基于心理契約維度的知識型員工激勵機制研究①
—— 以A公司為例

南京理工大學泰州科技學院 盧佩言

隨著經濟社會轉型升級步伐的加快和供給側結構性改革的逐步深入，企業發展不再是主要依靠低成本的價格優勢，而將依賴于不斷革新的知識型人力資源。心理契約是員工與組織建立關系的紐帶，近年來受到了國內外學者的廣泛關注和重視，特別是隨著知識型員工在企業中的重要程度不斷上升，如何從心理契約的維度有效地激勵知識型員工，留住知識型員工，成為當下企業管理的重要內容。本文以A企業為例，通過調查和訪談，分析了知識型員工激勵機制存在的問題、原因，在此基礎上，提出了相應的對策建議。

1 A公司知識型員工基本狀況

A公司是安慶市一家網絡服務有限公司，于2008年2月20日成立，經過近十年的發展，公司秉承著尊重人才、永續創新的企業文化，成為當地排名靠前的互聯網信息服務提供商之一。但是，隨著競爭對手的不斷增加，市場競爭日趨激烈，讓A公司意識到增強技術創新能力、擴大市場份額的重要性。鑒于此，A公司近幾年大量招聘了一批應屆本科、碩士乃至博士畢業生，但是初入社會的畢業生工作穩定性相對弱，面臨著較高的員工離職傾向問題。目前，A公司正在探索新的方法達到穩定人心、激勵員工的目的。

作為互聯網類企業，A公司對技術創新的要求較高，在行業發展的背景下決定了該公司對員工的要求傾向于知識型員工。調查發現，該公司的人員年齡結構呈現出年輕化的特點，平均年齡30歲左右。A公司知識型員工共51人，占員工總數的75%，超過公司一半的人力資源，其中技術研發人員是公司的主力，成為公司發展必不可少的員工，因此，對技術研發類、銷售類員工的激勵顯得尤為重要。但通過對A公司2016年離職人數(20人)的結構統計來看，知識型員工的離職人數達到總離職人數的58.3%，這說明該公司對知識型員工激勵機制欠缺或者激勵效果不明顯，導致員工工作積極性不高，甚至離職率不斷提升。這要求A公司必須盡快對當前的激勵策略進行調整，以滿足不同類型員工的需求，提高他們的工作積極性。

2 A公司知識型員工激勵存在的問題

2.1 交易維度激勵存在的問題

交易維度是指組織能夠為員工提供滿足其工作與生活的物質保障，如薪酬、福利、工作條件等。通過調查結果來看，A公司在薪酬方面存在的問題為突，結合訪談主要有以下兩個方面：一是薪酬設計缺乏公平性。A公司是互聯網信息服務企業，知識型員工的薪酬在市場上有一定的吸引力。然而目前A公司薪酬設計存在的最大問題就是缺乏公平性，使得員工對公司的績效評價體系質疑，導致工作積極性低，不滿情緒較嚴重。二是缺乏明確合理的績效考核體系。A公司目前考核體系不易操作，且不符合知識型員工的工作特點，忽略了技術創新貢獻、團隊協作等方面的考核，在確認績效時往往采用平均化的分配方式，忽視了知識型員工的個體奉獻，使得知識型員工的工作積極性下降。

2.2 關系維度激勵存在的問題

關系維度能夠體現知識型員工的精神面貌和工作心情，知識型工更加追求和諧、寬松的工作氛圍。關系型員工普遍認為良好的工作應該是上下之間相互信任與尊重，管理者關心員工生活，溝通順暢。通過調查，A公司的員工關系較為融洽，滿意度達到了67.8%，這與平時經常進行團隊建設活動密不可分。但是在企業文化建設以及與管理者溝通上存在較大問題，不滿意率分別為48%、55.3%。A公司在知識型員工關系維度上主要存在兩個方面問題：一是企業文化建設缺失。A公司在發展過程中將大部分精力集中在如何擴大業務量以及技術研發上，忽視了企業文化對于知識型員工創新性的影響，使得A公司知識型員工缺少對公司的歸屬感和認同感，從而降低了知識型員工對組織的忠誠度。二是管理者與員工之間溝通不暢。A公司管理者為了實現管理目標，存在以自我為中心的思想，在給員工下達任務時不僅沒有參考員工的意見想法，而且缺乏直接溝通，給員工帶來不被尊重的自我認知。

2.3 發展維度激勵存在問題

發展維度主要是為員工提供的未來職業發展空間，通過各種途徑提升員工能力，將其個人發展目標與組織發展目標結合起來。調查顯示，A公司員工在工作自主性與晉升空間激勵方面持中立態度，在參與公司決策方面滿意度較高達到了67.8%，但從培訓和職業生涯規劃上來看，滿意度很低，不滿意度達到到了57.1%、55.3%。主要原因有兩個：一是缺少對知識型員工的定期培訓。A公司的培訓方案由新員工的入職培訓和不定期培訓組成，每一位初到崗位的員工，都會參加為期一周的崗前培訓，培訓內容主要是針對公司業務、經營產品以及相關制度的認識，培訓結束后在崗觀察一周，根據培訓成績和觀察情況進行評定，考核通過者才能與公司簽訂正式勞動合同。但對于專業性和崗位較高的知識型員工來說，A公司同樣采取此類方式，沒有深入了解知識型員工對于培訓的需求，使得培訓內容無法滿足其需要。二是缺乏清晰的職業生涯規劃。目前A公司在員工的職業生涯規劃上起步較晚，還沒有納入企業人力資源管理的整體體系。

3 基于心理契約維度的知識型員工激勵策略

3.1 建立公平合理的薪酬制度

在知識信息豐富的年代，對于知識型員工的薪酬設置也有很大的變動，它不再是員工自我價值的物質表現，更多地展現為身份和地位的象征。薪酬制度設計先要遵循公平合理性，一旦內部薪酬出現不公平的現象，則會直接導致員工的工作熱情和對企業的信任度下降。因此，企業要針對知識型員工制定科學合理的薪酬制度。

3.2 營造以人為本的企業文化

建設以人為本的企業文化，要將知識型員工善于創新和勇于打破常規的特征考慮其中，充分尊重知識型員工的價值取向，勾畫出員工與企業共成長共榮辱的美好畫卷。通過長期的文化引導，在公司內部營造一種積極向上、同舟共濟、人企合一、推陳出新的氛圍。但在企業迅速發展過程中容易產生較為利益化或是權威化的組織文化，也就是公司權威至上，以利益為導向，這樣腐朽的組織文化容易使得知識型員工產生消極情緒，磨滅他們的工作積極性與創新性。

3.3 健全內部交流溝通機制

企業要形成高效的運行過程，使員工工作充滿活力，就要依靠信息的有效傳達與共享。一旦過程中出現問題，員工就會對同事和上級產生反感，對組織產生懷疑，從而工作性降低，甚至出向。知識型員工比普通員工更加注重信息的交換和分享，因此，組織要建立健全溝通橋梁把真實客觀的消息傳達給知識型員工。知識型員工一旦感受到了，就會提高對組織的任感，從而以工作。

3.4 科學制定職業生涯規劃

在協調公司發展和員工職業生涯管理的過程中，企業要做到以下幾點：第一，企業要樹立正確的職業規劃理念，對知識型員工的職業發展規劃屬于公司的長期發展戰略，是一種人力投資而不能簡單的認為是一項費用支出；第二，企業的發展目標既要符合知識型員工的職業發展訴求，又要具有一定的挑戰性；第三，企業在為員工制定職業生涯規劃的過程中因遵從知識型員工的自我意愿，給他們自由選擇職業的權利。

參考文獻

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