基于一體化理念的企業(yè)員工培訓創(chuàng)新

馬文

摘 要：針對當前電網(wǎng)企業(yè)員工整體素質(zhì)水平較低這一現(xiàn)象，本文將對基于一體化理念的電網(wǎng)企業(yè)員工進行培訓與工作創(chuàng)新。在研究工作開展之前，筆者首先從一體化理念的定義入手，對一體化理念的基本定義進行分析，以此作為本研究的理論基礎；其次，在對當前電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的問題進行分析，圍繞培訓工作質(zhì)量管理體系、獎勵機制以及培訓課程三個因素，分析并提出電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的問題；最后，針對電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的各項問題，筆者以一體化理念為理論基礎，提出電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作創(chuàng)新策略，以此對電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作現(xiàn)狀進行優(yōu)化與創(chuàng)新，提高單位企業(yè)員工整體素質(zhì)水平，促進電網(wǎng)企業(yè)很好的發(fā)展。

關鍵詞：一體化理念 電網(wǎng)企業(yè)員工培訓 創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）11（b）-185-02

隨著我國智能電網(wǎng)工程的深入推薦，電網(wǎng)企業(yè)的生產(chǎn)與管理都發(fā)生了翻天覆地的變化。由此是在人力資源管理方面，智能電網(wǎng)時代的到來，給電網(wǎng)企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)提出了更高的要求，既要求該電網(wǎng)企業(yè)人才擁有專業(yè)技能，還需具備一定的創(chuàng)新思維。在此背景下，電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作就顯得十分重要，培訓工作的有效性將決定著電網(wǎng)企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)水平。由此可見，為了促進我國電網(wǎng)企業(yè)更好的發(fā)展，對電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作的研究是非常必要的。然而，據(jù)筆者調(diào)查了解，電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作還存在許多問題，嚴重影響著電網(wǎng)企業(yè)員工培訓質(zhì)量。比如，缺乏科學的質(zhì)量管理體系、獎勵約束機制等，嚴重影響著電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作質(zhì)量，使電網(wǎng)企業(yè)員工整體素質(zhì)水平不符合智能電網(wǎng)建設的要求?；诖耍疚膶谝惑w化理念的電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作創(chuàng)新進行研究，在一體化理念基礎上，探討電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的問題及對策，以此期望提高電網(wǎng)企業(yè)員工培訓水平。

1 一體化理念的定義

一體化是指將原本兩個或多個獨立的實體，采用某種方式將其融合在同一體系之下，使其互相之間得以包容與合作。一體化理念不僅停留在企業(yè)或某項事物發(fā)展這一層次，更涉及國家或是整個社會之間經(jīng)濟、政治、法律、文化的交流與融合，已徹底滲透至一個國家的發(fā)展戰(zhàn)略中。最初，一體化理念在出現(xiàn)之后，一直都被用作制定國家戰(zhàn)略發(fā)展的基本理論，并以此作為提高國家政治地位、促進國家經(jīng)濟發(fā)展的基本理論。值的注意的是，一體化理論不僅只是一個具備主體資格的單一實體，而是深入至國家間復雜政治或是經(jīng)濟關系的發(fā)展理論。至今，該理論已成為企業(yè)發(fā)展的必需品，與企業(yè)眾多重要決策之間有著密切的聯(lián)系。從企業(yè)發(fā)展的角度來看，一體化理論是指將原本分散的若干企業(yè)，通過相應的臍帶進行連接，以此形成統(tǒng)一的經(jīng)濟組織，以相互合作、相互扶持的關系繼續(xù)發(fā)展。

2 電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的問題

筆者在參考眾多優(yōu)秀學者在此方面的研究結果并結合對某電網(wǎng)企業(yè)實地調(diào)查之后，將電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的問題歸納為以下幾點。

