分析激勵理論在企業管理中的運用分析

楊廣超 楊忠國

摘要：隨著我國經濟的不斷發展與世界經濟一體化進程的不斷加快，各行業企業的市場競爭趨勢日益激烈化，企業管理作為影響企業經營水平與未來發展方向的一項重要工作，在經濟市場機制環境下一定要進行不斷調整與完善，以此保障企業的良性發展。本文就現階段激勵理論在我國企業管理中的具體應用情況展開了分析，以備相關人士參考。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；運用；分析

激勵理論是當前企業管理工作過程中的一種新興手段，經過多年實踐證明，將激勵理論應用于企業管理工作中，對于規范企業經營、提高企業綜合競爭實力具有顯著的效果。

一、關于激勵理論的簡要介紹

激勵理論的意思就是不斷激發人的內在動力而促進其達到理想的行為狀態，更好地實現行為目標。一般來講，激勵理論的主要因素包括動機、需求以及外部影響力等，這里所說的外部影響力就是進行激勵的動機所在，更是激勵理論發揮效用的基本條件。人員管理工作中的激勵就是管理層通過相應的管理措施而滿足人們需求的客觀性，全面發掘和利用人的發展規律，以此激發人們的積極性與自主性，以最佳工作狀態為企業贏得長久性的發展。激勵理論還可以分為以下幾種不同的類型：

第一種，內容激勵性理論。以內容及理性理論為基本點而制定的激勵體系，其直接目的就在于對員工基本心理需求的考察，該體系中比較知名的激勵理論包括赫茲伯格的激勵體制以及馬斯洛基本理論等。馬斯洛基本理論提出將人的需求劃分成不同層次，一旦低層次的需求得到滿足后，更高一層的需求就需要得到滿足。而赫茲伯格則在這一理論的基礎上提出了雙因素相關的理論，他表示激勵理論的有效因素包括兩種，也就是激勵因素和保健因素。其中的保健因素具有緩解和消除員工負性情緒的基本作用，激勵因素需以此為基礎更深入地激發企業員工的工作積極性，繼而提高企業內需力。由此可見在制定企業激勵制度體系的時候應以逐層管理為主，為企業的良性發展做鋪墊。

第二，過程性激勵理論。以該類理論為基本點的管理機制即利用人類思想意識與實際行為之間的作用關系而形成的一種動態化的激勵體系，早期就有學者曾提出觀點：某一特定激勵體制主要取決于制度可行性的滿足程度，同時就其結果實施綜合分析，以此彰顯出該類理論體系的核心內容所在。所以在目前我國企業在應用過程性激勵理論機制的時候一定要以當前自身的實際發展情況為基礎，找到員工的興趣點，提高其評價目的，以此報障該激勵機制的公平性[1]。

第三，行為改造性激勵理論。該類型激勵理論的意思就是被管理者的行為修正，通過對人行為對其激勵反映體制的建立，員工的行為表現為不斷顯現出來，一旦該類型激勵體系存在漏洞，那么管理下的員工行為必定會產生相應的反復過程，這樣就使該激勵理論流于形式，無法發揮預期作用。因此，企業在構建激勵體系的時候還應構建全面性的信息反饋機制，更加準確地了解員工的需求，從而對管理制度進行調整與完善口

二、在企業管理中應用激勵理論的主要作用

（一）促進企業員工綜合素養的提高

一般來講，企業在運行激勵體系的時候同時還會制定相應的賞罰制度，通過該制度的監理在企業內形成良性的競爭氛圍，對員工的工作行為進行嚴格要求，對日常工作表現突出的員工予以相應的嘉獎，以示鼓勵，反之，針對那些平常工作態度不端正，投機取巧，工作懈怠的員工則按照規定給與相應的處罰，以示懲戒。在這種制度體系下，員工會自發地不斷進行自我改進與自我完善，形成工作責任感與使命感。

（二）促進企業凝聚力的形成與提高

企業的凝聚力使企業的靈活所在，對于企業經營管理工作的進行以及企業未來發展方向都具有極為重要的影響，企業凝聚力是一種無形的力量，主要表現在員工之間的協作精神方面。將激勵理論應用于企業管理中可以憑借員工績效的考評結果而進行獎金及福利的發放，以此促進員工形成一個大的整體，同時為了相同的工作目標而努力奮斗。此外，企業的凝聚力還是吸引優秀人才的一大亮點，目前我國企業由于員工內部矛盾問題而直接導致優秀員工的流失問題比比皆是，可見，應用激勵理論對于企業管理工作的重要性。

（三）促進企業績效的提高

企業的最終經營目的就在于利益，換言之就是企業的績效。而對于員工而言，績效直接決定了員工的薪資收入水平，企業績效的高低主要取決于兩個變量，即能力與激勵。這里的能力就是傳統工作模式中員工進行工作實踐所獲得的經驗以及顯示出的工作天賦，通過激勵理論的應用可以將員工的能力進一步激發出來，使其發揮出最佳效果，最終促進企業整體績效的提高[2]。

