新常態(tài)下人力資源管理戰(zhàn)略思考

堵麗晶

摘要：我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，企業(yè)面臨著各項(xiàng)成本增加，利潤(rùn)增速下滑等經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)的困難，企業(yè)運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)逐漸增加，但經(jīng)濟(jì)新常態(tài)化也給企業(yè)帶來了前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，也就是說我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)于企業(yè)是一把雙刃劍，企業(yè)要努力抓住發(fā)展機(jī)遇進(jìn)行創(chuàng)新，在新常態(tài)下努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；人力資源管理；戰(zhàn)略思考

一、人力資源管理的相關(guān)概念論述

經(jīng)過認(rèn)真研究分析人力資源管理的相關(guān)概念，我們能夠利用最短的時(shí)間了解到人力資源管理的發(fā)展前景，通過調(diào)整管理工作不斷提升人力資源管理工作質(zhì)量。為此，我們首先應(yīng)該了解人力資源管理的基礎(chǔ)概念，所謂的人力資源就是指在某個(gè)工作范圍內(nèi)，勞動(dòng)者及擁有一定勞動(dòng)能力的人具備的勞動(dòng)能力的總和。也可以說，是在社會(huì)不斷進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展進(jìn)程中，能夠有效的推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，具有一定智慧以及勞動(dòng)能力的總和。因此，企業(yè)要想得到長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須做好企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，才能不斷的優(yōu)化和配置企業(yè)內(nèi)部人力資源，以此來不斷促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、目前企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)人力資源管理模式的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力不足

在我國的公有和私有企業(yè)的發(fā)展中存在著明顯的差異，互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)是企業(yè)人才管理的基礎(chǔ)條件，但由于全國各地的信息化普及的不夠均衡，在信息技術(shù)環(huán)境下，對(duì)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展廣度和深度產(chǎn)生了直接的影響。總之，基礎(chǔ)條件的缺失和空白導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力不足。人力資源管理的特色創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱，企業(yè)特色創(chuàng)新不僅提升企業(yè)在國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，還可以贏得市場(chǎng)。因此，企業(yè)人力資源的管理模式必須以本企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目的，制定出符合本公司人才選拔和人才培養(yǎng)的一套制度。

（二）企業(yè)的招聘選拔機(jī)制不再適應(yīng)新常態(tài)下的企業(yè)發(fā)展

企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和創(chuàng)新需要優(yōu)秀的人才作為源泉和動(dòng)力。在企業(yè)當(dāng)中擁有完整的人力資源管理系統(tǒng)和體系才能更好地服務(wù)于企業(yè)，但實(shí)際上企業(yè)人力資源管理部門在選拔人才的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)很多問題，例如，很多人力資源管理部門沒有根據(jù)自己的企業(yè)制作合適的選拔制度，也就是說在人才培養(yǎng)上不肯下功夫，只是借鑒現(xiàn)有的或其他企業(yè)已有的招聘形式用于自己企業(yè)的人才招聘，有些形式過于奢華致使招聘成本過于高，不是企業(yè)所能承受的，其次是，有些小企業(yè)因?yàn)榧庇谡衅溉瞬牛贫ǖ娜瞬趴己藰?biāo)準(zhǔn)過于低，就造成選拔的人才綜合素質(zhì)不高，人才的隊(duì)伍質(zhì)量也較差。有些企業(yè)的招聘程序過于簡(jiǎn)單，制定的選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序缺乏科學(xué)性和計(jì)劃性。有的企業(yè)的招聘程序過于復(fù)雜，致使很多人才被流失錯(cuò)過，再者是，企業(yè)針對(duì)招聘進(jìn)來的人才缺乏專業(yè)的人才培訓(xùn)體制，造成企業(yè)內(nèi)部人才的考核脫節(jié)，員工的整體綜合素質(zhì)不一致，使企業(yè)的發(fā)展滯后。這些企業(yè)常見人力資源管理情況都會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的人才選拔和企業(yè)的發(fā)展。

