大數據時代高職院校人才隊伍管理優化探討

汪瑩

摘要：建立一個科學有效的高職院校人才隊伍管理機制，對于院校本身的生存和發展有著至關重要的作用，高職院校應積極推動人才隊伍機制的發展和改革，在不斷變革的社會狀態和競爭日趨激烈的市場經濟下，把握時代的機遇，將高職院校的管理水平和教學能力提上一個新的臺階。

關鍵詞：大數據時代；高職院校；人才隊伍管理；優化措施

一、數據分析如何改善人才隊伍管理能力

大數據時代的到來，給人才隊伍管理帶來了新的變化和機會。通過運用大數據技術，整合各類結構化和非結構化數據，能夠進一步完善和融合人才隊伍管理各大模塊的用途和能力，使人才隊伍管理的理念和技術更加科學。高職院校數據采集平臺的建設，數據采集的即時性，狀態數據采集的流程，數據的分析，都已經融入高職院校研究的整個過程之中，滲透在高職院校教育教學管理的各個環節。隨著人才培養工作狀態數據采集平臺逐漸向CPR（校園資源計劃）系統的運用，必將對院校研究和學校管理發揮更加積極的重要作用。

運用大數據的方法進行人才管理，是人才隊伍管理發展的必然趨勢。從招聘中的候選人信息收集、人才測評，到教職工檔案資料的整理和分析，教職工能力模型建立與度量，以及學期、年度的教職工績效考評，他們每天都在和相關環節的各種數據打交道。如何對人才隊伍數據信息進行全方位整合，滿足數據存儲、處理和分析所必需的高速和敏捷，己然成為巨大的挑戰。但同時，這也是人才隊伍管理轉型升級的良好機會。通過采用數據整合和數據管理工具、采購數據分析工具和提升數據分析能力，提前發現問題，能夠以數據驅動人才隊伍管理創新，推進事業發展。

二、國內高職院校人才隊伍管理存在的問題分析

目前在各個行業中，其競爭已經越來越激烈，特別是高校之間的競爭，要想使高校在競爭中占據一席之地，必須要對人才隊伍的能力進行提高。但高職院校人才隊伍管理還存在很多問題，主要表現在高職院校人才隊伍管理系統數據積累不充分，維護成本高，數據質量不高幾個方面。

（一）數據積累不充分，維護成本高

大數據人才隊伍管理的基礎是數據。目前，數字人事尚處于試點階段，還存在著數據規模偏小、采集范圍渠道偏窄、數據質量不高等問題。整體而言，目前積累的數據量還不夠“大”、不夠“厚”，難以發揮大數據人才隊伍管理的價值。

（二）數據質量不高，管理落后

數據標準化推行不充分，各數據平臺之間的對接和互動不足，數據集中但未有效聚合。數字人事信息系統推行的數據標準與之前使用的人事管理系統、其他內部管理系統、業務系統等都存在數據口徑、標準、顆粒度不同的問題，大量數據的初始化導入和后續的更新需要人工介入，數據維護難度大、成本高，影響了擴大數據規模的效率和效益。

（三）復合型人才數量不足，能力不夠

做好大數據高職院校人才隊伍管理需要大量的具備互聯網思維和現代化視野，擁有人事、教育、績效管理等行政管理工作經歷，熟練掌握信息技術、數據分析等專業的復合型人才。然而，當前實際從事數字人事工作的人員大多為行政管理或信息技術方面的專業骨干，精通數據分析、數學建模、機器算法的專業人才非常少，同時精通行政管理、信息技術和數據分析的人才更是極為緊缺。

因此針對于高職院校人才隊伍管理工作而言，必須要能夠充分的去重視大時代背景之下的信息技術，通過充分的對各種先進的技術進行利用，使其能夠促進高校人才隊伍的管理工作得到全面的提高，從而更好的為高校提供出一定程度的服務，促進高校可以得到持續穩定的發展。

三、大數據時代高職院校人才隊伍管理優化

（一）建立市場化的人才隊伍激勵機制

高職院校的人才隊伍管理制度，應建立一個合理的人員激勵制度。市場化的人才隊伍激勵機制主要包括物質利益激勵、事業激勵和感情激勵。在大數據時代，激勵要以數據為基礎，用事實說話，這樣才能做到客觀公正、作用到位。例如，通過對基礎數據的了解，對那些長期服務于高校的教職工要加大如基本工資、績效獎金津貼和五險一金等物質激勵的力度。對那些在能力數據和潛力數據方面表現優秀的教職工來說，僅僅采用豐厚的物質激勵是遠遠不夠的，還要采取多元化的激勵手段。根據馬斯洛的需求層次理論，人都有自我實現的需要，在高職院校內，尤其是高層或骨干教職工，他們都希望在專業上有所建樹，在職位上有所提升，其名譽、權威需求比物質利益更加強烈。因此，高職院校可以對教職工采用提供培訓進修機會、感情激勵等方法，充分調動教職工的工作熱情，培養教職工的忠誠和信任，從而打造一支穩定的工作團隊。

（二）優化人才隊伍的考核機制

在大數據時代，想要在考核中做到客觀公正，消除教職工的機會主義行為，高職院校人力資源部門就必須改變原有的考核方式，建立以數據為依托的人員考核和勝任力分析工具。在績效考核指標的設計中，首先進行的就是崗位分析。學校應充分利用現代科學技術和平臺，全面收集和深入挖掘崗位相關數據，建立以數據為依托的績效考核指標，進而設計教職工考核的分析工具，對教職工未來工作的改進提供量化的指導。還可在學校內部建立信息共享和互動平臺，如微信、微博、貼吧等，讓教職工對績效考核指標的篩選、內容的確定、實施的流程進行討論互動。利用互動平臺，教職工就間接地參與了績效考核政策的制定，還可以對高校的領導及其他人員的績效進行直接的考核，有助于推動組織管理和績效考核的透明化、領導對教職工績效的把握和教職工對領導工作的監督以及教職工之間的信息共享和相互溝通。

四、結束語

大數據時代，對于高職院校管理者而言，人才隊伍建設工作精細化管理，是加強高職院校競爭力以及發展力的主要因素。因此，全面提升學校人才隊伍建設水平，必將對高職院校的管理水平和教學能力提上一個新的臺階。

參考文獻：

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