淺談國有企業的薪酬管理

周玲

摘 要：隨著全球經濟一體化的不斷加快，同時伴隨著市場競爭的日趨激烈，企業間人才資源的爭奪也逐步深入，而國有企業作為我國經濟體制中的重要組成部分，也已經認識到人力資源管理的重要性。鑒于薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其對企業吸引并激勵人才有著巨大的作用；進而建立完善的薪酬管理體系，不僅可以激發企業員工的主觀能動性，更重要的是完善的薪酬管理體系可以為企業戰略的成功實現提供強有力的實施保障，最終提高企業的核心競爭力。本文主要闡述了國有企業進行薪酬管理的重要性，分析國有企業薪酬管理目前存在的四個問題，并根據實際情況提出相應的五個應對措施，希望能夠為其他國有企業的人力資源管理工作提供一些借鑒。

關鍵詞：國有企業 薪酬管理 重要性 存在問題 相關措施

中圖分類號：F721.1 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）03（c）-075-02

隨著全球經濟的快速發展，企業面臨的既有挑戰又有機遇，因此企業必須具有強有力的競爭力才能生存發展下去。國有企業作為我國的經濟支柱，是國民經濟發展的重要依靠力量，因此國有企業提升自身核心的競爭力將變得極為重要。人力資源作為企業中最核心的資源，并且隨著企業之間的人才爭奪愈加激烈，進而人力資源管理的戰略地位也將越來越受到重視。同時作為人力資源管理中的重要環節之一的薪酬管理也將逐漸引起企業管理層的關注，因為科學合理的薪酬管理體系不僅能夠穩定并激勵員工，更能夠吸引并留住高素質人才，進而最終提高企業的經營業績。

1 國有企業進行薪酬管理的重要性

科學合理高效的薪酬管理體系能夠發揮其重要的激勵保障作用，不僅能夠激發員工的工作熱情，還可以優化企業的人力資源管理，進而為成功塑造企業文化積極營造良好的環境氛圍，最終推動企業的和諧發展。

1.1 科學合理高效的薪酬管理具有激勵引導作用

依據馬斯洛需求層次理論，員工在不同時期其需求層次不同，同時相同需求層次滿足水平也不盡相同，因此員工為滿足高水平的需求就需要支付更多的成本，進而希望能夠獲得更多的薪酬。薪酬的本質就是對員工努力工作的付出提供等值的報酬，而薪酬的高低決定于職工提供的工作數量及工作質量，因此薪酬在滿足需求層次方面具有一定的激勵引導作用。一是能夠提高員工的工作熱情，使其最大限度地發揮本身的體力及智力的潛力；二是薪酬的增減變化會引導員工的思想及行為朝著企業所認可的方向轉變。

1.2 能夠優化企業人力資源管理進而提升企業總體的管理水平

薪酬管理是人力資源管理中很重要的環節，并且員工針對薪酬有很強的敏感性。故科學合理的薪酬管理不僅可以提高員工的生活及工作滿意感，而且薪酬體系的完善可以增強企業的人力資源管理效能，進而優化人力資源管理并使其更加科學合理。同時完善的薪酬管理一方面消除了員工的不滿情緒，提高其企業歸屬感；另一方面通過完善的績效考評機制不僅能夠激發員工對工作的主觀能動性，而且能提升企業總體的管理水平，最終有利于企業的和諧發展。

總之，薪酬管理是一種以激勵引導為主的考核監督引導機制，集中體現了企業經營發展中的管理思想及管理方法， 進而薪酬管理作為企業人力資源管理的重要環節同時也是企業進行人力資源管理的有效管理措施，因此國有企業逐步改進完善薪酬管理具有重大的戰略引導作用。

2 國有企業薪酬管理目前存在的問題

隨著國有企業改革的逐步深化，薪酬管理也將是新一輪改革的重要課題，因此國有企業本身存在的薪酬管理問題將嚴重制約著企業的發展。因為薪酬管理運用得恰當就可以成功實現激勵引導企業員工并最終獲得雙贏的效果，反之存在問題的薪酬管理就有可能造成人才資源的流失或企業經營失敗的風險。

2.1 薪酬管理體系設計的不科學合理

目前國企的薪酬管理體系缺乏激勵引導性，長期不改進將會有損企業的可持續性發展。一是雖然社會已經進入市場經濟階段，但國有企業仍受計劃經濟的影響，某些政府政策的約束相應降低了國企薪酬的主觀能動性；二是績效考核指標的設計不合理，內容界定模糊，如管理崗位與業務崗位均主要考核經營指標；三是考核主體職責不明，容易造成權屬不清、責任混淆等，勢必增加績效管理中考核者與被考核者之間的矛盾，最終影響了企業正常的生產經營活動。

2.2 績效薪酬考評機制不完善

當前，不少國有企業的薪酬考評制度被束之高閣，存在考評走過場的現象。一是實際的考評標準偏離制度標準來執行，造成兩者標準相脫節，出現兩張皮的情況；二是由于缺少相應監管職位或未能做到職責合理分離，從而導致監管無效，影響薪酬考評的有效性；三是考評結果運用不到位，國企往往會出現薪酬平均主義而不是按照考評結果兌現績效。另外國有企業往往在設定考核指標或即定的目標時簡單地參考往年的業績情況或參照上級要求的基礎上增長一定的比例，這種方法雖然操作簡單，但缺乏科學精細化，進而影響考評工作的有效實施。