2.1 缺乏科學的培訓組織質(zhì)量管理體系

在任何一項培訓工作開展過程中，一個科學且合理的培訓組織質(zhì)量管理體系是確保培訓工作得以有效開展的基礎。然而，就目前情況來看，大部分電網(wǎng)企業(yè)在員工培訓工作方面，還缺乏一套科學的培訓組織治理管理系統(tǒng)。從電網(wǎng)企業(yè)員工培訓管理人員整體素質(zhì)水平來看，不管是培訓管理人員年齡結構、管理能力等均不夠合理，尤其是大部分電網(wǎng)企業(yè)在員工培訓方面，選取的培訓管理人員大多為兼職培訓人員，甚少采取專人專崗的方式對企業(yè)員工進行培訓。這些兼職培養(yǎng)人員大多未接受過專業(yè)的培訓教育，相較于專業(yè)人士而言，培訓及管理能力都相對較低。同時，為數(shù)不多的專職培訓管理人員也存在專業(yè)能力缺乏等問題，基本都未達到電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作管理的要求。除此之外，電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作進行過程太過粗糙，并未精益化的對培訓管理進行計劃，更談不上培訓前調(diào)研等眾多準備工作。如此一來，使電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作缺乏專業(yè)性體系，培訓工作失去原有意義與價值。

2.2 缺乏有效的激勵約束機制

當前，在電網(wǎng)企業(yè)員工獎勵約束機制方面，已具備授予稱號、發(fā)放獎金、升職加薪等激勵約束機制。這些激勵約束機制雖然能夠為電網(wǎng)企業(yè)員工起到一定的保障與促進作用，但該機制在運行過程中仍然暴露出不少的問題，并不利于促進電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作的順利開展。具體問題為以下幾點：第一，電網(wǎng)企業(yè)員工培訓獎勵約束機制缺乏系統(tǒng)性，僅僅是將培訓結果作為制度考核的首要依據(jù)，并不重視員工在整個培訓工作中的整體表現(xiàn)，使得考核結果缺乏全面性；第二，電網(wǎng)企業(yè)員工培訓獎勵機制缺乏統(tǒng)一性，對于基層員工與其他層面員工的出發(fā)點、獎勵方式、力度大小等皆存在較大的差距。長此以往，該機制將會在員工心目中失去說服力；第三，該制度的覆蓋面太狹窄，大部分獎勵約束制度主要針對于部分優(yōu)秀及高端人才。對于廣大普通員工而言，獎勵約束機制的存在還不夠明顯。通過該機制，難以將全體員工的力量合為一體，從而電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展缺乏動力。

2.3 缺乏完善的培訓課程體系

在培訓工作開展過程中，一套完善的培訓課程體系可以算的上是培訓工作的靈魂所在，課程體系的合理與否，將影響著最終培訓結果的質(zhì)量高低。若是培訓課程體系額制定太過粗糙，那么培訓結果顯然達不到預期所想。就目前電網(wǎng)企業(yè)員工培訓課程體系看來，該體系的制定太過理論化，大部分的課程內(nèi)容皆為理論性培訓，實踐培訓在其中的占比微乎其微。電網(wǎng)企業(yè)本就是一個對技術要求極高的工作，這種理論化的培訓課程體系顯然不適宜用作電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作，通過該培訓無法為電網(wǎng)企業(yè)員工帶來任何實質(zhì)性的進步。如此一來，整個電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作將流于形式。

3 電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作創(chuàng)新策略

針對以上幾點電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的問題，本文在結合一體化理論之后，提出了以下幾點電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作創(chuàng)新策略。

