企業人力資源管理的創新發展策略探討

武天保 王志亮 李英文

摘 要：在當前企業管理中，若想在市場中獲得良好的生存與發展，則應當將“以人為本”作為核心理念，從而才能夠令人力資源執行系統的控制與管理更加具有價值；可以吸引更多的優秀人才，在適宜的崗位中展現自身價值，為企業做出更多的貢獻，并且還可以確保內部資源的科學分配，讓企業擁有更多的新鮮血液，在行業中體現出應有的生命力。特別在當前經濟高速發展的時期，企業的發展面臨著諸多壓力與挑戰，人力資源的戰略管理成為企業提升核心競爭力的重要所在，所以應當注重在企業經營中的位置。當前有些企業雖然已經從早期的招聘、任職等人事管理變成人力資源的戰略管理，可是依舊不夠純熟，處于持續探尋并運用的早期階段，具有諸多需要處理的問題。本文通過對企業人力資源管理中的問題給予分析，提出相應的解決策略。

關鍵詞：企業 人力資源 管理 創新 發展 策略

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）02（c）-153-02

隨著社會的不斷發展，國家為企業的生長給予了良好的條件，越來越多的中小企業不斷發展壯大，在增加了社會就業崗位以及人才所需的同時，還拉動了行業的進步以及國民經濟的發展。可是當前管理者應當具備防患于未然的意識，知曉確保企業生產運營中最關鍵的人才是企業最珍貴、最具競爭力的資源，應當給予掌握與控制，加強人力資源的質量與利用率，才可以令人才在適宜的崗位中盡情展現自己的價值，為行業中全新企業能夠立足并獲得長期發展而給予取之不盡用之不竭的動能。雖然大多數企業已經意識到傳統人力資源管理對企業的進步具有局限，開始朝著高質量人力資源管理建設轉變，社會教育也愈發重視此方面人才的建設，中高等院校也均開設了關于人力資源管理的相應專業，可是依舊欠缺經驗與戰略構想，在實際執行中逐步展現出諸多不足之處。

1 人力資源管理

在企業中確立人力資源管理，能夠令其在主觀思想以及經濟理念中，透過對企業資源的有效運用，真正激發員工對工作的熱情，有利于開拓企業工作人員的潛力，培養工作人員對創新的意識，以此實現企業的可持續發展。人力資源管理工作應當對企業工作人員的所有工作崗位、工作任務給予良好的管理，從而提高工作人員的工作素養以及職業道德，以此提高企業工作人員的綜合能力。人力資源管理在實際發展方向來講，企業依照工作人員在招聘、培訓、績效審核乃至激勵等方式，提高工作人員的能力與工作熱情，以此真正開發工作人員的潛力，培養工作人員恪盡職守的工作精神，從而確保企業獲得最大化的利益。

2 企業人力資源管理中的問題

2.1 企業對人力資源管理工作不夠重視

依照當前我國企業的發展而言，大多數企業并未真正意識到人力資源管理工作的重要性，覺得人力資源管理工作不能為企業的發展帶來實際的效益，我國依照傳統的人力資源管理方式，時常依照“對事不對人”的方針給予處理，所有人力資源管理工作均視為管理工作進行服務，極少考量到工作人員在情感中的變化，這一管理方式極難符合當前時期社會經濟發展的所需，所以其具有相應的束縛性。傳統人力資源管理工作大多依照某件事物或某人進行管理，令企業管理工作極難從整體著手，不能對企業建立可持續發展理念而引發引導作用，令企業內部管理工作不能構建完善的系統。可是人力資源管理工作的條件則為簡單的管理工作內容，從而執行管理與靜態調控，人力資源管理的根本目標與最終構成均將人作為目標，所以人力資源則為對人力的管理與投資[1]。

