中小企業員工關系管理存在的問題及對策

萬慧文

摘 要：現階段，中小企業員工關系管理存在人力資源管理機構不健全，不重視員工關系管理、人員的選拔和配置使用不公平、人才管理理念存在認識偏差、沒有成形的良性的企業文化等問題，嚴重制約了中小企業的發展。為此，中小企業應積極創造員工關系管理的基礎條件、建設有利于員工關系管理的企業文化、重視員工勞資權益保護，采取有效措施來提高員工滿意度等措施，以此促進企業的健康和諧發展。

關鍵詞：中小企業 員工 關系管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）10（b）-084-03

1 中小企業員工關系管理現狀 調查

1.1 問卷設計與發放

本次共發放調查問卷226份，有效問卷198份，回收率為87.6%。問卷發放地區主要來源于湖北、湖南、安徽、海南和江蘇等省的中小企業，涉及10個不同行業。大部分問卷均以網絡鏈接形式發放和回收。本次調查的目的是了解企業員工關系狀況。問卷分兩個部分：第一部為基本信息的收集，涉及單位性質及員工與單位之間聯系等方面的內容；第二部分為20個針對性程度判斷問題，通過對不同的調查對象的同一問題的調查，了解中小企業員工關系管理的特點和存在的問題。

1.2 問卷統計與分析

對回收的調查問卷進行數據統計，得出結果如表1所示。

調查發現，在126份調查問卷中，占比64%的中小企業設有員工關系管理職位。從中小企業經理的角度來看，“員工關系管理”仍然是一個陌生的術語。由于利益是如此簡單和片面，因此員工關系管理更多的是薪酬管理和簡單的小組活動，而不是員工關系管理。數據表明，每1000名員工將會設置1名獨立編制的員工關系管理崗位，該崗位比例為1000∶1。由于員工關系管理具有瑣碎性、復雜性等特點，即使處在行業標桿中的外資和上市公司，依舊存在管理被忽視的現象，不利于其價值的認同，也使其成為一項重大的任務挑戰。

在調查的圖1分析中，只有13%的員工了解公司的關鍵決策，45%的員工很少意識到公司的關鍵決策，42%的員工不清楚關鍵決策。對有關發展戰略和重大決定的事項，企業基本不允許“外人”介入，包括一些核心員工也不在討論參與中，這種“局外人”的思維模式，導致企業與員工之間的距離不斷拉大。

這次調查圖2的企業中，有52%的中小企業和88%的大型企業與員工建立了契約關系。其中，中小企業與員工的勞動合同簽約率為49.3%，即超過一半以上的中小企業沒有與員工簽約。同時，部分中小企業不僅沒有設置職代會、職工工會等保障職工權益的組織，而且通過降低職工工資水平、福利和安全、削減員工技能培訓費用等方式提高經濟效益。

從以上的數據可以看出，中小企業員工關系管理的基本狀況。

（1）對人的非理性和隨意性管理。

由于中小企業發展的特殊性，有限的資源始終在企業初期投入生產和銷售。再加上管理者理念落后、人力資源投資不足等原因，以人為本的發展理念尚未被管理層普遍接受。從調查結果中可以得知，65%的企業不具備人性化管理的意識，他們經常將人力資源投資與開發等同于一般生產要素。實際上，現代企業更多的是將人看作是發展的資源而非資本，人力資源已然成為企業發展的驅動力。

（2）“人情化”管理特征明顯。

中小企業數量少，硬件落后，軟件跟不上。由于小企業數量較少，一線經理和員工密切相關，員工管理比系統和文化更依賴于人力管理。中國的中小企業主要是家族企業，管理體系與現代企業管理體系存在一些差異。一旦原始公司制定的規章制度跳出書面實際運行，就會立即陷入尷尬的英雄氣喘之中，并被真實的人際關系所嘲笑。公開法庭中的相關人員必須免除規章制度。

（3）雇主與雇員雙方信任度低，人員流動性大。

在中小企業發展的歷史上，由于個人角色小，公司規模小，缺乏專有結構和系統化管理，企業經營者數量少，權利集中度高。管理的簡單，非程序性和自由裁量性方面影響所有中小企業的員工關系，而員工關系的管理不符合標準化和合法化的要求。

（4）勞動者權益未收到有效保護。

目前，中小企業職工權益狀況仍未達到《勞動法》等法律、法規的要求，仍然較低。正如中國的宏觀供應資源供過于求，中小企業的勞動力供給也供過于求。為了獲得就業機會，工人們經常競相降低工資和工作要求。即使受到不公平的待遇或公司的傷害，仍有大部分的工人可能不會對工人的權益感興趣，因為他們可以把它吞下去交給他們。中小企業與大型企業，員工社會保險，員工安全以及醫療保健和專業技能承包等方面的合同不如與員工簽訂合同。大公司和工人簽訂了高水平的書面勞動合同，合同簽字和履約變得更加規范。