3.1 設計培訓組織質(zhì)量管理體系

對于電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的缺乏科學的培訓組織質(zhì)量管理體系，筆者認為該企業(yè)應從以下幾點入手，對科學的培訓組織質(zhì)量管理體系進行設計。首先，電網(wǎng)企業(yè)應以統(tǒng)一化標準為設計原則，將企業(yè)員工培訓管理工作進行分級劃分，建立起公司、直屬單位、縣公司以及班組四個等級的管理結構，通過層層管理模式對員工培訓工作進行管理；其次，電網(wǎng)企業(yè)應將專業(yè)培訓人員為主，兼職培訓人員為輔，重點引入具備培訓資格的專職培訓人員至企業(yè)中，開展相應的培訓工作，以此缺乏整個培訓過程的專業(yè)性與有效性；最后，電網(wǎng)企業(yè)在員工培訓工作開展之前，應做好相應的準備工作，比如市場需求調(diào)研、員工培訓需求調(diào)查等，使整個培訓工作走向精益化。

3.2 完善激勵約束機制

一套完善的獎勵約束機制能夠使培訓工作達到事半功倍的效果。在此方面，筆者認為電網(wǎng)企業(yè)應通過以下幾點對員工培訓獎勵約束機制進行完善，彌補舊機制存在的種種不足。第一，電網(wǎng)企業(yè)應以系統(tǒng)性為原則，對員工培訓獎勵約束機制進行制定。在開展培訓結果考核時，不能僅靠培訓結果作為考核依據(jù)，而是應該將考核貫穿至整個培訓過程，以員工整體培訓表現(xiàn)為依據(jù)對其進行考核；第二，電網(wǎng)企業(yè)應站在廣大員工的角度對獎勵約束機制進行反思，根據(jù)實際情況縮減或是取消原有機制在獎勵方面的差距，使該機制具備統(tǒng)一性；第三，電網(wǎng)企業(yè)應更多的去為基礎員工進行考慮，為其制定出更多符合該工作階層的獎勵約束機制。如在實際工作中，可以根據(jù)工種的風險程度，構建不同的風險激勵機制，以此讓廣大的員工在不同的崗位能夠保持十足的工作動力。由此，通過以上三種激勵方式的構建，可極大的調(diào)動整個電網(wǎng)企業(yè)員工培訓的積極性，促使他們結合自身的工種去學習更加專業(yè)的電力知識。

3.3 設計培訓課程體系

電網(wǎng)企業(yè)在設計員工培訓課程體系時，應充分考慮電網(wǎng)工作人員的特性，將技術培訓與實踐教育作為培訓課程的重點，在此基礎上附以相應的理論知識，構建出科學且有效的電網(wǎng)企業(yè)員工培訓課程體系。在此方面，筆者認為可以結合國家電網(wǎng)的實際情況，針對當前對專業(yè)型技術人才的大量需求，可以制定專門的技術人才培訓課程，就目前電網(wǎng)緊缺型的技術人才進行培訓，這樣可以充分擴大人才隊伍，也可以大大提高國家電網(wǎng)的人才技能。如在課程的制定中，電網(wǎng)企業(yè)可將特高壓、智能電網(wǎng)等眾多新技術作為培訓課程系統(tǒng)的主要篇幅，以國家電網(wǎng)培訓大綱、技術培訓要求等作為參考對象，重點對員工新技術應用能力進行培訓。在此基礎上，根據(jù)培訓課程中包含的新技術內(nèi)容，開展相應的實踐操作活動，在操作活動中引入一定的獎勵約束機制，提高電網(wǎng)企業(yè)員工對培訓內(nèi)容的映像，使其專業(yè)性能得到真正的提高。

4 結語

綜上所述，電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作的有效性將決定著電網(wǎng)企業(yè)未來的建設與發(fā)展。筆者在對電網(wǎng)企業(yè)進行實際調(diào)查后，指出該培訓工作存在的缺乏科學的培訓組織質(zhì)量管理體系、缺乏有效的激勵約束機制以及缺乏完善的培訓課程體系三大問題，并圍繞該問題，以一體化理念為基礎，本著該理念相互協(xié)作、相互促進的核心價值，提出了設計培訓組織質(zhì)量管理體系、完善激勵約束機制以及設計培訓課程體系三項策略對該培訓工作進行創(chuàng)新，將組織管理、獎勵約束、課程體系進行合力，促進電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作的有效性。

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