我國知識型員工激勵研究綜述

沈子淋

【摘 要】隨著知識經濟社會的形成和發展，越來越多的學者對知識型員工激勵問題進行了理論探索和實證研究。文章以我國學者關于知識型員工激勵的研究成果為基礎，對當前我國學術界就知識型員工的內涵、激勵因素和激勵策略等主要問題的研究情況進行了回顧總結，重點指出該領域研究存在的問題，并提出了針對性的建議。

【關鍵詞】知識型員工；激勵內涵；激勵因素；激勵機制

【中圖分類號】F270.7 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）02-0040-03

1 知識型員工的內涵

我國學者對于知識型員工的內涵尚未形式統一的看法，但筆者通過梳理文獻后可將知識型員工的內涵歸納為以下幾點：①以符號和概念為基礎，合理運用知識和信息工作的人。②用智慧比簡單勞動創造更多價值的員工。③為組織帶來知識資本增值的員工。

2 知識型員工的激勵因素

激勵知識型員工的激勵因素是指能夠滿足其需要，激發其工作熱情，充分、有效調動他們工作積極性的因素。不同的激勵因素產生的效果因人而異。知識型員工激勵因素實證研究結果對照表見表1。筆者選擇部分實證分析的研究結果，試圖對該領域的研究現狀進行整理和補充。

通過閱讀早期文獻，筆者歸納出我國知識型員工的主要激勵因素有報酬、個人發展和成就感，其他因素有工作穩定、公司前途、公平等。近幾年來，國內學者的研究取得了新的進展。薪酬福利未必是最重要的激勵因素，在不同情況下，激勵效果有所差異。相對的，工作自主、個人發展和認可更加受到知識型員工的青睞。筆者認為這種轉變的原因有2個：一方面是當今產業升級和因互聯網興起導致的社會環境轉型，使得企業工作已經不再是知識型員工的唯一收入；另一方面是知識型員工教育水平提高，自我意識更加強烈，導致他們更加注重企業的人文關懷和自我成就感。

3 知識型員工的激勵策略

筆者通過研讀文獻，把現有研究提出的激勵策略歸納為4個方面：工作環境、工作內容、報酬和個人發展。

3.1 工作環境

在工作環境方面，我國學者的看法大同小異，基本都是通過為知識型員工創造平等自由的環境，激發他們的工作潛能和創造力。根據魏新等人（2015）的看法，知識型員工不但認為設施設備、工作場所及安全措施等硬環境非常重要，而且認為企業的制度文化、人際關系、領導風格、工作生活質量等軟環境更為重要。許岳（2014）認為，大部分知識型員工從事思維創造性工作，企業應構造安全且舒適的工作環境，建立以團隊合作為中心的工作氛圍。

3.2 工作內容

部分學者認為工作內容需具備挑戰性、自主性，使知識型員工實現自我激勵。張望軍等人（2001）提出，知識型員工需要自我管理式團隊形式的創新授權機制，能讓自由組合的戰略單位構建成一支良好的團隊，從而制定最優工作方式，發揮最大的工作效率。陳云娟（2004）認為，工作豐富化尤其必要，既能改變工作責任層次，又能強調工作責任，知識型員工還將從豐富的工作內容中體會到極強的挑戰性，是一舉多得的事情。王蓉等人（2002）提出工作難度應該伴隨著工作經驗的增長而增加，工作內容應盡可能地匹配知識型員工的特長和意愿，工作規則在制定上可采取一定的靈活性，避免死板教條。

3.3 個人發展

培訓和幫助員工規劃職業生涯道路，透過本質來幫助知識型員工發展，其效果有時候甚至超過了物質激勵。許慶芳（2011）提出，企業要采取相應的方式，了解他們的職業發展傾向，讓知識型員工獲得公平的晉升和挑戰的機會。石冠峰等人（2014）認為，企業需要為知識型員工設置橫向和縱向職業發展渠道。一方面讓知識型員工跨越專業或部門到其他崗位上歷練，另一方面跨越企業內部層級邊界，獲得更高級別的職位。黃蓓蓓等人（2009）提出，企業需要完善人才培養機制，及時為知識型員工提供培訓和信息交流的平臺，營造學習型組織氛圍。

3.4 薪酬

一些學者通過梳理薪酬激勵方法，提出了綜合、全面、具有針對性的薪酬制度。他們認為，需要建立科學的績效評價體系以體現公平，同時還要考慮薪酬形式的多樣性，僅有傳統意義上的工資是不夠的。石冠峰等人（2014）則把企業福利分為保障性和績效性2類。保障性福利面向全體員工，績效性福利則按照知識型員工對企業的貢獻程度來設置相應的福利，由此激發員工的積極性與創造性。李強（2008）認為，知識型員工薪酬體系應采取內在薪酬多樣化、職位薪酬動態化、員工福利彈性化及期權激勵虛擬化的策略。不同的企業應當根據自身特點及其發展前景，設計合適的報酬激勵模式。

