人力資源管理中的績效考核淺述

萬曉迪

摘 要：隨著國家經濟制度的不斷發展和完善，很多企業規模也越來越大，想要更好地適應市場經濟，使企業緊跟時代洪流，及時對人力資源管理工作作出相應調整是企業想要進步的重要舉措，企業人力資源管理中的績效考核有助于企業不斷增強員工素質水平的培養，也能夠及時發現企業管理中的不足，為企業經濟的發展和國家相關制度的改革提供保障。本文將針對我國企業人力資源管理中的績效考核辦法進行簡單分析，指出績效考核的重要性和不足之處，提出企業人力資源管理中的績效考核運用措施。

關鍵詞：人力資源管理 績效考核 問題 運用措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）08（a）-074-02

人力資源管理中的績效考核對于企業發展有著重要的促進作用，如今各行各業都面臨著激烈的競爭，企業結合自身情況制定全面的績效考核辦法，能夠有效調動員工工作的積極主動性，更好地實現企業對于人才的開發和利用，對于工作態度消極的員工也能起到更好的警示作用。績效考核是人力資源管理的核心，績效考核辦法的實施有利于企業對員工工作態度和工作能力進行跟蹤評價，并且能夠及時發現人力資源管理方面的缺陷，從而為企業人事決策提供可靠的保障。

1 績效考核作用淺述

企業績效考核是人力資源部門為實現企業目標而針對員工制定的相關考核標準，企業結合發展目標和戰略規劃等情況從業績、能力和適用性方面進行考核指標的制定，需要企業和員工雙方積極的溝通，績效考核辦法的制定有利于對工作流程和細節進行更好的管控，更好的評價員工情況，幫助企業了解員工能力，在進行績效考核制定時需要充分結合考核指標以及相關計劃進行評估，力求能夠將績效結果有效的轉變為激勵措施。

績效考核的主要內容是員工業績、工作態度和發展潛能，在大多數企業中，員工希望憑借自己的努力和能力能夠獲取更好的目標，從而獲得相應的薪酬或職位，企業也希望借助員工的勞動達到更好的企業收益，因此績效考核制度的產生很好的符合了企業和員工的不同需求，由上而下的將工作目標分配到個人，通過職位晉升和薪酬管理體系能夠更好地實現人才選拔和人力分配，優勝劣汰，使優秀的員工更加充滿工作動力，了解自己對于企業的價值和意義。企業也能夠更好的判斷員工是否符合崗位需要，了解員工的優勢和劣勢，從而針對性地進行彌補，并且通過績效考核能夠更好地實現企業內部競爭，為員工創造更加公平公正的競爭環境，將傳統的單一績效考核轉變為能夠集反饋、激勵和發展于一體的多樣化考核，最大化的體現員工價值，更好地實現企業戰略目標。

2 績效考核在人力資源管理中所面臨的問題

2.1 績效考核不同于績效管理

績效考核不是簡單的績效管理，目前很多企業對于績效考核意識不足，手段單一，將績效考核錯誤的認定為績效管理，在制定考核辦法時過于主觀和片面，沒有發揮績效考核的意義。績效考核的重點是績效計劃和輔導，是一種激勵性管理方式而絕不是懲罰工具，其考核目標是多重的，可以廣泛的運用于招聘、培訓和人才培養等方面，績效考核的意義在于激勵先進工作者并幫助后進員工，使員工和企業共同進步共同成長，不僅限于通過獎金方式的激勵，在進行考核指標制定時需要充分對于員工能力情況和業績要求進行綜合考量，以便于更好的衡量績效目標，有必要使員工了解考核的目的和其合理性，使績效考核能夠更好地提升員工職業技能，提升績效情況。

2.2 考核形式化

很多企業在績效考核方面沒有細致深入的對考核數據進行評價，將績效考核僅僅停留在表面，沒有形成系統的績效改進機制。績效考核的主要目的是通過相關辦法激發員工潛能，提升員工素質能力，從而提升企業整體利益，然而形式化的績效考核僅僅單一的反映了員工的工作結果，并不能科學的反饋考核各項考核數據，企業便無法根據考核結果及時進行績效溝通，考核效果失去了初衷意義。

