淺析大五人格在企業的應用

譚政梅

摘 要：人才日趨受到企業重視，“用好人，用對人”是企業的理想取向，無論是對于人才的選撥還是培養，都是企業面臨的重大問題。本文認為，對人才的選撥和培養不能僅依靠“能崗匹配”，“人崗匹配”也很重要，應充分考慮企業職員的人格特質，正確發揮職員的能力，以使企業效益最大化。本文從人格特質視角，對以往關于領導和員工大五人格的研究進行了分析、概括，以期為未來的研究提供借鑒。

關鍵詞：大五人格；行為特征；影響因素；應對策略

經濟快速發展對企業提出了更高要求，人才任用是其中的重要話題。教育大環境變化雖增加了知識型和技術型人才向社會的輸送，然企業“用工荒”的現狀卻得不到緩解。究其原因，企業在人才使用和培養上存在一定的問題，應綜合考慮人才的能力和人格特質，基于“人崗匹配”原則任用人才。學術界對人格的研究已達到一定水平，但主要基于領導或員工的某一方，在實踐中也運用也較少。本文認為，在企業用人的原則上，應綜合考慮領導和員工雙方的人格特質，盡量做到同級或上下級崗位職員的人格特質和能力能達到和諧的狀態，從而使企業的用工效益達到最大化。本文基于大五人格的視角，綜合以前學者研究，分析并概述了大五人格的涵義、企業領導和員工的人格特質，以期為未來的研究和企業實踐提供啟示。

一、大五人格理論及其涵義、分類

（一）大五人格理論的涵義

人格特質是個體擁有的相對穩定的、在短期內難以改變的心理特質。學者對大五人格的表達存在一定區別，但經過幾十年的研究，在分類和定義，還是達到了較為一致的認知。這五項人格特質分別是：神經質、外向性、經驗開放性、宜人性、盡責性。

（二）大五人格的分類及其行為特征

神經質是衡量情緒穩定性的尺度，代表個體情緒穩定和調節的能力。高神經質個體自我控制能力較差，易自我失控、出現焦慮不安等消極情緒、消極評價自我和他人。低神經質個體的情緒則較穩定，有較好的自我調節能力，更積極自信，對自我與他人評價偏高（張軼良，2014）。

外向性是衡量領導力和進取特質的尺度。高外向性個體更愿意與他人交流，對競爭的態度較積極，自我評價較高。而低外向性個體趨向追求穩定，不愿意參與競爭、影響他人，行為上內向靦腆。

經驗開放性包括對人際和新觀點和變革行為的開放性。開放者表現較為個性，敢于變革、創新和挑戰傳統，想象力豐富，且愿意付出行為，而非開放者則較保守抵制。

宜人性指與他人和諧相處的特質。高宜人性個體樂于助人、可信賴和富有同情心，注重合作；而低宜人性個體則表現為冷漠、難以相處、不合群。

責任感是衡量盡責與否的尺度。責任感高者可信性高，遵守規范，能夠投入更多的時間和精力完成目標并取得成功；責任感低者則馬虎大意，不可靠。

二、企業職員大五人格的影響結果

以往關于企業職員大五人格的影響研究，集中于其對自身以及周圍人和環境的影響。主要分為以下幾個方面：

第一，對滿意度的影響。研究發現，大五人格特質對員工工作滿意度具有很好的預測作用，一般而言，神經質與滿意度負相關，外向性、宜人性和經驗開放性與滿意度正相關（陳志霞，李啟明，2014），盡責性是大五人格中與滿意度相關性最強的因素（王炳成，2011）。但也有研究發現盡責性可能與工作滿意度呈負相關或零相關關系（張興貴，郭楊，2008）。

第二，對企業績效的影響。績效是學術界關注較多的結果變量，關于人格特質和績效的研究具體可分為三個部分：自身績效、關系績效和團隊績效。研究發現，大五人格特質對員工的任務績效、關系績效以及整體性工作績效都具有一定的預測力，但預測強度不同（朱仁崎，陳曉春，2011）。如Wang等（2010）發現宜人性得分越高的團隊，其團隊績效越好，而劉玥和白新文（2016）的研究結果表明，外向性與銷售績效并不是線性關系，而是一種倒U型關系。