4 我國知識型員工激勵研究方面存在的主要問題

4.1 研究內容重復

我國對員工激勵問題的研究不過三十多年，對知識型員工激勵問題的研究僅有十幾年，可以說才剛剛起步。因此，大多數文獻給出的知識型員工激勵對策大同小異，往往只是“正確”的原則性建議，缺乏結合實際情況的具有針對性和操作性的具體措施。建議幾乎千篇一律，即“合理薪酬”+“關心、關注知識型員工生活、心理感受”。工作內容本該能夠作為改善知識型員工激勵的重點，但這方面有意義的結論又極其有限。

4.2 研究方法不足

大部分研究依然停留在定性分析的層面，論文質量較差。而在定量分析文章中，雖然也進行了問卷調查，但樣本數量大多數是不足的，研究結果存在偶然性、片面性，代表性不足，說服力不強。而且，許多實證分析在使用SPSS處理完數據以后，沒能針對數據提出建設性的建議，淺嘗輒止。

4.3 研究針對性不足

大部分實證研究取樣隨意，大多是在調研地隨機發放問卷，沒有限定某種行業或者企業類型，無法控制樣本特征；更有甚者，有些學者通過網絡發布問卷，導致樣本地域、行業、企業類型、人員類型分布離散，研究效果似是而非。值得高興的是，近年來關于知識型員工激勵因素的研究越來越多地與個性化組織中的知識型員工相結合，例如醫院、高校、商場、建筑企業、酒店等組織。

4.4 對策建議操作性不強

目前，從事此類問題討論的主體以我國學者為主，企業管理者參與較少。學者和企業管理者相比，前者擁有豐富的理論知識，但缺乏企業背景，理論脫離實際。后者則是把一般的激勵理論生搬硬套，缺乏系統性思考，不能根據員工具體情況靈活應用。這2種情況都導致對策建議的操作性不強。

5 改進我國知識型員工激勵研究的對策建議

5.1 進行研究視角的創新

第一，針對不同所有制企業進行研究。目前，已經出現針對不同行業的研究成果，接下來可以往不同性質企業的方向深挖。筆者在搜索文獻的過程中，關于國企知識型員工激勵研究的核心期刊論文僅有1篇，這其實可以成為一個新的研究方向。研究民營企業、外資企業中知識型員工激勵問題也是很好的選題，都有很大的理論意義和實際價值。第二，針對不同地區進行研究。可以通過搜集數據，針對某個特定地區進行研究，甚至是發達地區和欠發達地區的橫向對比研究。第三，針對不同人群進行研究。例如，按照職業生涯發展階段，可把員工劃分為早期、中期和晚期。迄今為止，從此視角展開研究的文獻極其有限。第四，針對不同國情進行對比分析。以美國為例，知識型員工的激勵研究相對成熟，中國尚處于萌芽階段。只有選定一個合適的標桿，找出其中的差距并縮小，才能真正取得理論研究的進步。

5.2 著力研究方法的改進

除了問卷調查，訪談也是很重要的環節和方法。已有文獻中，訪談對象大多是基層員工和低層人力資源管理者，研究結論難免片面偏頗。此外，一般的研究雖然也針對某家具體企業，但提出激勵機制后就結束了，激勵機制有沒有被采納，效果如何，不得而知。未來的研究，應注重繼續跟進觀察，研究在激勵機制實施以后，員工是否感受到激勵，如果員工激勵沒有得到明顯改進，原因是什么？應該采取哪些后續手段？只有這種分階段的跟蹤研究，才能求取到改進我國知識型員工激勵的“真經”和有效管理知識型員工的“真諦”。此外，案例研究是不可忽視的研究方法，但其在研究中的運用幾乎為零。筆者建議加強理論和案例的結合分析，并且運用多案例研究，這樣得出的結論會更準確、更有代表性和說服力。

5.3 加強研究的針對性

知識型員工職業有不同種類，例如銷售類、管理類、研發類等員工，工作重心大相徑庭，激勵需求也因此不同。除了工作內容，他們在不同行業、不同性質的企業中會表現出不同的職業特征，比如外資企業的員工會面臨更嚴峻的工作壓力和績效考核。更有甚者，不同地區的知識型員工也不適合混為一談，比如發達城市和欠發達城市相比，工作節奏有所差異，員工信奉的理念和追求目標可能截然不同。研究應該加強針對性，樣本的選擇必須有明確的界限，針對某類企業、某個行業或者某種群體，而不是泛泛而談。

5.4 注重對策建議的實際操作性

學者調研的時候需要結合企業背景和行業特征，除了通過問卷得到的數據，還要加強與企業員工及管理者的溝通，注重讓受訪者評估建議的適用性，而不能僅僅滿足于提出幾條簡單、寬泛的建議。管理者則要明確區分知識型員工和非知識型員工，二者的一致性得以保留，把管理重點轉移到關注其各自的個性特征上，最好能取得高校學者的支持，讓他們協助設計合理的激勵方案。

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