當代女性領導力發展問題研究

周瀾

【摘 要】 本文通過對中國當前女性領導力發展屏障原因的分析，提出了我國女性領導力發展的路徑：推動傳統觀念現代化，營造中國女性領導者良好發展環境；中國女性領導者應從自身維度提升自身領導力；完善領導干部選拔培養機制以保證女性領導的健康成長。

【關鍵詞】 女性領導力；發展；路徑

一、女性領導力的概念界定

查閱諸多文獻資料，發現對女性領導力的內涵研究，學者們雖然沒有達成共識，但是存在兩種主要的觀點：一種觀點認為，女性領導力是女性處于領導職位上，使領導過程良性運行的能力；另一種觀點認為，不管是行為還是領導方式或者是領導風格具有女性特征的，就可以稱之為女性領導力。[1]

本文從領導者角度分析，把性別屬性加到領導者身上來定義，認為女性領導力是女性處于領導職位上，運用職位賦予她的權力使職位發揮作用的能力，在行使權力的過程中，以獨特的女性魅力和風格影響他人，關注組織情景對自身的作用力及時調整行使權力的方式。

二、中國當前女性領導力發展屏障原因分析

1、社會性別制度障礙

中國封建社會的時間非常漫長，受到長期的落后封建思想觀念的影響，“男尊女卑”，“男強女弱”的觀念被大多數的國人所接受。女性被束縛在社會性別中，無法突破出來。社會性別對女性領導力的影響表現在，女性領導力存在天然弱勢，并處在無處不在的束縛之中，她們常被排除在公共領域之外，因為她們一直是被認為天生與家庭領域是緊密相連的。女性領導力在社會性別制度的作用下，大多處于被支配的地位，她們無法突破已有的制度，尋求新的發展。

2、女性對自身角色認知

社會角色是指個體在社會群體中被賦予的特定身份，以及基于這一身份要求的一系列行為模式。每個人對于自己在社會上扮演角色都有自己的角色認知，而他對自身角色的認知會指導他今后的行為，影響他的工作和生活。同樣，在個體所在的社會系統中與他所扮演角色相對應的角色伙伴對其所扮演的角色會有一定的角色期待，有一定行為要求。所以女性在社會體系中有自己要扮演的一系列角色，妻子、母親、女兒，而這一系列的角色對女性都有較高的要求。在國人的觀念中，女性首先必須扮演好賢妻良母的角色，孝順女兒的角色，最后才是工作當中的角色。尤其是女性領導，一旦在社會生活中有所成就的話，就會遭到各方面的排斥和質疑，這些社會固有的觀念都給現代職業女性帶上了沉重的思想枷鎖，也影響了女性對自身角色的期待、定位。

2015年，我國第五次發布的對女性社會地位的調查結果顯示：贊成女性“干得好不如嫁得好”的人，占35.10%，而女性認同這個觀點的比例竟比男性高12.1個百分點。[2]經調查研究表明，相當多的女性領導者認為女性家庭幸福比事業成功更加重要，在必要時候愿意為家庭去犧牲事業，換取家庭幸福。女性領導者之所以持有這種觀念是受到對自身角色認知限制的影響。

3、婚姻家庭對女性領導力的阻礙

首先，生育負擔對女性領導成長的阻礙。傳宗接代對于任何一個傳統中國家庭來說都是首要任務，而女性則是生育責任的首要承擔者；而且在很多時候當事業發展黃金期與生育黃金期碰撞時，女性不得不面臨兩難的選擇，如果選擇事業的發展，她們將面臨著來自雙方父母的巨大壓力。

其次，家庭方面的壓力對女性領導成長的阻礙。如何平衡家庭與事業的發展是每一個職業女性面臨的難題。因為在大多數國人的心目中，照顧家庭、撫育子女是女性的主要職責，“男主外、女主內”是大多數中國傳統家庭的固有模式，而男性在照顧家庭方面則壓力小的多，這為男性事業的發展贏得了很多的機會。而與之相反，面對事業與家庭，女性領導者要么全力以赴投入事業，要么放棄事業專注家庭，這一點與男性領導相比，女性領導有著很大的劣勢，這種劣勢顯然不利于她們事業與仕途的發展。

