資源價(jià)值的利用率，促進(jìn)高校的發(fā)展。所以，構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)是對高校教師薪酬實(shí)現(xiàn)有效管理的重要措施。

43制訂科學(xué)合理的高校教師效績考核標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前很多高校在對教師進(jìn)行效績考核中過度重視科研工作和其他的成果效績，作為對教師評估的標(biāo)準(zhǔn)，這使得教師忽視了教學(xué)工作，把過多的精力放在科研工作當(dāng)中，追求更大的利益，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量嚴(yán)重下降，人力資本價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)，因此在薪酬管理過程中，首先要做的就是處理好教學(xué)工作與相關(guān)科研工作之間的關(guān)系，良好的教學(xué)工作對科研工作具有促進(jìn)作用，而深度的科研又可以促進(jìn)教學(xué)工作的進(jìn)行，所以要制定多元化的效績考核標(biāo)準(zhǔn)，不能一味地將利益放在科研成果當(dāng)中，通過高質(zhì)量的教學(xué)，讓教師同樣可以獲得較高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，把科研成果與教學(xué)質(zhì)量的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制并重。除此之外，在效績考核過程中也要注重教師對社會所做的貢獻(xiàn)，將此部分作為重要內(nèi)容補(bǔ)充在高校教師考核制度中。科學(xué)合理的高校教師考核標(biāo)準(zhǔn)對人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有重要意義，能夠更好地處理教師個(gè)體激勵(lì)與整體激勵(lì)的關(guān)系，因此，對高校教師薪酬實(shí)現(xiàn)有效管理的重要措施就是制定科學(xué)合理的高校教師效績考核標(biāo)準(zhǔn)。

44采取多樣化的激勵(lì)形式

首先高校要做的就是強(qiáng)化以人為本的理念，以高校人才為本，注重人文的關(guān)懷和精神的激勵(lì)，制訂長期有效的激勵(lì)計(jì)劃和政策。同時(shí)，在采取多樣化的激勵(lì)過程中，要根據(jù)教師不同的職務(wù)采取不同的激勵(lì)方式，適當(dāng)拉開獎(jiǎng)勵(lì)的差距，使得高校教師真正地將人力資本價(jià)值展現(xiàn)出來，實(shí)際的所得報(bào)酬與教師所具備的人力資本價(jià)值對應(yīng)起來，提升教師在教學(xué)過程中的積極性，增強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量。高校在激勵(lì)過程中也要注重內(nèi)在的激勵(lì)和長期的激勵(lì)，充分考慮不同人才特點(diǎn)，制定不同的激勵(lì)形式。所以說，采取多樣化的激勵(lì)形式是對高校教師薪酬實(shí)現(xiàn)有效管理的重要措施之一。

5結(jié)論

教師不僅是高校在社會中發(fā)展，提升社會影響力的重要因素，更是高校生存的關(guān)鍵。因此，采取有效的高校教師薪酬獎(jiǎng)勵(lì)就顯得非常必要，能夠避免高校人才的流失，有助于實(shí)現(xiàn)高校教師的人力資本價(jià)值，充分調(diào)動教師的積極性，提升教學(xué)質(zhì)量，對于高校的發(fā)展具有重要意義。

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