對構建企業人力資源績效管理體系的思考

王曉帆

摘要：在企業管理中人力資源管理具有十分重要的地位，作為企業致力于如何構建良好的績效管理體系，將人力資源管理的效力充分發揮出來，最終實現企業的戰略性目標。在當前社會快速發展的過程中，日趨激烈的市場競爭給企業造成很大壓力，對于企業合理有效的人力資源績效管理體系就顯得越來越重要。基于此，本文對企業人力資源績效管理體系如何構建進行分析。

關鍵詞：企業；人力資源；績效管理體系

一、人力資源績效管理的定義及內涵

所謂人力資源績效管理，從定義層面講即是指對人力資源及其工作狀況進行評價，對人力資源的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。拓展開講，人力資源績效管理又是指，有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。在探究現代企業人力資源績效管理的應用問題之前，我們則還需立足人力資源績效管理的定義進一步分析其內涵：

（一）績效管理的意義

眾所周知，績效管理是人力資源管理六大模塊之一，其也是現代企業管理的核心內容之一。之所以績效管理在現代企業運營中能夠占據如此重要的地位，究其根本大抵是因為其具有以下重要意義：首先，績效管理作為系統化、規范化的價值評級程序和方法，其能夠增強企業人事待遇管理的公平性、合理性。其次，績效管理所具備的量化勞動價值的參數指標，一方面能夠有效評估員工的價值與貢獻，同時也能夠作為企業運用目標考核的參考數據。

（二）績效管理的目的

據實際而言，現代企業人力資源績效管理措施合理應用，至少應該達到以下幾個目的：首先，通過績效管理應該建構起公平的競爭管理機制，確保員工的薪酬福利及晉升權益。其次，通過績效管理應達到反饋調節的效果，即根據績效管理的實際情況，及時調整人力資源配置情況，將優秀的員工推到適宜的位置從而全面發揮員工的個體潛能。最后，通過績效管理應該達到良好的激勵效益，從而有效調動全體員工的主觀能動性。

（三）績效管理應注重的問題

現代企業人力資源績效管理是提升工作效率的必要措施，然而在管理中要想有效實現上述目標則還需切實注重以下問題：首先，從管理者角度講，在開展績效管理的工作過程中作為上司應該注重與下屬建立良好的工作關系，對下屬的工作職責以及目標任務有明確的了解，同時人力資源專業應該借鑒員工對于培訓的想法，了解他們需要怎樣的專業技能提升。

其次，對員工角度講，在配合企業績效管理的工程中則也需要注重以下問題：其一，加深了解自己的職責和目標；其二，了解自己的發展前程；其三，了解與自已有關的各項政策的推行情況；其四，說明困難和解釋誤會的機會。

（四）績效管理的評估指標

在現代企業人力資源績效管理中，要想達到理想的管理效果，就必須要制定科學合理的評估指標。據實際而言，現代企業人力資源績效管理評估指標，大致可以分為短期績效評估指標與長期評估指標兩類。短期的評估指標主要有“績效管理公平性”、“考核完成率”、“考核結果的書面報告的質量”等幾點，而長期的評估指標則主要有“員工對企業認同率的增加”、“組織的績效”、“員工的離職率”、“員工的素質”等幾點。

二、企業人力資源績效管理中的問題分析

（一）理解上的偏差

對于多數企業而言，人力資源績效管理被視為績效評估的另一種方式，即單純地以評價員工的工作態度與工作成果作為依據，來確定員工職位的高低和薪酬的多少，但實際上績效管理包括整體性組織績效和局部性部門績效，這有利于推動企業戰略性發展的步伐，從如今多數企業的部門職責劃分中可以看出，在企業的高層領導人眼中，績效管理是企業人力資源的重要環節，甚至將其作為簡單的年終績效評價表格的填寫過程。由于對人力資源績效管理理解上存在著一定的偏差，導致后期工作的開展存在著較多的阻礙，這樣也會導致企業無法在激烈的市場競爭中發揮出自身人力的優勢。

（二）績效管理指標的設置存在不合理

當前的人力資源績效管理體系，在對考核指標的設置上存在缺陷，并沒有與企業總體發展目標保持步調上的一致，這極容易造成績效考核與企業組織目標互相脫離，使得員工對評價指標無法做出準確的把握，還有就是員工自身操作管理水平存在著不足，使得在實際開展人力資源績效管理工作的過程中缺乏一定的針對性。由于具體的指標設置和企業戰略發展計劃不相關聯，使得企業各個部門之間的協作關系受到影響，相關指標的設計缺乏有效性，績效考評的最終結果也失去了權威性。