三、我國女性領導力提升路徑研究分析

1、推動傳統觀念現代化，營造中國女性領導者良好發展環境

第一，轉變傳統觀念，為企業女性領導創造良好的成長環境。隨著時代的不斷進步，經濟發展水平的不斷提升，現代社會中女性領導者的數量不斷激增，地位得到不斷提升。但是由于受到幾千年封建傳統文化思想的束縛，在社會上對女性領帶仍然存在偏見。在日常的管理實踐中，人們往往傾向于認同有能力、有創新精神的男性領導者，對于他們的認可度比較高，但對于女性領導者如果表現出色，則普遍戴上有色眼鏡，認為其好出風頭，不守婦道，為其發展設置障礙。在社會傳統觀念當中，人們普遍認為女性應該以家庭為重，做賢妻良母，而不應該過于追求事業的成功，成為女強人。要提升當代中國女性領導者的領導力，就必須破除這些偏見，在全社會營造呵護、鼓勵女性領導者的良好社會氛圍。

第二，要完善培育女性領導者的社會教育機制。每個人一出生從小學、中學、大學要持續不斷地接受各種正規的教育，但除去基礎教育之外，大學的學習往往以正規的教材為基礎，在大學里的所學往往與社會的實際需要不是很對接，這就需要我們在工作之后在不斷地在社會實踐中學習，而當代中國缺乏的就是多樣化、靈活性的社會教育機制，來適應人們繼續教育的需要。而在西方發達國際，社會教育機制相對發達，形式多樣的“社區大學”、網絡學校都給公眾提供了接受繼續教育的多樣化的機會。所以，要完善培育女性領導者的社會教育機制，為女性領導者提供多樣化的培訓機會、不斷充電的機會，通過開設“社區大學”，開設網絡學校，拓寬線上教育的渠道，讓女性領導者有機會持續充電，提升自己的能力。

第三，女性領導者的發展需要穩固的家庭支持。家庭和事業對于女性領導者來講同樣是不可或缺的，能夠同時擁有幸福的家庭和成功的事業是很多女性領導者的夢想。而女性領導者由于身體體質的原因，個人精力往往是有限的，如果希望在事業上有所成就，必然在家庭上傾注的精力就會相對變少。因此，女性領導者尤其需要家庭成員充分的理解和支持，需要家人在家務上有所分擔，在精神上有所支持；特別是女性領導者在事業上遭受挫折和困難時，更加需要家庭的溫暖和支持，需要家庭港灣的呵護，只有擁有了穩固的家庭支持，女性領導者才有可能在事業上有所成就。

2、中國女性領導者應從自身維度提升自身領導力

第一，女性領導者應注重提升自身素質，不斷提髙領導能力。《中國女企業家發展報告》指出，在當代中國處于領導地位的女性領導者學歷程度、受教育程度都比以往有了大幅的提升。[3]但現代社會競爭在加劇，對于領導者的綜合素質提出了越來越高的要求，一個人的素質不僅僅體現在學歷上，還需要擁有健康的體魄和良好的心理素質上。首先，女性領導者需要擁有一個健康的身體去承載工作、生活上的巨大壓力，這就需要女性領導者找到適合自己的鍛煉方式，并且持之以恒，比如瑜伽、健身操、跑步都是適合女性領導者的選擇；同時女性領導者還要懂得給自己適時減壓，掌握科學調節自己身心健康的手段、方法，把自己的工作狀態隨時調試到最佳頻道。

第二，女性領導者應發揮女性“柔”的優勢，提高領導水平。調查發現，男性和女性領導者在思維方式上，個人能力方面沒有顯著的區別，但是在領導風格上卻差異很大。科學研究表明，女性領導者在對事物的觀察上更加細微，情感更加細膩，對下屬情緒的感知能力，與下屬“共情”的能力更強，因此女性領導者更偏向于民主式、團隊式的領導風格。但男性領導者權力欲、控制欲更強，他們在實際工作中更偏向于權威式的領導風格。因此，女性領導者在領導的過程中，特別是在下屬遇到困難時，更能夠與下屬進行換位思考，站在對方的視角看待問題、解決問題，也更容易獲得下屬的愛戴、擁護，在組織中營造出和諧的組織氛圍，更好地激勵員工，發揮出女性領導者的優勢。

