淺議銀行化改革背景下新型農村金融人才隊伍建設

戚義彬

【摘要】黨的十八大以來，習總書記針對人才工作發表了一系列重要論述，強調擇天下英才而用之，要求在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風。習總書記的重要論述高瞻遠矚，深刻精辟，對于指導做好農信銀行化改革時期的人才建設工作具有很強的客觀現實意義。人才隊伍建設水平直接關系到改革發展的質量，這就要求農村金融系統必須深刻思考并正確處理人才隊伍建設與銀行化改革之間的關系，破除傳統觀念束縛，創新推進人力資源改革，不斷拓寬選人用人渠道，積極為人才營造“被認識、被愛戴、被尊敬、被正確使用”的大環境，全面提升核心競爭力。

【關鍵詞】銀行化改革 農村金融 人才 建設

中圖分類號：F830 文獻標志碼：A

一、正確認識銀行化改革對新型金融人才隊伍建設提出的新要求

農村金融系統銀行化改革的實質就是進一步優化股權結構，改善法人治理環境，去行政化，實現市場化，提升競爭力。整個改革過程涉及到經營管理體制機制改革、金融服務流程再造、企業文化創新等多個方面。這就對作為核心競爭力的人才隊伍提出了新的更高要求，既需要具備現代化銀行管理經驗、具有現代化金融經營管理能力的管理型人才，也需要具有市場前景分析和市場拓展能力、能夠激流勇進、開拓市場的營銷型人才，還需要專業知識豐富、創新思維活躍、產品研發能力強的技術型人才。適應改革發展需要的人才隊伍既要滿足當前改革攻堅階段的需要，又要兼顧改革轉型之后經營管理的實際需求，以達到全面提高銀行化改革發展質量的目標。

二、充分認識員工隊伍現狀與改革發展需求之間存在的差距

多年來，我們創新選人用人機制，加強員工隊伍建設，構建起了具有農村金融特色的金融人才引進、培養與使用機制，這在相當長的時間內促進了農村金融系統各項經營管理工作的大提升。但是，隨著銀行化改革的深入發展，現有的選人用人機制也逐漸暴露出一些不適應改革發展需要的問題，主要體現在以下幾個方面：一是官本位思想依然存在，缺乏現代化金融企業經營管理理念。在“去行政化”逐步走向成熟的大環境下，高管隊伍的聘用機制功能發揮不夠充分，經營管理改革力度不夠，官本位思想仍然占有一席之地，傳統的經營管理理念和經營管理模式沒有完全退出農村金融舞臺，阻礙了銀行化改革的步伐，削弱了改革成效，不利于市場競爭力的大幅提升。二是員工隊伍比例結構不夠合理，不利于經營管理工作的正常開展。從現狀來看，很多縣級法人機構在機關人員與基層營業人員比例分配，以及基層營業單位崗位人員比例分配上存在一定的隨意性，沒有形成嚴格的崗位分配制度，缺乏對市場發展的研究與分析，不能按照提高內部管理效能、提升市場競爭力的要求合理設置員工崗位，人員分配的合理性和崗位交流的動態性不強，不利于構建可持續的經營團隊。三是選人用人機制不夠規范，改革發展合力不強。目前，我們農村金融系統各縣級法人機構在選人用人方面存在一定的隨意性，人事制度執行力不強，選拔任用程序不夠科學、不夠規范，人才梯隊建設常態化、規范化機制落實不到位，不能滿足改革發展需要。

三、密切結合銀行化改革，深入推進新型農村金融人才隊伍建設

針對員工隊伍現狀與銀行化改革之間存在的差距，我們必須牢固樹立以人為本的科學發展理念，站在可持續發展的高度，認真學習貫徹習總書記關于人才工作的系列重要論述精神，堅持黨管金融、黨管人才的原則，緊緊圍繞農村金融系統銀行化改革總體目標，堅持人才優先的發展戰略，加強形勢分析與研究，加強制度設計，創新選人用人機制，著力優化人才引進、培養、使用機制。按照思想政治建設與經營管理改革并重、個人發展與企業發展同步推進的思路，有序推進員工隊伍建設，不斷激發人才創造活力，努力構建適合當前和今后經營發展需要的管理型、營銷型、技術型金融人才隊伍。進一步明確這三類人才的責權利，科學設置三類人才比例結構，不斷提高人才隊伍科學化、規范化、制度化建設水平，努力開創農村金融系統改革發展的生動局面，保持住農村金融系統穩健經營、穩步發展的強勁勢頭。