三、人力資源績效考核管理體系構建的措施

（一）企業領導提高重視程度

企業人力資源績效管理工作離不開企業領導的大力支持，企業領導只有提高對績效管理工作的重視程度，才能使企業績效管理工作收到良好成效。首先企業領導應積極加快思想轉變，摒棄以往的陳舊思想，樂于接受新事物，認識到人力資源績效管理對于企業發展的重要意義，改變對大數據應用持有的消極態度，促進企業人力資源績效管理水平的提升。另外企業領導應投入足夠的時間與資金在人力資源績效管理中引入大數據，提供硬件及軟件保障，積極引進數據復合型人才對人力資源進行績效管理，通過聘用高質量的數據人才帶動企業人力部門的工作效率，從而提升企業人力資源績效管理水平。

（二）建立科學合理的企業獎罰制度

企業對于人力資源績效考核管理制度的建立，應該制定科學合理的獎罰制度。企業實施獎罰制度能激發員工工作的熱情與動力，為企業創造更大的效益。建立有效的企業獎罰制度，主要表現在以下方面：一是建立切實可行的績效考評體系，這是作為企業實行獎罰制度的前提。此外績效考評體系需要根據企業發展的情況，科學合理地設置崗位，對每一個崗位的職責進行明確，之后根據崗位的描述進行績效考評。二是建立一個完善的職工薪酬制度，這是作為企業最基本的獎懲手段，并且薪酬與崗位以及責任的大小等都是相互掛鉤的。

（三）對企業職工開展定期培訓

職工作為現代企業中的主體，不僅是第一生產力，更是生產力的創造者。在企業中，職工能力的高低對于企業績效水平有著直接影響，所以企業需要做到定期對員工進行教育培訓，從而促進企業經營監管工作得到全面提高。實施科學高效的職工培訓工作，是現階段企業人力資源績效管理中不可忽視的重要內容，企業在對員工進行培訓前，要對自身的發展狀況進行全面了解，結合業務需求與企業文化的創建，制定出一個科學的培訓計劃，以企業人力資源的戰略目標為導向，對崗位培訓工作的相關方案進行及時調整和不斷完善。

（四）完善企業績效考核機制

科學合理的企業績效考核機制不僅能夠激發員工的工作積極性，還能夠提升企業內部凝聚力，有利于企業文化的建設，因此建立完善科學合理的員工績效考核機制對于企業的長遠發展具有重要意義，具體可從以下兩方面入手：首先企業層理者應積極改進績效考評方式，摒棄傳統的結果導向型與行為導向型的考評方式，采用綜合型考核方法例如評價量表法，從多方面考察員工的工作表現，例如工作態度，穿衣裝扮，品質性格等，避免只對員工業績進行單一考核，由于在考核過程中考慮的因素是多方面的，因此考核結果可能存在一定的偏差，然而通過大數據的應用，企業可得到員工工作情況的多方面數據，通過對員工的考核數據的深入分析，極大程度上減小了評價量表法本身所存在的誤差。

其次企業對于考核指標的設立應科學合理，在設置考核指標的過程中應積極采納專家和員工多方面的意見，例如企業可初步設定與工作崗位相關的考查要素，然后邀請專家或者員工將其按照重要程度歸為A檔、B檔、C檔，從中得到專家與員工一致認為影響較大的因素作為績效考核指標，確保績效考核工作的客觀性與公正性。

（五）管理者深入挖掘績效信息

績效信息是企業進行人力資源績效管理的重要依據，企業管理層應加強對績效信息的重視程度。首先績效信息應做到細致全面，在收集員工信息時擴大數據收集來源，一般來說績效信息應包含員工的個人基本信息、工作調動情況、到勤率、工時利用率等等，通過績效信息管理者能夠清晰了解每一位員工的工作狀況，在對員工進行工作調動時也可通過績效信息所呈現出來的員工特點進行合理安排，有利于企業的長遠發展。另外管理者在面對績效數據時，應深度挖掘其中所蘊含的關鍵信息，分析數據之間存在的內在關聯，找出影響員工績效的關鍵因素，并對此制定科學合理的解決方案，對績效信息進行充分的利用。

四、結語

綜上所述，良好的人力資源管理水平在一定程度上是形成企業競爭優勢的基礎，尤其是在如今激烈的市場競爭環境下，要想企業獲得持續健康的發展，需對績效管理體系進行完善，并將其作為支撐，使企業內部正常運行。

參考文獻：

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