第三，中國女性領導者要有打破工作環境中不合理制度的氣魄。很多學者在研究后發現，女性領導者在發現決策、管理中的問題后，往往不敢于揭露問題，缺乏打破工作環境中不合理制度的勇氣，這需要女性領導者在今后工作中加以改進，在遇到矛盾問題時不要回避，要勇于直面問題。同時女性領導者在決策時普遍缺乏當機立斷的魄力，容易優柔寡斷、患得患失、瞻前顧后、舉棋不定。女性領導者必須有當機立斷的魄力與膽略，勇于承擔決策的風險和責任，形成女性領導的決斷力。

第四，女性領導者要積極利用專長，提升女性領導力。有句話說“業以技術立，人亦以技術立”，技術在一定程度上決定生產力的提高。女性領導者要想在激烈的競爭中脫穎而出，特別是在某些男性占優勢的行業、領域里面獲得一席之地，就必須擁有一技之長，成為這個專業領域里的專家，在專業上擁有發言權，用自己的專業能力贏得機遇和尊重。而這種專業能力的形成并不是一朝一夕就能做到的，一方面需要女性領導者有機會獲得系統專業學習的機會，比如接受正規的大學教育，另一方面可能還需要女性領導者在實際的工作中，不斷鉆研，磨礪自己的專業技能，克服畏難的心理，在解決技術難題的過程中提升自己的專業能力。

3、完善領導干部選拔培養機制以保證女性領導的健康成長

首先，要大力發展社會生產力，為女性領導的培養與選拔提供物質基礎。科學研究表明，一個國家的經濟發展水平與女性在社會、家庭的地位，工作機會的多寡，成正相關的關系。因此，只有大力發展經濟，特別是發展落后地區、偏遠地區的經濟，才能為女性提供更多的就業機會，擴大女性的就業面，為女性領導者的成長提供更多的可能性。同時一個國家、地區的教育發展水平與經濟發展關系密切，一個國家、地區的經濟發展水平提升了，當地女童、女性接受教育的機會肯定會提升，這就為女性領導者的成長提供了肥沃的土壤，奠定了堅強的基石。

其次，在政治決策的過程中適度偏向于女性，為女性領導的培養創造良好的政策基礎。在政策決策過程中，要有意識地向女性領導者傾斜，多聽取女性領導者的意見，在決策過程中多給女性領導者發言的機會，增加其在決策中的分量。同時還要破除工作中傳統的性別觀念，樹立男性、女性平等的觀念，樹立現代的性別意識，讓社會公眾認識到在工作中男性、女性享有同等的機會、擁有同樣的權利，都能獲得持續發展的機會，女性領導者同樣可以出色得完成領導工作，甚至在某些方面還擁有自己的獨特優勢，可以發揮自己女性領導者的特長，這種社會文化、社會心理層面的改變對女性領導者的健康成長非常關鍵。

最后，要堅持民主的改革方向，提高女性領導干部選拔的公開與透明度，為女性領導的培養與選拔提供制度保障。甚至在選舉過程中可以向女性領導者傾斜，提高女性領導者在選舉中的選舉地位，消除選舉的性別歧視，真正做到男女平等。

【注 釋】

[1] 黃勛敬.領導力模型與領導力開發[M].北京：北京郵電大學出版社，2015.5.

[2] 石慶華.全球化時代女性領導力的新范式[J]. 延邊大學報 （社會科學版），2016.6.131.

[3] 國務院.中國婦女發展綱要（2002-2012年）.2013.5.22.

【作者簡介】

周 瀾（1976-）女，湖南常德人，西安科技大學人文與外國語學院副教授，主要研究方向：公共部門人力資源管理、“社會組織”相關治理研究.