三、新常態(tài)下人力資源管理企業(yè)相關(guān)問題的有效對(duì)策

（一）樹立人的發(fā)展管理理念

人事管理和人力資源管理主要是對(duì)人的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，亦即對(duì)勞動(dòng)力的管理。這種管理具有功利性和交易性的特點(diǎn)，說大一點(diǎn)，是為了國家的需要或組織的需要選人用人，說小一點(diǎn)，是為了統(tǒng)治者或領(lǐng)導(dǎo)者的需要選人用人。這種管理使人依附于組織或資本，是組織或資本主宰了人的命運(yùn)，體現(xiàn)的是組織或資本所有者的意志。少數(shù)人的意志主要反映的很可能是少數(shù)人的利益，這就會(huì)導(dǎo)致爭(zhēng)奪、爾虞我詐、內(nèi)耗等。在這樣的環(huán)境下，廣大的人才，其個(gè)性不可避免地會(huì)受到壓抑，其價(jià)值不可避免地會(huì)產(chǎn)生浪費(fèi)。所以，對(duì)人的管理，必須突破人事管理和人力資源管理的范疇，樹立人的發(fā)展管理理念。人的發(fā)展管理，不是僅僅根據(jù)組織的需要選人用人，而是根據(jù)人的發(fā)展需要選人用人；不是僅僅對(duì)人的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，而是對(duì)人的整個(gè)生命周期進(jìn)行管理；不是僅僅讓人才發(fā)揮績(jī)效作用，而是讓人才的價(jià)值得到最大限度發(fā)揮。

（二）加強(qiáng)員工的責(zé)任感，不斷優(yōu)化人才激勵(lì)制度

人力資源管理工作的主要對(duì)象就是員工，因此我們可以不斷加強(qiáng)員工的責(zé)任感，優(yōu)化人才激勵(lì)制度，這樣才能有效激發(fā)員工的自身潛能，提升員工的工作熱情。通常情況下，員工的激勵(lì)制度是以契約為基礎(chǔ)制定的，這樣就在一定程度上約束了員工的行為，降低了員工的地位。但是，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，新型的人才激勵(lì)機(jī)制，改變了員工以前被約束的地位，逐漸的提升了員工的主體地位，促進(jìn)員工之間形成凝聚力。此外，人力資源管理還應(yīng)不斷的與員工進(jìn)行溝通與交流，進(jìn)而不斷的提高員工的信任度，提升員工的榮譽(yù)感和使命感，進(jìn)而不斷的提升員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

（三）人力資源管理理念創(chuàng)新，其職能和業(yè)務(wù)將進(jìn)行擴(kuò)展

新常態(tài)下，組織與人之間的關(guān)系開始發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該去中心化，著重發(fā)展扁平化組織，在這種扁平化組織中，企業(yè)人力資源管理的職能和業(yè)務(wù)得到擴(kuò)展。將組織管理去中心化，激勵(lì)員工自主經(jīng)營(yíng)管理，打破了人力資源管理的部門邊界和職能邊界。向左向右來說，不同部門之間的員工可以相互合作，員工的職能更廣，各部門之間也可以積極合作或互助，人力資源部員工可以與其他部門員工之間積極溝通，相互合作，擴(kuò)寬了各部門的職能，使組織內(nèi)部更加緊密，使人力資源工作更符合組織實(shí)際；向上來說，企業(yè)的人力資源管理政策和組織戰(zhàn)略相結(jié)合，成為支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ幌蛳聛碚f，人力資源部門員工如果更接近客戶，就可以直接與顧客進(jìn)行業(yè)務(wù)交流，因此企業(yè)人力資源產(chǎn)品可以延伸到價(jià)值鏈上的客戶。

四、結(jié)語

新常態(tài)下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到了很大程度的提升，也給人力資源管理工作帶來了更多的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。基于此，企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)新的管理理念，采用新型的管理模式和方法，不斷提升員工的工作熱情，以此來有效的促進(jìn)中國企業(yè)能夠快速的實(shí)現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”的轉(zhuǎn)型，從而不斷的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李晉，劉洪，劉善堂等.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的電子化人力資源管理：理論演化與建構(gòu)方向[J].江海學(xué)刊，2015（6）：102-107.

[2]于曉東，劉榮，陳浩等.共享經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理模式探索：以滴滴出行為例[J].中國人力資源開發(fā)，2016（6）：6-11，54.

[3]李倩，楊柳.“互聯(lián)網(wǎng)+”，背景下高職人力資源管理職業(yè)人才創(chuàng)新培養(yǎng)[J].教育與職業(yè)，2016（10）：86-88.