不同理論視角下戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系

劉偉梅

隨著戰(zhàn)略人力資源管理理論的研究不斷深入，研究者充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于組織績(jī)效的深遠(yuǎn)影響和意義，并使戰(zhàn)略人力資源管理理論研究呈跨越式的增長(zhǎng)，并將研究的視角探向戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系機(jī)理、影響途徑等深層，依據(jù)不同的理論前提和分析邏輯，探討和思考戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的特點(diǎn)、適用條件和作用機(jī)制，更好地促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為，完成企業(yè)預(yù)設(shè)的目標(biāo)。

一、探討戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的意義

（一）更好地促進(jìn)企業(yè)提升組織績(jī)效水平

鑒于企業(yè)外部環(huán)境的日益復(fù)雜性特點(diǎn)，企業(yè)要積極主動(dòng)地尋找提升自身組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)路徑，通過(guò)科學(xué)合理的戰(zhàn)略性人力資源管理，將員3-3-作績(jī)效與組織績(jī)效密切聯(lián)結(jié)在一起，營(yíng)造和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍，增進(jìn)員工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的滿意程度，更好地提升企業(yè)的組織績(jī)效水平。

（二）有益于促進(jìn)企業(yè)開(kāi)展全面有效的戰(zhàn)略性人力資源管理

在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，勞動(dòng)關(guān)系氛圍的構(gòu)建與自身的和諧水平，極大地影響了企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理工作，通過(guò)明晰戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系，可以更好地整合企業(yè)各項(xiàng)資源，開(kāi)展全面有效的人力資源管理活動(dòng)，較好地提升企業(yè)員工在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中對(duì)自身利益訴求的滿意程度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和依賴(lài)感。

（三）有益于積極引導(dǎo)企業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深化和企業(yè)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，要重視企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)沖突和矛盾，要通過(guò)明確戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系，建構(gòu)良好、和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，重視并盡量滿足企業(yè)員工的正當(dāng)利益訴求，引導(dǎo)企業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系，順利地完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。

二、不同理論視角下戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系研究

（一）“最佳實(shí)踐”理論

這是由Huselid所提出的一種理論，在他的觀念之中認(rèn)為人力資源實(shí)踐是有差異性的，其中相對(duì)較優(yōu)的人力資源實(shí)踐可以較好地推動(dòng)企業(yè)組織績(jī)效的提升，稱(chēng)之為“最佳實(shí)踐”。在企業(yè)的各種不同人力資源實(shí)踐活動(dòng)之中，可以使企業(yè)組織獲取較大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并只有“最佳的”人力資源實(shí)踐才能獲得最優(yōu)的組織績(jī)效，它不會(huì)受到產(chǎn)品市場(chǎng)、組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、外部環(huán)境等方面的影響和干擾，顯現(xiàn)出人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效之間直接的、正向的一種關(guān)系，具有普遍性的促進(jìn)意義和功能，也可以稱(chēng)之為“普遍主義方法”。其理論模型如圖1所示：

最佳實(shí)踐理論明確了最佳的人力資源管理實(shí)踐，然而卻并未明確最佳的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)部構(gòu)成，對(duì)于這一點(diǎn)還存在一些意見(jiàn)上的分歧。在對(duì)最佳實(shí)踐理論進(jìn)行研究的過(guò)程中，尤以斯坦福大學(xué)的Heifer最為突出，他不僅贊同并倡導(dǎo)最佳實(shí)踐理論，并界定了最佳人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)部構(gòu)成，具體包括以下方面的內(nèi)容：人才招聘與培訓(xùn)、就業(yè)薪酬及激勵(lì)資金、就業(yè)安全感及所有權(quán)意識(shí)、信息共享與交流、團(tuán)隊(duì)合作與工作再設(shè)計(jì)和調(diào)整、輪崗、職務(wù)晉升、內(nèi)部工作運(yùn)行機(jī)制、利潤(rùn)分享規(guī)劃、績(jī)效考核與評(píng)估、員工參與及授權(quán)、就業(yè)保障等。在這個(gè)最佳實(shí)踐理論之下，包涵了人力資源管理最佳實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系，然而這種理論方法會(huì)因不同的企業(yè)而存在差異性，由于不同企業(yè)之間存在不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理風(fēng)格、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、工作技術(shù)實(shí)踐等內(nèi)容，這就要求從權(quán)變的角度看待最佳實(shí)踐理論，認(rèn)識(shí)到適用于某一企業(yè)的最佳實(shí)踐并非適用于其他企業(yè)。

