我國事業單位人事激勵機制存在的問題及對策研究

[摘要]我國事業單位在人事激勵機制方面的改革，盡管取得了進展，但還存在管理概念比較落后、激勵制度的分配方式不健全、薪酬分配死板、績效考核體系不正規等一系列問題，只有通過改進管理系統、薪酬體系，建立績效考核措施，才能有效地解決。

[關鍵詞]事業單位；激勵機制；管理理念

[DOI]1013939/jcnkizgsc201825091

事業單位是中國一個獨特的社會群體，在中國特色社會主義過程中出現的特殊組織，該機構在社會發展與國家政治、經濟、文化中承擔重要作用，聚集了大批專業技術人才。近年來，我國事業單位在人事激勵機制方面采取了一系列措施，取得了一定成效。但總的來說，改革的效果并不特別明顯，改革過程中還存在一些不足，需要改進。

1事業單位人事激勵現狀概述

多數情況下，人才是指人力資源體系中具有與工作崗位要求相匹配的良好能力和素質的勞動者。也就是說，我國事業單位中的人才就是在單位的整體工作中，勞動者所從事的工作領域或者工作崗位中具有與本領域或者本崗位所需的專業知識和技能，并且勞動者能夠通過自己的創造性勞動取得一定的勞動成果，為事業單位的工作以及社會主義社會的發展做出一定貢獻，促進事業單位的發展和社會的進步。

因此，不難看出，人才是我國事業單位的主體。而合理、適度、有效的人事激勵機制不僅能夠充分發揮人才在工作崗位中的自身價值，使人才的自我實現感得到滿足，還能夠激發其創造性、靈活性和工作積極性，進而提高事業單位整體工作效率，實現高質量的組織效益。

2事業單位人事激勵機制目前存在的問題

有效的人事激勵機制往往是職工在工作崗位上獲得安全感、滿足感和存在感的重要方法，同時也是事業單位留住優秀人才的重要措施。我國社會經濟的飛速發展，人們物質生活水平的不斷提高，這其中都少不了人事激勵機制發揮的積極作用。不可否認，我國事業單位的人事激勵機制在不斷發展中雖然取得了許多顯而易見的成果，但是其在一定程度上仍面臨許多問題。主要表現在以下幾個方面。

21管理理念和管理方式滯后

在事業單位中，管理層人員自身素質和專業水平的高低不僅直接影響整個單位的人力資源管理的績效，還對單位中某些重要決策的制定以及單位未來發展方向有著重要影響。隨著社會和市場經濟的不斷發展，某些事業單位的領導者還未意識到傳統模式的人事管理理念和管理方式已經不能滿足不斷發展的事業單位對人才的需求。落后的管理理念和管理方式急需進行調整和改革，做到管理與激勵的“與時俱進”。除此之外，領導者在制定人事激勵機制時常會忽略單位職工的根本利益和個人自我價值的實現，從而導致職工的積極性不高，主動性不夠，危機意識和責任意識不強，難以形成組織凝聚力，影響組織的發展。

22激勵手段過于單一

目前在我國事業單位中主要激勵方式仍是由基本工資、獎金、福利保險等項目構成的物質獎勵，并且幾乎單位中每個人都有份，差距并不大，薪酬檔次也幾乎趨于平衡。這種過于單一的激勵手段在當今這個物質需求和自我追求不斷被提高的社會，已經不能滿足人們心中的薪酬標準。和事業單位不同，很多企業為了吸引和留住優秀人才早已開始推行“員工持股”等新興人事激勵機制，這種“自己給自己打工”的時髦而又充滿誘惑力的激勵機制可以讓職工心甘情愿地為單位工作，使他們在工作中充滿了斗志。因此，在各種利益的對比下，許多事業單位的杰出人才紛紛跳槽到企業，給事業單位的人力資源帶來了沉重的打擊。這不僅是目前我國事業單位人事激勵機制的弊端，也是事業單位急需解決的重要問題。

