事業單位人力資源下績效考核制度的]問題及對策研究

張麗

[摘要]在事業單位中，人力資源工作非常重要，在人力資源工作中常用的手段為績效考核，加強績效考核體系的應用研究，強化激勵機制是人力資源管理面臨的緊迫任務。文章通過對事業單位人力資源績效的研究，指出考核制度中存在的問題，并且提出相應的對策，以促進機構實施從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，發揮積極的作用。

[關鍵詞]事業單位；人力資源；績效考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201825089

1引言

在人力資源管理中績效管理指的就是組織目標在績效的相應的計劃、績效的相關培訓、績效后期的評估共同作用下應用性能和效果循環的實現，目的是為了改善管理人員和基層員工各個層面的績效目標。隨著社會的不斷發展，人力資源管理體系的許多方面都不適應當前的社會發展。故我們需要引入績效管理，進一步完善績效考核體系，建立健全一個更全面的、更加符合實際情況的激勵機制，并且可以更好地調動員工積極性，提高員工的工作效率，降低人工成本。因此，事業單位應積極開展人力資源績效管理，建立健全績效評估體系，促進國家機構更好、更快發展。績效管理是對員工自身的一種評價，也為上級評價提供了依據。

2事業單位人力資源下績效考核制度現狀及存在的問題

21事業單位所處現狀

事業單位是國家組織機構重要的一部分，其在增強國民經濟發展中起到了特別重要的作用。它具有提供公共服務的性質，對于一些公益性的工作也有所涉及。從我國系統目前的情況來看，公共部門的組織結構是服務，這使得我國的事業單位組織結構上顯得體積臃腫，效率低下，意識非常差。從機構管理的角度去考慮，原來的系統和舊系統的管理理念無法滿足機構發展的需要。目前，許多高校已經在我國開始實施績效管理，不斷完善績效考核制度，鼓勵員工的勞動積極性，提升員工的工作效率，增強他們的服務意識，增強員工的服務質量是至關重要的。

22事業單位績效管理存在的主要問題

目前事業單位中，人力資源上還存在許多的問題，導致對績效管理也存在著許多的問題，對績效管理的理解不到位，沒有引起足夠的重視。由于缺乏關注，績效管理主要以形式存在，但實際上肯定無法感受績效管理的有效性。另外有些人出于自己的利益，在過去的時候，事業單位工資是均攤，大家都是同樣的工資，但是現在工作量與收益不成比例，新工人的工作量往往遠低于短時間工作的年長工人的工作量。如果實施績效管理，很多老干部因工作量小而享受到的待遇較少。在績效管理工作中，很容易與一些人爭論。

在事業單位對績效進行考核時還存在的問題就是評估和考核體系。其在內容方面很簡單，比較籠統和模糊，沒有量化的考核指標，存在著很多的定性指標，但是卻極其缺乏量化指標，往往所產生的評估結果沒有科學依據，評估缺乏科學性、真實性。從評價的角度來看，它并不全面，而且是有偏見的，這樣的結果往往是被忽視的，不能從全面的角度來估計。評估結果分析缺乏實際意義。績效考核所產生的結果是關乎員工的薪水、工作變動和工作晉升的。如果存在數據的不真實，那么造成的后果也是非常嚴重的。在評估過程中，往往忽視評估結果的后期反饋交流。

3完善事業單位人力資源下績效考核制度的對策建議

31重視和完善績效考核工作

在績效的評估過程中，一定要明確評估內容，量化評估指標，并加強績效評估的可操作性。從實際情況看，評估內容應以當前工作的質量和完成工作所需的條件為基礎。它主要包括四個方面：美德、精力、勤奮和績效。工作實踐能力和表現也是很重要的評價標準。每個指標分為多個層級，然后將總價值劃分為優秀、合格、基本合格、不合格四項檢查，以確定獎勵標準。

評估工作不一定要聚在某一特定的時間，績效的評估應放在日常的工作中，加強日常的評估工作，這樣才可以對考核進程中所需要的數據進行記錄，為年終的考核提供可以參考的依據。充分考慮正常評估的比例來解決年終評估與正常評估之間的差距。該機構可以根據部門或部門間進行每月評估并累計評估數據，對整個單位按季度進行評估，年度審計通過同級的部門、部門間評價或不同部門的員工的年終績效進行評價。這種評估是檢查人員與其他部門的工作人員長期處于共同學習和生活的狀態，檢查人員對員工的思想素質、學習、業務能力、工作表現、遵紀守法等方面有更為直觀的了解。

在績效評估問題上，認真地聽取有關人員的意見和民主評議，充分聽取群眾的意見，避免偏見和主觀主義等問題。評估工作應由部門和專門人員進行。評估不應被視為臨時工作。應由本單位人力資源管理部門負責實施，并作為日常工作完成。各部門要建立健全員工考核檔案，發揮督察員的作用，總結評估工作并強化績效評估的反饋。

評估工作完成后，要及時總結評估經驗和不足，促進今后評估工作的完善。根據評估結果分析員工隊伍現狀，對隊列進行分類，識別不足，提出整改意見。加強績效評估的反饋，使其通過評估能夠了解自身績效和組織期望，通過下一年的努力，來爭取更好的績效。

32重視考核結果的應用

有必要明確績效考核與升職加薪獎勵之間的關系。機構一定要制定一套薪酬標準，主要依靠事業單位，采取年年評估績效，通過績效來為升職或者加薪提供相應的依據。這只是一個非常新穎的方式，使得升職加薪更加民主化，而日常進行的例行評估并不與工資增長或職位調整有關，只作為年終考核的依據。作為加班的獎勵，獎金被上調工資功能取代，這是復雜而乏味的。

現代人力資源管理的要求，薪酬應遵循正義和效率的原則，必須對每位員工的工作進行評估和衡量，將績效考核結果作為決策人員薪酬的重要依據進行計算。合理的獎勵不僅僅是對員工績效的認可，而且還具有刺激作用，并在整個部門形成了創新和公正的競爭氛圍。利用工資和獎金，每個員工都能按時獲得補償和獎金，績效評估與晉升轉移之間的關系應明確界定，任何同時滿足基本需求的員工都會有更高的要求，員工希望獲得更多績效。員工希望可以在部門獲得更好的發展，平時努力工作，表現好的員工應該得到晉升，并且該部門應該開放這種績效考核的方式來滿足員工，使績效評估成為員工努力工作的推動力。每個員工都有自己的優勢和弱點。通過評估充分了解員工的狀況，為每個崗位單位找到適合的人才，讓員工充分發揮自己的優勢。檢查工作中的晉升條件可以包含在檢查過程的日常工作中，即日常工作能力、工作崗位和績效考核，不僅要在年終的考核中有一個好的評價，在平時的工作中也要達到好的績效。

4結論

總的來說，在事業單位中應該高度重視并加強相關的人力資源下績效考核制度工作中所反映出的一些很常態化的問題，并且要及時發掘事業單位相關的人力資源下績效考核制度工作中存在的各種問題。我們要不斷地研究這些相關的事業單位人力資源下績效考核制度常態性問題的成因，并且一定要利用我們人力資源的相關知識有理有據地解決這些問題，在進行績效考核的過程中要跟緊時代的步伐，同時要具有一定的創新性，當我們真正利用好這些解決問題的工具時，我們才能真正建立好相關的事業單位人力資源下績效考核制度體系，事業單位人力資源下績效考核制度工作是極其重要、不可忽視的，在日常工作中，我們不能掉以輕心，一定要把事業單位人力資源下績效考核制度工作做得細致到位。

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