2.2 企業發展中具有人力資源浪費的現象

在我國經濟體制的推動下，傳統計劃經濟朝著市場經濟所改變，我國企業在管理方式中也產生了一些轉變，從而，企業應當持續優化設計資源，科學有效地管理企業，以此符合社會經濟持續發展的所需，加快企業在激烈的競爭中站穩腳跟。可是依照當前時期我國企業發展狀況可以發現，大多數企業依舊具有人力資源浪費的狀況，而人力資源浪費不僅僅是在人力方面的浪費，還包括了對企業相應經濟活動在銷售效率方面帶來的影響，從而在實際發展時會持續加大企業在經濟方面的損耗。企業人力資源管理工作成為企業執行一切經濟活動的保障，人力資源如果發生浪費現象，則在企業其他層面也會具有浪費現象，以此導致人力資源的缺失，最終阻撓企業的進步。

2.3 人力資源設計不正確，欠缺相應的政策

依照當前時期企業發展狀況而言，在人力資源管理中，大多數企業僅注重人員的招聘以及勞動合同的簽署，可是卻忽略了招聘后的工作人員考察以及在崗工作者的培訓環節。并且，在實際發展時，并未規劃完善的激勵制度以及獎懲制度，對于績效評估而言，均過于表面化。對實際人力資源管理工作的主要內容也并未融合發展所需，給予相應的著重規劃，并且人力資源管理工作也未真正融合企業生產發展的戰略目標、企業行業、市場投資環境等方面，令實際設計的人力資源管理方案較難符合企業提出的相應經濟活動，令各個工作具有人力欠缺的狀況。

2.4 企業人力資源管理領導層的綜合素質較低

依照當前我國企業發展狀況而言，大多數企業的管理者在綜合素質方面較低，由于自身素質與工作能力較差，以此令企業管理能力持續下降。人力資源管理工作存在多變性以及繁雜性，從而會對企業管理工作與企業內部部門的協調性具有顯著的影響。所以，人力資源管理對管理人員具有嚴格的綜合素質要求，以此確保人力資源管理工作的效率與質量。可是當前大多數人力資源管理者所需具有的與其職位相符的綜合素養并不符合標準，有些是由其他崗位調職的，還有的是由企業一些領導者引入的，所以其他崗位的工作者并不十分了解人力資源的管理工作，令人力資源管理工作能力無法提升。并且，人力資源管理工作未獲得應有的支持與鼓勵，從而也不能真正展現出職能的效用[2]。

2.5 大多數企業在用人制度方面不完善

在人力資源管理工作當中，大部分企業均不具備完善的用人制度。在規劃崗位時并未做到人盡其用，由于企業內部具有裙帶關系或假公濟私的狀況，令崗位劃分具有不正確的現象，有些崗位的工作與實際工作者的能力差距甚遠，無法真正展現此崗位的職能作用，較難完成人力資源優化設計的標準。并且，企業的激勵制度不夠完善，融合實際發展狀況不難發現，企業員工的福利較為單一，不具備完善的福利系統，從而令企業工作者欠缺工作的熱情。

3 企業人力資源管理的創新發展策略

企業人力資源管理對完成企業人力的優化配置十分有利，并且對企業的可持續發展十分有利，可是當前企業人力資源管理并未在社會經濟的發展中獲得創新，依然處在計劃經濟的管理模式中，對企業目前發展的所需十分不利，所以應當分析企業人力資源管理的創新發展策略。

3.1 管理理念的創新發展策略

在企業人力資源管理中，為了讓企業人力資源管理在可行性、有效性、合理性方面獲得保障，則應當改變企業的管理理念，創新發展管理理念。首先，企業文化管理理念的創新。這是由于企業問題對企業所有員工素質的提高具有良好的促進作用。從而，管理人員在人力資源管理中，應當強化企業文化的滲透。可是企業在創建自身文化時，應當確保其具備民主、道德、積極向上的方面，將企業文化滲透管理中才能夠對企業的發展極為有利。其次，本著“以人為本”的管理理念。在執行人力資源管理時，管理目標為企業工作人員，從而若想要令管理效果極為明顯，則應當在管理時展現出以人為本的理念，這就應當足夠注重員工的個性化發展以及情感所需，讓工作人員對企業產生感情。從而才不會發生人才流失的問題，對企業的可持續發展十分有利。最后，個人與企業供應的管理理念。若想令企業獲得可持續發展，工作人員所展現的價值則具備顯著的影響，從而，在人力資源管理中，應當注重個人與企業供應的管理理念，以便有利于員工價值的展現[3]。