第三，對企業員工心理健康和行為方式的影響。企業員工心理健康一直是研究的重要課題，而員工的大五人格特質與其心理健康和工作態度息息相關。如高宜人性的員工，寬恕性格的傾向更明顯，（強清，2011），高情緒穩定性和盡責性員工的工作倦怠程度更低（曾垂凱，時勘，2007；周麗等，2011）。此外，神經質的領導，對員工工作的滿意度偏低，且易對員工產生辱虐領導行為，而情緒穩定的領導更傾向于展示出倫理領導行為（董悅超，2011）。

第四，對企業員工創新行為的影響。在關于員工創新行為的研究中，學者得出來的結論大致是相符的。外向性、經驗開放性和盡責性能顯著地影響員工的創新行為（于子涵，褚福磊，2012；郭婧，2015）

第五，對領導者行為的影響。在對變革型領導的研究中，蔣闖（2010）發現，變革型領導者往往具有情緒穩定性、外向性的人格特質，但這一結論與其它實證研究和元分析的結論并不一致。黃亮等（2015）關于企業家戰略執行能力的研究指出，企業家的盡責性、外向性、情緒穩定性、經驗開放性與其戰略執行能力正相關，但企業環境的復雜性，會影響企業家人格特質和其戰略執行能力的關系，因此需要企業家加強對自身人格特質的鍛煉，以適應復雜的企業和市場環境。

三、企業人力資源管理的應對策略

人格特質是個體在與生俱來或長時間在某一特定環境下形成的，短期難以改變。當企業領導者和員工的特質不符合企業運營的理念時，容易出現辱虐行為（唐貴瑤等，2016）、工作倦怠（曾垂凱等，2007；曾麗，2011）等現象。因此，企業在用人時應基于“人崗匹配”原則，進行人才選拔和培養。

1.人才選拔

以上分析發現，高情緒穩定性、外向性、經驗開放性、宜人性和盡責性個體的業績、心理健康水平、變革型領導行為等都較正面，因此企業在人才選拔時可以運用大五人格量表對應聘者的人格特質進行測試，并根據崗位需求選拔人才。

一般而言，企業傾向任用具有外向性、經驗開放性和宜人性的人才，因為他們在情緒方面會比較正向和穩定，在團隊中愿意分享、善于交流、富有同情心（張軼良，2014），更有利于團隊建設。但對于特定崗位人才的選拔，則應側重其崗位需要，如技術研發等創新部門應注重人才的經驗開放性，選拔具有高開放性的人才，為企業注入新鮮的血液，同時，需要妥善安排高神經質的人才，因為這類人才往往對自己的評價低、安全感也低（郭靖等，2015）；對于人力資源部門的人才選拔來說，應注重其宜人性和外向性，因為人力資源部門作為企業的“橋梁部門”，需要具備與各個部門高效交流的能力，并且需要其綜合考慮其他部門和員工的需要。再者，在人才選拔時應考慮人口統計學變量對員工的影響。例如研究表明，隨著年齡和個人閱歷的增長，員工的情緒控制能力和對工作滿意度的感知能力會逐步提升（陳志霞，李啟明，2014），因此本文認為，在企業的人才選撥中，可以適當拋開“年齡優勢”的傳統觀點，基于需要用人。

2.人才培養

培養較于選拔是一種更為長期的策略，主要可用于對企業領導人、企業核心人員、以及特定人員的培養，一般可通過培訓的方式，最為常見的是對銷售人員的培訓。如劉玥和白新文（2016）的研究所示，中等外向性水平的銷售人員銷售業績最好，因為高外向性的人會習慣向他人分享自己的看法，而自我增強理論的相關研究表明，人們會因為銷售人員身份而更容易對其分享產生負面的感知和情緒，這種情緒會對銷售人員的分享行為本身就會存在阻礙（Packard等，2016）。因此，基于銷售人員的角度，在對銷售人員進行培訓時，應注重培養高外向性銷售人員的傾聽技能，更多地關注顧客的表達，而適當培養低外向性銷售人員的溝通技能，充分發揮其沉穩踏實的優勢，與顧客建立高質量的關系。而基于高層管理者的視角，則需綜合培養其對環境的適應性（黃亮等，2015）和情緒智力。

四、未來研究展望

雖關于大五人格和企業職員的研究越來越多，但仍存在樣本量不夠、樣本異質性明顯等不足，本文認為未來的研究可從以下幾個方面著手：（1）基于本國國情，編制適合符合我國情境的量表；（2）進一步探索中西方理論和實踐存在的差異，取長補短；（3）注重研究團隊中人格的作用，和人格在團隊或在企業中的影響因素和作用機制；（4）對人格特質的負面結果進行更進一步的研究，以期更好地為企業實踐提供理論依據。

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