2.3 績效考核質量低下

績效考核是一項系統工程，相關制度往往需要經過不斷的改進才能夠得以完善，大多數企業為了滿足人力資源管理需求簡單的制定績效考核指標，過多的站在管理者角度，而沒有對員工情況進行更加客觀的評價體系，過分的強調了普通員工的各種行為規范而忽略了對管理者的約束，使員工和管理者站在對立面，這樣不但不能夠達到企業要求，還容易造成員工消極的負面情緒，影響了正常工作的開展，甚至增大了企業人才流失率，影響企業隊伍建設。

3 關于績效考核的運用

3.1 樹立正確的績效考核管理理念

績效考核的目標不是對員工作出懲罰，但也不能沒有根本原則，其運用目的是更加真實的反映員工的個人情況，以便于有針對性的進行改進，想要建立科學有效的績效考核制度，首先需要確保擔當績效考核的管理人員具備相關素質能力，具有現代管理意識，能夠在企業和員工的各項管理中發揮其作用，不盲目的討好上級，更不能不理會員工的心聲，通過與員工的積極溝通，聽取員工對于績效考核的意見和建議，從而結合實際情況作出合理調整，定期對員工的考核結果進行公布，使員工能夠更加明確績效考核目標與相關機制，加強人力資源部門對員工的了解程度以及員工的自我認識程度。

3.2 明確績效考核的管理目的

企業之所以制定績效考核辦法，是寄希望于通過合理的績效考核管理能夠更好地實現企業目標，更好地滿足企業發展需求，因此在展開績效考核標準設定時需要充分明確企業的考核重點，不能一概而論，通過采取差異化的考核手段實現其管理目的。傳統的績效考核往往過分重視結果而忽略了對于過程的考核，沒有將考核基礎建立在員工日常工作之上，從而造成績效考核缺乏依據等負面情況。

相關部門在制定考核計劃時應當深入了解員工工作內容和任務指標，以及企業發展情況和經營背景等，明確考核思路，針對不同崗位設置不同的考核標準，將考核目標視為積極向上的推動力而不只是壓力，實現績效考核對于企業發展的積極作用。

3.3 考核與激勵

科學合理的績效考核體系需要充分結合企業實際情況，將企業目標分解后落實到各部門乃至個人，人力資源部門需要根據工作內容確立部門職能以及人員的分配情況，建立崗位職責指標，通過績效管理體系對工作質量進行考核評定，及時作出評估與反饋，使員工感受到公正的對待，從而保持積極的工作態度。

通常情況下企業的年度考核總結意味著上一年工作的結束，也同時意味著新一年工作的開始，在年度會議上，管理者應當通過激勵等手段調動員工情緒，加強員工的企業認同感和個人榮辱觀，重視聽取員工的聲音，樹立每個員工的主人翁精神，充分滿足員工的自尊，給員工提供可以發展的平臺，鼓勵員工創新，對于企業有突出貢獻的個人或團體應當不吝獎勵，同時尊重人與人之間的差異性，激勵手段最好能夠有針對性的結合員工需求，使員工能夠發自內心的熱愛企業，熱愛自己的工作。

4 結語

通過績效考核辦法，企業能夠更好地掌握員工的工作狀態，了解員工工作能力的差別，充分的挖掘員工潛力，從而有針對性的作出崗位調整，有利于員工保持工作熱情，企業長足發展，企業人力資源中的績效考核涉及多方面內容，在進行設定時需要充分聯系有關部門商定，確保績效考核辦法的客觀合理，此外，情感投資是調動員工積極性和主動性的重要手段，企業與員工的關系應當充滿溫情，而不是冷冰冰的雇主與員工關系，只有上下一心，企業才能夠走的更遠更長久。

參考文獻

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