23薪酬分配體系傳統僵化

薪酬對于事業單位吸引人才和提高競爭力有著不可替代的作用。薪酬作為職工為單位工作所獲得的勞動報酬的主要表現形式，它不僅是職工能夠得以生存和基本物質生活的根本保障，也是體現勞動者內在個人價值的最明顯、最主要的衡量指標。然而，當前我國事業單位的傳統薪酬分配體系已經不能靈活應對現如今市場經濟要求，對事業單位的發展造成了一定的影響，特別是一些仍實行全國統一基本薪酬體系沒有進行績效改革的事業單位。這種高度統一、過分平衡的薪酬模式很難充分體現薪酬在單位中的作用，根本無法充分反映職工自身的能力與價值。這種傳統僵化的薪酬分配體系，會使得事業單位職工的工作積極性得不到應有的發揮，從而導致了人才大量流失。

24績效考核體系不完善

在我國事業單位中，績效考核體系并不完善。作為為人民服務的事業單位，職工需要在工作中找到歸屬感和存在感，這樣每天的工作才會有動力。然而，我國的事業單位在績效考核指標的制定上一視同仁，績效考核體系并不科學規范，甚至根本體現不出職工的工作水平和工作質量，并沒有依據不同崗位和不同工作職責給予不同的考核標準與內容。這種不科學、不合理的績效考核體系，并未充分體現職工的專業水平和工作表現，也體現不出職工的個人貢獻與價值。

3解決我國事業單位人事激勵機制存在問題的主要對策

31改變管理理念和管理方式

良好的管理理念和管理方式，對于人力資源管理工作具有一定的指導作用。大多數的事業單位應該脫離傳統的管理理念和管理方式，在不斷改革和創新中，充分運用現代化的管理理念和方式來加強對事業單位素質高、專業好的人才進行管理。管理者在充分考慮組織利益的前提下，要從職工角度出發，加強與職工之間的動態交流和溝通，營造融洽的工作氛圍，開發人才潛能。因此，事業單位的管理者，必須從根本上改變管理觀念和管理方式，實行以人為本、人性化的管理模式，最大限度地利用資源，為職工提供一個相對適宜的工作環境，促進事業單位各方協調發展。

32建立最佳的人事激勵機制

激勵與懶惰、消極、怠工等工作態度相比是一種正能量，積極忘我的工作方式不僅可以提高職工工作積極性，還可以加快完成事業單位未來發展戰略。所以，一定要建立一個最佳的人事激勵機制。如在物質上，給予員工加班補助、增加福利待遇，或者適當提高基本工資等方式；在精神上，可以增加職工培訓學習機會，制定具有個人特色的職業規劃，必要時可以組織團隊建設等活動，以增加職工間的組織凝聚力。

33完善薪酬管理制度體系

合理有效的薪酬體系作為事業單位留住優秀人才的重要手段和方法，不僅是事業單位激勵機制中的調節杠桿，同時還能夠有效激發單位內部活力。在事業單位中，可以將事業單位的特點和實際工作情況有機結合，以此來制定一種滿足職工需要的薪酬分配制度。在制定薪酬管理制度體系時，從分析員工的需求出發，按崗位、按貢獻公平分配，適當地將績效性獎勵傾斜于重點崗位和關鍵骨干，激發職工的主動性和創造性，提升士氣，創造更大的經濟效益和社會效益。

4結論

綜上所述，在我國事業單位，合理的人事激勵機制能夠吸引更加優秀的，更加符合事業單位需要的人才，不僅可以激勵職工的工作積極性和創造性，還可以促進事業單位快速發展，使事業單位更好地為人民、為社會服務。

參考文獻：

[1]李身恩.如何構建人力資源激勵機制[J].中國集體經濟，2014（28）：109-110.

[2]王文瀟.淺談人力資源激勵機制[J].經營管理者，2013（21）：122.]

[作者簡介]曾秋媚，女，福建廈門人，經濟師，本科，福建省同安汀溪國有防護林場副廠長。