對企業人力資源薪酬管理的思考

魏振亮

摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理主要內容的六大模塊之一，在企業管理中具有非常重要的作用。企業經營者要充分的意識到薪酬管理的重要性，科學地進行薪酬管理，以不斷提高企業的核心競爭力，促進企業持續健康發展。

關鍵詞：企業；薪酬管理；人力資源管理

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是指在人力資源規劃戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理應達到效率、公平、合法三個目標，合法性是薪酬基本要求，效率和公平目標促使薪酬激勵作用的實現。

二、薪酬管理的地位和作用

（一）薪酬有保障員工生活的作用

員工通過付出勞動，給企業創造效益，企業支付員工相應的勞動報酬。第一、員工運用薪酬解決吃穿住行等問題；第二、員工運用薪酬用于進修和培訓等，更好地適應企業的發展需要。第三、員工運用薪酬滿足精神生活的需求。由此看來，薪酬是員工生產生活的重要組成部分，是員工生活的基本保障。

（二）薪酬有激勵員工的作用

當員工的勞動獲得薪酬時，才會覺得自己的價值得到了實現，從而產生社會的認同感、自身的獲得感和企業的歸屬感、榮譽感，更加努力為企業創造經濟效益和社會效益。

（三）薪酬可以優化人力資源配置

薪酬可以對人力資源進行合理地配置。區域、行業和職級的不同，薪酬也有很大的差別，薪酬的差別引導勞動者和用人單位按照市場經濟規則、規律進行雙向選擇，從而完成市場經濟優勝略汰的人才競爭機制。三、當前企業人力資源薪酬管理的現狀特點

（一）忽視了薪酬管理的重要性

薪酬管理是維系員工與企業關系的主要紐帶，員工通過勞動獲取薪酬來實現自己的價值，企業付出薪酬來換取員工的使用價值，這是市場經濟的既定規律。一些企業忽視了薪酬制度對于企業發展的重要性，忽視了對于提高企業凝聚力的作用，導致企業人心渙散，經營發展缺乏活力。

（二）薪酬管理與人力資源規劃不對稱

企業要根據市場行情變化做出科學的發展規劃，就必須根據企業發展做出相應的薪酬管理。目前，一些企業應對市場行情變化一味地壓低員工薪酬，只能降低員工對企業的信心和積極性，導致企業凝聚力的下降。薪酬管理作為企業經濟運營體重要的一環，必須要與企業的長期發展緊密聯系，脫離了企業的人力資源規劃的薪酬管理，無異于讓薪酬管理成為企業經濟發展的掣肘。

（三）薪酬管理缺乏激勵性

多數企業的崗位薪酬都是一成不變的，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。一成不變的薪酬制度某種程度上降低了企業的用人成本，但助長了員工安逸消極的工作態度，進而導致敬業度降低，甚至出現了嚴重的人才流失現象。不利于企業發展的活力，不利于企業人才的引進，從側面也反映出企業的薪酬管理缺乏激勵性。

（四）薪酬管理制度沒有真正得到貫徹執行

再好的薪酬制度，要發揮作用都必須保證它的執行力度。企業為了廣招賢才，提升競爭力，會在薪酬管理上花更多的心思，制作獨具吸引力的薪酬制度。然而，在實際過程中卻沒有真正地貫徹執行。這種流于形式的薪酬管理制度，不僅會影響到員工的工作狀態，而且會引起企業優秀員工的流失，對于人力資源管理與企業的發展都極為不利。

四、改善企業人力資源薪酬管理的對策

（一）提高認識

企業經營者必須充分認識到薪酬管理的重要性，意識到員工的工作動力，從而加強薪酬管理。企業的發展并不是以管理者的意志為轉移的，只有將企業的期望傳導到所有員工的身上，凝聚所有員工的意志，結為一體共同努力。而合理的薪酬管理將員工的酬勞與企業的發展狀態聯系在一起，通過一定的激勵手段與管理手段，讓員工擁有勞動所得實現自身價值，使人人都有積極向上的正能量，都具有無限潛力，來激發員工的工作積極性。

（二）薪酬管理制度要科學

企業的發展離不開完善管理制度的制約，而薪酬激勵性的體現，離不開科學的薪酬管理制度。薪酬是企業與員工之間的紐帶，既關系到企業的發展，也關系到員工自我價值的實現。因此企業必須制定科學的薪酬管理制度，職位的不同其薪酬也有所差異，職位的晉升也關系到薪酬的變化，根據職位的變化制定明確的薪酬標準。此外，對節日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規定，能夠有效應對企業的各項人力資源管理中出現的問題，使人力資源管理能夠有序開展。

（三）薪酬管理體系要不斷優化

市場經濟的行情在不斷變化，企業的發展戰略也要不斷調整，不斷優化的薪酬管理體系為未來市場的變化做出有效地反映，來穩定企業人才隊伍。企業的薪酬管理不但要確定員工的基礎工資，而且將個人績效或者工作效益評估給予相應的薪酬獎勵，又將個人薪酬與企業現階段的效益相掛鉤，鼓勵員工的工作積極性，確保經濟不景氣時員工的工作態度，從根本上保證企業經營的可持續性。

（四）薪酬管理制度要貫徹執行

“移木贈金”的故事告誡人們要言而有信，對于企業人力資源管理更要“言必行、行必果”。一個科學合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執行力，才能發揮其應有的效能。企業制定科學合理的薪酬管理制度，在實際施行過程中，不能朝令夕改，不得加入個人主觀因素濫用私權，破壞現行的薪酬管理體系，造成有效的薪酬管理制度得不到有效的落實，成為“聾子的耳朵擺設”。

（五）完善薪酬管理監管體系

科學的薪酬管理體系對于提高工作人員的積極性，確保企業的長期發展具有重要意義，而相應的監管體系，更能確保員工利益的實現。薪酬問題其實是一個比較尷尬的問題，很多員工都不是很清楚自己工資是怎么算的，在少發了工資的時候，也不好意思向財務部門反映，甚至是在薪酬管理制度未落實到位時，怕自己給公司領導留下不好的印象，而是選擇了沉默，長此以往使員工失去了對企業的信任感。所以，需要建立相應監督、監管體系，實行公示、公開、透明的制度讓員工的薪酬問題得到解決，特別是加強對財務部門的失誤、失信進行懲罰，切實保障員工合法利益。

五、總結語

常言道“流水不腐戶樞不蠹”，企業薪酬管理作為人力資源管理的一個動態過程，評價要客觀、環節要嚴謹、流程要順暢，不能一蹴而就。如果把薪酬管理比作企業人力資源管理的一條小溪，企業能貫穿“以人文本”的管理理念，加強企業文化建設，就能使這條小溪永不停息、源遠流長，激勵員工與企業同呼吸共命運，實現企業可持續發展。