（二）“權(quán)變或匹配”理論

經(jīng)過(guò)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的不斷研究和實(shí)踐，“最佳實(shí)踐”理論受到“權(quán)變或匹配”理論的挑戰(zhàn)，在“權(quán)變或匹配”理論的視角和觀點(diǎn)之下，認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間必然會(huì)受到外在因素或變量的影響和干擾，因而通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，人力資源管理活動(dòng)要與特定的組織戰(zhàn)略相匹配才能發(fā)揮其最大化的效用，盡管利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工參與等人力資源管理活動(dòng)可以對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正向的、積極的影響，然而還要使之與特定的組織戰(zhàn)略相匹配，才能獲得最佳的組織績(jī)效。由此可見(jiàn)，組織戰(zhàn)略因素的變量就可以較大地影響人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系，產(chǎn)生強(qiáng)化或負(fù)面的影響或效應(yīng)。另外，影響人力資源管理及組織績(jī)效關(guān)系的權(quán)變因素還應(yīng)當(dāng)包括組織發(fā)展不同階段的變量因素，組織發(fā)展不同階段對(duì)于人力資源管理及組織績(jī)效之間的關(guān)系也有較大的關(guān)聯(lián)性作用和影響。一言以蔽之，人力資源管理還應(yīng)當(dāng)與組織內(nèi)在需求相匹配和吻合，才能在內(nèi)外因素相互結(jié)合的條件下提升組織績(jī)效。

在“權(quán)變或匹配”理論之下，認(rèn)為人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系受到外部匹配和內(nèi)部匹配的不同影響，其中：外部匹配也即縱向匹配，是指不同階段的組織結(jié)構(gòu)、組織系統(tǒng)和管理實(shí)踐必須相一致和匹配，并注重不同環(huán)境因素對(duì)組織的動(dòng)態(tài)性影響。內(nèi)部匹配也即橫向匹配，是關(guān)注不同的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)在互補(bǔ)性能，開(kāi)展協(xié)同式的一體化開(kāi)發(fā)和執(zhí)行，以達(dá)到提升組織績(jī)效的目標(biāo)，更好地增強(qiáng)人力資源管理政策與實(shí)踐之間的內(nèi)在契合性。其結(jié)構(gòu)模型如圖2、圖3所示：

由上可知，“權(quán)變或匹配”理論相較于“最佳實(shí)踐”理論而言，更為貼近企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際，綜合考慮了戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)中的各個(gè)相關(guān)因素和變量，認(rèn)識(shí)到不同因素或變量之間的相互影響和相互作用，并將戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效相鏈接和匹配，更好地提升了戰(zhàn)略人力資源管理的針對(duì)性和實(shí)效性。

（三）資源基礎(chǔ)觀理論

它是從企業(yè)組織內(nèi)部進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的探討，強(qiáng)調(diào)從組織內(nèi)部的關(guān)鍵性資源整合中獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也即通過(guò)挖掘企業(yè)組織內(nèi)部的人力資源管理以獲取最大化的組織績(jī)效。

在資源基礎(chǔ)觀理論的視域之下，認(rèn)為獲取最佳組織績(jī)效的人力資源優(yōu)勢(shì)條件應(yīng)當(dāng)包括以下方面：（1）價(jià)值性。由于企業(yè)人力資源活動(dòng)能夠從直接和間接兩個(gè)方面影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，因而具有一定的價(jià)值性，能夠有效的影響和作用于組織績(jī)效。（2）稀缺性。企業(yè)人力資源管理通過(guò)對(duì)人才招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)等手段，以吸引和挽留人才，尤其顯現(xiàn)為對(duì)知識(shí)型員工的吸引和留用方面，體現(xiàn)出人力資源的稀缺性，從而影響和作用于組織績(jī)效。（3）難以模仿性。企業(yè)人力資源管理因其形成的特殊歷史條件、企業(yè)文化等因素，而使自身具有難以模仿性，成為企業(yè)最為核心的價(jià)值觀，極大地影響企業(yè)的組織績(jī)效性。（4）不可替代性。人力資源可以與物質(zhì)資本相結(jié)合，形成不可替代的生產(chǎn)力資源，它不會(huì)像技術(shù)資源那樣被新產(chǎn)品、新技術(shù)所替代，而且人力資源還可以轉(zhuǎn)移應(yīng)用于其他市場(chǎng)和技術(shù)領(lǐng)域，對(duì)企業(yè)組織績(jī)效有較大的影響和作用。

（四）利益相關(guān)者理論

當(dāng)社會(huì)出現(xiàn)企業(yè)倫理、責(zé)任等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題時(shí)，衍生出利益相關(guān)者理論，它是基于戰(zhàn)略管理的視角，以傳統(tǒng)員工關(guān)系理論為基礎(chǔ)，將股東、員工、債權(quán)人、顧客、政府、社區(qū)都視為利益相關(guān)者，在這些利益相關(guān)者的支持之下，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提升人力資源績(jī)效，獲得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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