2 中小企業員工關系管理存在的問題

2.1 人力資源管理機構不健全，不利于員工關系管理

企業未設置勞動力管理機構，而經常被企業管理層代為行使職權。一些公司，即使設立了人力資源管理相關崗位，但也不具有相應的功能和基本設施。通過調查，64%的中小企業沒有員工關系管理職位，23%的企業員工關系管理崗位形同虛設。從中小企業經理的角度來看，“員工關系管理”仍然是一個陌生的術語。

利益是如此簡單和片面，員工關系管理更多表現出薪酬如何分配，而不是進行員工關系的科學管理，系統分析使員工關系管理處于被動局面，并使急需解決的問題變得不具可解決性。這種現狀將會不斷地降低員工工作環境的舒適度，無法提高員工滿意度和工作效率，也就不能有效培養員工的忠誠度。

2.2 人員的選拔和配置使用不公平

企業發展初期，往往依賴個人投資者或自愿人士的參與，所以公司通常采用個性化的，基于家庭的管理模式，采用企業中的標準和程序。不公平的是，高級管理人員和司庫的核心職位很大程度上受到親友的關注。

80%的中小企業在用人方面裙帶關系嚴重。高級管理人員的選拔標準和程序存在科學缺陷，很少進行員工績效考核和績效考核，優先考慮選擇“關閉”人員。這無助于企業的長遠發展，不利于營造公平的公司內部競爭環境，不利于公司的長遠發展。

2.3 人才管理理念存在認識偏差

中小企業自身存在規模和資金不足的困境，人才流失將會造成嚴重的后果，但對人力資源開發缺乏信心，對人力和物力資源補償不予補償。因此，現今仍有57%的中小企業不愿意在人才培訓上花費更多的資金，因為他們更愿意在市場上招聘專家，而不會花錢自行培養。

2.4 沒有形成良性企業文化

現階段，中小企業文化培育缺少宣傳到經營與管理環節正確路徑，也沒有注重企業文化和發展之間的聯系，沒有明確的員工規范。在具體管理過程中，企業發展計劃的制定往往缺乏深度的文化內涵。針對調查結果，仍有33%的中小企業沒有形成符合自身企業的文化，也沒有對員工進行文化教育，這使得員工的行為偏離業務發展方向，彼此之間難以樹立共同的發展愿景。完善的文化建設不僅有利于企業確定發展目標和方向，也可以幫助員工確立適合自己發展的工作。

2.5 缺乏與員工的充分溝通

企業內部總是會產生各種利益糾紛和人際矛盾，這些不穩定因素是造成員工關系緊張的根源，良好的溝通與交流則會緩解員工間存在誤解和利益摩擦，避免對公司的運營產生負面影響。

3 中小企業員工關系管理的對策

3.1 建設有利于員工關系管理的企業文化

企業文化與員工關系管理具有緊密的聯系，但員工關系體現企業文化的具體內涵及特色，作為員工關系發展的有效載體，企業文化建設的效果將會直接影響到員工關系管理效果和改善。因而，企業發展不僅要依靠待遇留住人才，還要依靠良好的組織文化，營造公平競爭的環境，只有這樣才有利于充分發揮員工的自我價值創造性，為他們創造良好的發展空間。這種和諧而積極的公司氛圍，將會最終實現企業與員工之間的雙贏局面。

3.2 充分保障勞動者權益

充分了解勞動合同法，加強勞動合同管理；完善勞動爭議處理體系，如表2所示。

3.3 采取有效措施，提高員工滿意度

員工滿意度是指員工感到自己能夠達到或促成其工作價值時所感受到的快樂程度。中小企業往往直接與客戶保持密切聯系，員工是連接公司和客戶之間重要的環節，員工行為的好壞將會給公司發展帶來不同的結局，同時也會給客戶留下不同的印象和直接的服務感受。由此，創造公平的競爭環境，實施物質與精神相結合的激勵措施，將會不斷提高員工的歸屬感將會提高工作效率，防止更多的員工流失，也保障了員工關系的協調健康發展。

3.4 鼓勵員工參與企業管理，促進企業和諧發展

員工參與管理意味著公司員工有權參與和其工作有關的決策并參與公司的業務管理活動，目的是促進公司和諧發展。中小企業中，家族式管理往往出現基于管理者個人的決策，這種依據個人主觀認識和經驗，容易導致決策失誤。只有讓更多的員工參與決策的制定，凝聚共識，才能使制定的計劃和目標更加符合實際，減少因決策失誤而產生的損失。為此，管理者要積極轉變決策觀念，充分調動員工參與決策的積極性，充分發揮主人翁意識，形成科學決策的長效有效機制，實施合理的管理方式。

參考文獻

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