淺談酒店人才培養策略

尹權

（南寧職業技術學院，廣西南寧530008）

1 酒店人員流失現狀

近年來，我國旅游業呈快速發展，酒店業也朝著集團化、規模化的趨勢發展，人才需求也呈現逐年增長的趨勢。伴隨著飯店業迅速發展，酒店內部管理出現了一些問題，其中人員流失就是其中之一，許多酒店都面臨人員流失的困境，包括基層員工的轉行、跳槽。嚴重影響了酒店管理人員的人才儲備。中高級管理人才的流失影響到酒店的經營與發展。根據中國旅游協會人才培訓開發中心對全國的星級酒店進行的一項調查顯示，旅游飯店人員平均流失率達到了33.6558%，部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。員工流失過高也給飯店帶來的負面影響集中表現在：有經驗的老員工的出走影響飯店的服務質量；老員工的流失通常會帶走飯店的一些客戶；酒店要不斷招收新員工、培訓新員工，增加飯店的成本；員工的大量流失會極大地影響飯店在職員工士氣等。

2 酒店人員流失率高的主要原因

2.1 社會、傳統觀念的影響

酒店業屬于服務性行業，中國有傳統認為被認為是伺候人的工作，飯店服務員在古代被社會稱為“店小二”，其中就包含了對這一行業的輕視。社會和傳統觀念對現在學生與年輕人的求職觀有很大的影響，許多學習酒店管理專業的學生畢業后不愿長期從事酒店服務工作，往往是工作一兩年就轉行從事其他行業的工作，最終導致旅游專業人才的大量流失。傳統觀念不是一朝一夕能轉變的，飯店企業要加強員工培訓與宣傳，并營造良好的企業氛圍，從思想上影響讓轉變員工從業觀。

2.2 行業因素

一方面，酒店業行業是一種勞動密集型的服務性行業，普通員工入職都是從基層做起，所以人員錄用的門檻較低，從社會招聘的從業人員的素質參差不齊，人員的錄用門檻和復雜性在一定程度上決定了飯店業復雜的工作氛圍，工作氛圍的復雜性造成員工跳槽思想變得正常和隨意化；另一方面，酒店行業大都有面臨經營的季節性，淡旺季的經營差別也致命整個飯店行業的員工需求彈性較大，有一些酒店不得不根據淡旺季的員工需求量來安排員工的人數，人員的經常變動也會增加員工的不安全和不穩定感，影響到從事飯店業的人。

2.3 酒店內部因素分析

（1）整個酒店行業的基層員工薪酬低；根據各省的統計局發各行業薪酬水平的報告來看，住宿與餐飲業的薪酬水平都是倒數的位置。有些省份還排在了最后。（2）不同休假時間，由于酒店行業的特殊性，使其從業員工在國家規定的法定假日不能按時進行休假，越是假期酒店越忙，酒店員工必須進行補休假，但在調休的過程中往往產生一系列的問題，影響員工的士氣。（3）“挖墻腳”現象，新酒店在開業之際，通常喜歡招收有相關飯店經驗的員工來應聘，有時會開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練員工，招收熟練員工現象在酒店行業之間普遍存在。（4）飯店企業的培訓機制不完善，缺乏系統的人才培養體系。

3 酒店人才培養對策

3.1 堅持以人為本

飯店的發展離不開有專業知識的人才，酒店的經營理念從過去的“顧客第一、顧客是上帝”轉變為“顧客第一，員工第一”，萬豪酒店集團早就提出“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，要關注員工，要讓員工滿意，在酒店工作有種歸屬感，保障員工的福利，這樣才有充分挖掘員工的潛能，在員工實現自身的人生價值的同時，為酒店做出更大的貢獻。

3.2 完善酒店的培訓體系

許多飯店都知道培訓的重要性，但把培訓做好的飯店企業并不多，一個成功的酒店企業都是有完善的培訓體系，包括人員培訓，完善薪資福利和導入競爭機制，建立科學評估體系與考核制度，實現對人才最大限度地發現和激勵，培訓要明確人員培訓的目的性，規劃員工職業生涯、建立人才儲備制度，用事業留人，企業不斷地為員工提供各種平臺和機會，設置更高的奮斗目標，永遠不要讓員工覺得自己在本企業已干到了“盡頭”；不要把員工一直擺在一個“打工仔”的位置上，讓員工有實現自我人生價值的期望，不僅員工流失的現象會減少，企業發展也儲備了人才。

3.3 合理的績效考核方案

對員工實行有競爭力的薪資制度，不要一味地執行主觀的意愿薪資和保障企業內部“平衡性”的薪資制度。具體來說就是通過制定公平合理、科學嚴謹的績效考核方案使每一個員工達到能者多勞、多勞多得的最終目的，充分調動員工的主觀能動性。薪酬一定要按照工資簽批流程嚴格執行，按時發放。讓每一個員工有安全感，不至于產生誤解、惶恐的心態和消極的抵觸情緒。

3.4 酒店文化對員工的人文關懷

“交人先交心”在我們這個人情味濃郁的國家里，情感的產生往往比其他的因素更牢靠，即用感情留人。大多數的員工對企業有了感情，一般不會離職。一個員工雖然有時會因不滿意企業當前的薪酬、制度等，產生想要離開的想法和念頭，但最后決定留下，一方面賴于企業對員工提出的各方面訴求做了改進和調整；另一方面則是離不開那些一起共事的同事們。企業為員工不僅僅是提供利益上的保障，還需要提供足夠的安全感、歸屬感和員工自我價值的實現換來的成就感及身為企業一分子的自豪感。所有這些的情感疊加到一起，就會綜合性地對企業產生依賴，產生離職、跳槽念頭的概率自然就會降低。具體來講，以各種活動、會議等有效形式可以起到增強凝聚力的作用，如每月舉行員工生日晚會、員工升國旗儀式、春游活動、體育比賽等；還有新員工入職后的薪酬制度、新員工面試一杯水制度，一帶一招聘獎勵制度等多種密切相互關系的活動制度。

3.5 創建酒店的個性文化，讓每一個員工都能認同且融入企業文化

企業文化就是經營者的文化。它代表和體現經營者的喜好、品位、個性、風格和思想。企業文化建設廣義上就是人的物質財富和精神財富有機結合的人性化發展，使員工個人價值得到最大程度發揮，從而產生企業的價值，以文化引導員工的意識和行為。其具體主要體現在企業內部的文化宣傳、公司網站宣傳、網絡互動、QQ群、微信群、貼吧、企業誓詞、店歌、店報、文化墻、企業的宣傳標語、優秀員工龍虎榜、好人好事宣傳欄等等。

4 結論

（1）針對酒店業人員流失現狀，首先要認清行業的特性，掌握行業的特性，減少不利因素，加強人文關懷，完善薪酬與福利制度，健全員工的保障體系，讓企業員工有歸屬性，有實現自我人生價值的期望，從而激勵員工工作的積極。

（2）建立公平合理的選拔任免制度也是非常的重要，這對調動員工的積極性，減少員工的流失有著重要的積極作用。注重員工的個性發展，保持與員工的定期交流。對員工的價值觀加以正確的引導。

（3）重視對員工的培訓，盡可能讓員工學到酒店各部門的知識、培訓、崗位輪換的機會，這樣不僅能留住人才，而且進一步發展了人才。

（4）良好的企業文化是一種無形的管理方式，它可以使人們樹立一種以企業為中心的共同價值觀念，帶動員工樹立明確目標，增強員工的凝聚力。