3.2 管理制度的創新發展策略

首先，執行柔性化管理制度。當前企業人力資源管理制度在應用方面，管理員工較為硬性化。并且，有些企業對自身利益太過重視，管理員工時極為嚴格，長期處在這一管理方式時，企業工作人員的熱情會受到顯著的影響，對企業的可持續發展十分不利。所以，企業應當執行柔性化管理，分析員工的工作情況，依照員工能力持續調動，找到適宜的崗位，以此讓員工充分展現自身的價值。其次，執行個性化管理制度。在相同企業當中，工作人員數量較多，每個人具有不同的特點，所以在管理當中，應當針對每個員工的能力、特征給予分析，采用個性化管理方式，令人力資源的有效性具有一定的保障。

3.3 技術能力的創新發展策略

首先是網絡化人才管理與信息數字化資源管理。對網絡人才管理而言，則應當通過網絡技術給予管理，對員工的統一管理十分有利，從而對員工之間的相互溝通更加有利，并且還能夠對企業管理人員與員工相互間的溝通極為有利，令企業對員工的培訓與業績考核更加合理，從而才可以顯著規避傳統人力資源管理中的一些問題。其次是對人力資源資料的信息給予數字化管理，在網絡管理中，企業投入相應的資金，加快網絡管理達到自動化。從而，可以迅速找到工作人員的個人信息，對企業人力管理能力的提高極為有利。

3.4 人員知識的創新發展策略

在企業發展中，企業員工的知識水準具有顯著的影響，這是因為企業中工作人員的知識能力較低的狀態下，則會令其降低創新意識，從而企業的市場核心競爭力無法得到良好的提高，對企業的可持續發展十分不利。所以，應當對企業工作人員知識創新發展給予應有的重視。首先，企業在招聘新人時，應當嚴格審核影視人員，特別在專業知識與實踐能力方面，從而則會真正確保工作人員較高的知識水準，從而令企業的發展所需獲得滿足。其次，對員工實際工作能力給予應有的重視，并且應當由不同方向觀察員工的優點，以此給予充分的開發，展現出員工最大的價值。最后，組織企業工作人員，定期進行培訓，從而有利于工作人員透過學習提高自身的文化知識，以此在工作中展現出自身的價值，對企業人力資源管理的創新發展十分有利[4]。

4 結語

總而言之，對企業管理而言，人力資源管理屬于十分繁瑣并龐大的工程。做好人力資源管理工作，則應當將人工成本與利潤給予協調。建立良好的工資體系，適當提高人才的待遇，從而提高競爭力。預先評估人員的配備，定期組織招聘，確保企業團隊的質量。透過提高工作人員的素質，從而提高企業的工作效率。人力資源管理者應當不斷提升自己，積極掌握國家最新政策，以此為領導做好謀劃。因為企業的性質不同，在管理中的重點也各不相同。追尋利潤成為企業發展的條件，所以應當將不同的人設定在相符的位置中，展現出人力資源的效果。當前全球經濟處在快速轉變中，企業若想迅速發展，則應當運用先進的創新方式。企業欠缺創新，則會失去發展的空間，所以為了企業的良性發展，則必須注重人力資源管理的創新。

參考文獻

[1] 張冉，瑪瑞迪斯·紐曼.情緒勞動管理：非營利組織人力資源管理的新視角[J].浙江大學學報（人文社會科學版），2012（2）.

[2] 朱元元.企業人力資源管理的創新發展策略[J].現代商業， 2013（36）.

[3] 田立法.人力資源管理系統影響企業績效的復雜性機理——基于高新技術企業的實證研究[J].中國管理科學，2014（12）.

[4] 楊斌，陳坤.面向中國管理實踐的組織與人力資源管理：反思與探索——首屆“中國人力資源管理論壇（2012）”觀點評述[J].管理學報，2012（9）.