（一）堅持正確的選人用人導向

一是以制度建設為抓手，發揮頂層設計職能，加強工作調研，摸清員工隊伍建設中存在的制度缺失、選人用人程序不規范等問題，逐步健全人才分類管理制度，明確管理型人才、營銷型人才、技術型人才的選拔任用標準，規范人才管理程序，提高人才選用科學化、規范化水平。二是堅持思想政治考量，把思想政治素質水平全面納入人才選拔任用的常態化考核軌道，注重“三觀四德”的衡量作用，細化考核標準，強化思想、行為約束，切實把政治素質過硬的優秀人才吸引到各級各類工作崗位上來，加強試用期管理，健全單位、家庭、社會“三位一體”的監督模式，激勵其加強行為自律，筑牢思想防線，防范經營風險的發生。三是豐富教育載體，通過采取專家講座、課題研究、調研報告等有效途徑，著力構建符合銀行化改革需要的特色化教育平臺，引導各崗位員工加深對推進銀行化改革的重要意義的認識，促使其增強責任感和危機意識，提升改革發展的后勁。

（二）完善人才引進機制

繼續鞏固應屆高校畢業生考選和短期合同制、勞務派遣制員工聘用政策，不斷完善編制管理，加強工作調研，細分崗位條線，探索擴大工作人員引進的新方法，持續擴大吸引人才的渠道，不斷滿足改革發展的需要。在引進管理型人才方面，要認真分析基層法人機構經營班子和營業網點負責人的職能，制定區別化的人員選用制度，通過設定進入與退出條件的方式，擴大面向社會、特別是面向同業招募管理人才的范圍，優先招募具有豐富金融從業經驗和先進管理理念、能夠準確把握市場發展前景的優秀經營管理人才加入農村金融系統經營管理隊伍，提高基層法人機構的現代化經營管理水平。在引進技術型人才方面，要堅持內部選配與外部聘用相結合的思路，明確技術型人才認定方式，劃定外部聘用崗位、時限及招募比例，把金融產品研發、信息科技后臺維護、市場需求分析等條線全部納入專業型人才培養軌道，建立職稱等級與崗位職務相匹配的人才吸引模式，規范人才數據庫建設，著力提高吸引人才的環境建設水平。在引進營銷型人才方面，要把重點放在客戶經理隊伍和金融產品營銷隊伍方面，應當在繼續堅持招聘應屆大學畢業生的同時，制定出臺吸引社會營銷精英的配套措施，吸引優秀的人才加入農信營銷隊伍行列。

（三）完善人才培養機制

在人才培養方面，既要健全培養制度，又要加強晉升渠道管理，還要有針對l生地進行專業化培訓，不斷提高人才的培養效果。一是健全培養制度。按照管理型人才、技術型人才、營銷型人才這三類人才的主要工作特點，分別制定配套的人才培養制度和計劃，明確培養對象、培養方式、培養目標，為規范推進人才培養機制改革打牢基礎。二是加強晉升渠道管理。充分發揮培養機制的引導作用，按照專業條線晉升與復合條線晉升相結合的思路，對這三類人才分別建立人才梯隊建設數據庫，持續擴大人才晉升空間，努力提高人才干事創業的激情。三是組織專業化培訓。充分考慮常態化經營管理工作需要和臨時陛工作需求，采取內訓師培訓與外部專業培訓機構相結合、省聯社指導培訓與縣級法人機構自主組織培訓相配套的方式，不斷深化三類人才對崗位理念的認識，提高各崗位員工的專業化水平；定期開展同業交流學習活動，積極吸收借鑒同業的經驗做法，提高人才隊伍的工作能力。四是加強客戶經理晉升渠道管理。在客戶經理培養方面，進一步健全考核機制，打通客戶經理、高級客戶經理、片區客戶經理、跨區域客戶經理的科學晉升通道，增強客戶經理隊伍管理和培養的科學化水平。

（四）完善人才使用機制

一是深化崗位輪換制度改革，加強崗位定期交流管理，規范人才使用行為，用好市場這把尺子，真正落地實施“能者上，平者讓，庸者下”的動態管理機制，不斷激發各崗位人才的工作積極主動性，提高員工隊伍的整體戰斗力。二是認真梳理崗位條線，進一步完善職稱評定機制，規范職稱評定行為，把管理崗位、技術崗位、營銷崗位全部納入職稱考核范圍，設置與各類、各級職稱相匹配的職務崗位，提高職稱考核工作的科學化、制度化、規范化水平。三是加強績效考核，改變“一刀切”的傳統績效考核方式，嚴格界定工作崗位和工作職能，探索建立符合改革發展需要的崗位績效考核制度，對管理崗人員加強管理考核，對技術崗人員加強科技成果考核，對營銷崗人員加強市場營銷考核，激勵各崗位工作人員把全部精力投入到主要工作中去，提高經營管理的綜合水平。