三、將激勵理論應用于企業管理的有效途徑

（一）結合員工個性化需求制定針對性的激勵體系

企業的員工是組成企業內部運行機制的重要元素，而每一個員工個體對于工作的需求點具有一定的差異，因此管理者應結合員工實際需求而制定針對性的激勵方案，獲得更好的激勵效果，若是員工想要一個能夠充分展現自我的工作平臺，那么就應結合其實際能力將相應的工作責任落實到其人頭上，為其提供展現自我的機會，激發其工作熱情，使其對企業產生信任感與依賴感，更好的為企業服務。如果員工對工作待遇的公平性比較看重，那么企業就應使各項管理制度與競爭機制全面透明化，同時也可以結合企業實際管理情況制定舉報制，防止員工由于受到不公平的工作待遇而對企業產生抵觸和不滿情緒，影響工作狀態。此外還應注意傾聽員工的心聲，鼓勵員工就當前企業各項管理制度以及相關福利待遇情況提出各自的意見與建議，在合理的情況下盡量滿足員工需求，使其獲得滿足感與平衡感，繼而自發地投入到工作當中。為了進一步提高激勵體系的作用，管理者還可以嘗試對不同性格的員工進行劃分，然后結合其不同的性格類型而給與相應的管理態度，因為每位員工都有著不同的需要，在這種不同需求驅使下，員工產生的工作行為也不一致。總之，不同企業應用激勵體系的方法并非是一成不變的，需結合企業自身的實際情況制定相應激勵措施，只有這樣才能更好的保障企業的良性發展。

（二）疏導員工不良情緒，提供心理保障

隨著經濟的不斷發展，我國居民的生活節奏也不斷加快，工來自生活和工作雙方面的壓力往往會使員工產生一定的不良情緒，對此，企業管理層應注意在日常工作中對員工情緒狀態的觀察，及時為其提供必要的心理疏導，為員工解決后顧之憂，使其全身心地投入到工作中。為了更好的解決員工不良情緒的問題，企業還應為員工提供一定的心理保障。首先應對此制定全面而合理的心理保障制度，并未員工繳納基本的五險一金，提供基礎保障的同時也是對員工的一種認可與激勵。另一方面還應制定合理的員工休假制度，目前我國政府已經針對企業員工的休假問題制定了相應的管理條例，但是仍有很多企業沒有給與員工應用享有的假期，致使員工心理不平衡，工作懈怠。因此，企業應通過合理的休假制度保障員工能夠享有應有的休假權利，員工也可以通過假期定期調整自身工作狀態，提高工作積極性。此外企業還可以根據自身條件定期組織員工參加聚餐或者旅游等集體活動，在員工緊繃的工作狀態得以舒緩的同時還可以加強企業的凝聚力[3]。最后就是員工勞動合同的簽訂，以此為員工提供心理保障，勞動合同簽訂之后，企業就不可以無故辭退員工，消除員工的后顧之憂，激發其工作自主性與積極性，提高企業經濟效益，還能夠在員工年齡偏大或者能力欠佳被辭退時獲得一定資遣費，安撫員工的情緒，使企業獲得良好的業界口碑。

（三）積極營造良好的工作氛圍

員工的整體工作氛圍對于員工實際工作效果具有很大的影響，因此管理層應注意工作氛圍的問題，首先企業管理者要為員工設計出有吸引力，員工覺得能夠實現自我價值的工作，從而來提高員工的滿意度。然后結合員工不同崗位而為其提供了良好的工作環境，例如辦公文員，就可以為其提供高性能的辦公設備，優質的就餐環境，還可以設置員工茶水間以供員工休息等。員工在這種優質的工作條件下可以有效提高工作效率，繼而形成良好的工作氛圍，對其他員工也起到一定的帶動作用，促進企業文化的形成[4]。

四、結語

綜上所述，將激勵理論應用于企業的管理工作中，對于員工工作狀態的改善以及員工總做責任感與工作使命感的形成都具有明顯的效果，同時還可以通過對員工發揮的積極作用而促進企業經濟效益的提高以及企業文化的形成，對于企業的可持續發展具有重要的應用價值。

參考文獻：

[1]楊立[J].激勵理論在企業管理中的運用分析[J].現代商業，2017（27）：93-94.

[2]張秀敏.激勵理論在企業管理中的運用分析[J].商場現代化，2016（19）：76-77.

[3]郝思銘.激勵理論在企業管理中的運用[J].商場現代化，2016（14）：90.

[4]石晶.分析激勵理論在企業管理中的運用[J].生產力研究，2016（02）：117-120.