2.3 薪酬結構設計不合理

目前，國有企業薪酬結構的特點主要集中在：一是薪酬主要與行政級別掛鉤，員工薪酬上升渠道主要是管理崗位上的晉升，這樣嚴重制約了企業高素質員工的發展空間，不利于企業的長遠發展；二是薪酬極差較小，難以區分管理系列和技術業務系列，不能滿足不同類員工的需求，同時由于薪酬極差較小，員工薪酬得到晉升后，其責任等付出的增加幅度與薪酬金額的增長比例不相匹配，因而對員工的激勵引導作用勢必受到影響，進而不利于企業的長遠發展。

2.4 員工福利的內容形式缺乏彈性

目前，大部分國有企業的員工福利內容比較簡單，如保險、就餐補貼等。這些福利項目由于形式趨同，大多弱化了薪酬本身的激勵功能。同時與完善的薪酬體制相比，缺乏非經濟性報酬等人性化福利。另外企業在制定相關政策時員工的參與度不夠，會出現供需偏差，容易造成員工福利制度不夠完善。更有不少國有企業僅存于正常工資等經濟激勵的層面上，而大量非經濟性激勵如對家庭關愛、增加員工培訓和崗位晉升機會等都是薪酬的有機構成，往往可以對貨幣性薪酬的激勵功能起到很好的補充作用。

3 完善國有企業薪酬管理的相關措施

3.1 建立以崗位價值評估為基礎的薪酬管理體系

崗位價值評估是指對各崗位完成其崗位職責并對企業貢獻價值的大小進行分析和量化評估的一種管理活動，崗位價值評估是現代人力資源管理薪酬體系設計的關鍵，同時也是增強薪酬公平感的重要措施。首先，崗位價值評估應立足于崗位，區分不同崗位性質及貢獻并依靠其崗位價值核定薪酬待遇；其次，在界定崗位價值評估基礎及考評的各項指標時要做到精細化，以期消除誤會并提高職工對崗位間薪酬差距的可接受程度。

3.2 構建運行高效的薪酬考核體系

公平公正公開并且易于量化、便于操作的薪酬考核體系，是發揮薪酬激勵作用和約束機制的前提。因此構建運行高效的薪酬考核體系首先要確定出關鍵的績效考核指標，增強考核體系的可執行性；其次增強薪酬考核的公平性，適當拓寬考核參與主體，真正實現薪酬考核的公平合理性；再次薪酬考核結束后，應該依據考核結果進行獎懲兌現，使薪酬考核體系真正起到激勵約束作用，進而促進企業的正常發展。

3.3 建立現代薪酬體系優化薪酬結構

一是合理的薪酬結構應該是既包括固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資和相應的福利等，又包括浮動薪酬部分，如效益工資和專項獎金等；二是薪酬結構比例應區分從事不同工作的屬性不同，其相應比例也應該有所不同，如管理崗與業務崗要體現不同的薪酬結構比例；同時不同薪酬等級的員工其薪酬結構比例也應該有所區別；三是薪酬級差應該適當拉開差距，拓展薪酬提升空間，使員工提升能力的同時得到滿足感，使薪酬能更有效地起到激勵作用。

3.4 完善員工福利的多樣性增強員工的滿意度

企業福利主要包括國有福利和企業自主福利兩大類別，對于國家的福利企業員工都能享有，因此其激勵作用適當弱化；而企業自主福利體現差異性更能有效提升員工的滿足感。所以在制定員工福利政策時不僅要增加經濟性項目，還應當適當的增加非經濟性福利項目，比如各種榮譽的設立、增加培訓機會、建立讀書互助會等。國有企業福利的多樣性不僅能夠增強員工的主觀能動性，同時也會增強員工對企業的情感歸屬及滿足感，從而更有利于企業長遠發展。

3.5 依托工會組織讓職工積極參與企業薪酬制度的管理

通過員工親身參與企業薪酬制度的管理，不僅提升員工對企業的責任感，而且增強其對企業的使命感，從而有利于塑造一種主人翁的企業文化，進而也有助于制定一個更完善高效的薪酬制度。因為在制定薪酬制度過程中，多個利益相關方就薪酬制度的相關內容及實施環節等進行充分溝通，不僅提升了管理層與員工之間的信任合作意識，而且能使帶有缺陷的薪酬制度變得更加有效。

4 結語

國有企業薪酬管理工作是個逐步改進完善的過程，因為不同的階段需要制定不同的薪酬策略以應對不同的戰略需求。鑒于薪酬管理作為激勵員工的必要措施，同時也是人力資源管理中重要環節之一，因此就如何對薪酬進行科學合理的管理是所有國有企業面臨的又一個重要課題。在此，企業首先應該以薪酬管理為基礎，通過制定完善的薪酬管理體系方案，逐步形成結合利益相關方的需求，并適應企業的實際生產經營活動合理的薪酬結構，以此來保證企業員工能夠真正獲得公平公正合理的勞動報酬。同時通過完善薪酬管理不僅能夠提高企業員工的主觀能動性，而且能夠使企業的人力資源管理更完善高效，進而推進企業的生產經營活動，并最終實現國有企業的和諧可持續性發展。

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