淺析大五人格在企業(yè)的應(yīng)用

譚政梅

摘 要：人才日趨受到企業(yè)重視，“用好人，用對(duì)人”是企業(yè)的理想取向，無(wú)論是對(duì)于人才的選撥還是培養(yǎng)，都是企業(yè)面臨的重大問(wèn)題。本文認(rèn)為，對(duì)人才的選撥和培養(yǎng)不能僅依靠“能崗匹配”，“人崗匹配”也很重要，應(yīng)充分考慮企業(yè)職員的人格特質(zhì)，正確發(fā)揮職員的能力，以使企業(yè)效益最大化。本文從人格特質(zhì)視角，對(duì)以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)和員工大五人格的研究進(jìn)行了分析、概括，以期為未來(lái)的研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：大五人格；行為特征；影響因素；應(yīng)對(duì)策略

經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對(duì)企業(yè)提出了更高要求，人才任用是其中的重要話題。教育大環(huán)境變化雖增加了知識(shí)型和技術(shù)型人才向社會(huì)的輸送，然企業(yè)“用工荒”的現(xiàn)狀卻得不到緩解。究其原因，企業(yè)在人才使用和培養(yǎng)上存在一定的問(wèn)題，應(yīng)綜合考慮人才的能力和人格特質(zhì)，基于“人崗匹配”原則任用人才。學(xué)術(shù)界對(duì)人格的研究已達(dá)到一定水平，但主要基于領(lǐng)導(dǎo)或員工的某一方，在實(shí)踐中也運(yùn)用也較少。本文認(rèn)為，在企業(yè)用人的原則上，應(yīng)綜合考慮領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方的人格特質(zhì)，盡量做到同級(jí)或上下級(jí)崗位職員的人格特質(zhì)和能力能達(dá)到和諧的狀態(tài)，從而使企業(yè)的用工效益達(dá)到最大化。本文基于大五人格的視角，綜合以前學(xué)者研究，分析并概述了大五人格的涵義、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的人格特質(zhì)，以期為未來(lái)的研究和企業(yè)實(shí)踐提供啟示。

一、大五人格理論及其涵義、分類

（一）大五人格理論的涵義

人格特質(zhì)是個(gè)體擁有的相對(duì)穩(wěn)定的、在短期內(nèi)難以改變的心理特質(zhì)。學(xué)者對(duì)大五人格的表達(dá)存在一定區(qū)別，但經(jīng)過(guò)幾十年的研究，在分類和定義，還是達(dá)到了較為一致的認(rèn)知。這五項(xiàng)人格特質(zhì)分別是：神經(jīng)質(zhì)、外向性、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性、宜人性、盡責(zé)性。

（二）大五人格的分類及其行為特征

神經(jīng)質(zhì)是衡量情緒穩(wěn)定性的尺度，代表個(gè)體情緒穩(wěn)定和調(diào)節(jié)的能力。高神經(jīng)質(zhì)個(gè)體自我控制能力較差，易自我失控、出現(xiàn)焦慮不安等消極情緒、消極評(píng)價(jià)自我和他人。低神經(jīng)質(zhì)個(gè)體的情緒則較穩(wěn)定，有較好的自我調(diào)節(jié)能力，更積極自信，對(duì)自我與他人評(píng)價(jià)偏高（張軼良，2014）。

外向性是衡量領(lǐng)導(dǎo)力和進(jìn)取特質(zhì)的尺度。高外向性個(gè)體更愿意與他人交流，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)度較積極，自我評(píng)價(jià)較高。而低外向性個(gè)體趨向追求穩(wěn)定，不愿意參與競(jìng)爭(zhēng)、影響他人，行為上內(nèi)向靦腆。

經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性包括對(duì)人際和新觀點(diǎn)和變革行為的開(kāi)放性。開(kāi)放者表現(xiàn)較為個(gè)性，敢于變革、創(chuàng)新和挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，想象力豐富，且愿意付出行為，而非開(kāi)放者則較保守抵制。

宜人性指與他人和諧相處的特質(zhì)。高宜人性個(gè)體樂(lè)于助人、可信賴和富有同情心，注重合作；而低宜人性個(gè)體則表現(xiàn)為冷漠、難以相處、不合群。

責(zé)任感是衡量盡責(zé)與否的尺度。責(zé)任感高者可信性高，遵守規(guī)范，能夠投入更多的時(shí)間和精力完成目標(biāo)并取得成功；責(zé)任感低者則馬虎大意，不可靠。

二、企業(yè)職員大五人格的影響結(jié)果

以往關(guān)于企業(yè)職員大五人格的影響研究，集中于其對(duì)自身以及周圍人和環(huán)境的影響。主要分為以下幾個(gè)方面：

第一，對(duì)滿意度的影響。研究發(fā)現(xiàn)，大五人格特質(zhì)對(duì)員工工作滿意度具有很好的預(yù)測(cè)作用，一般而言，神經(jīng)質(zhì)與滿意度負(fù)相關(guān)，外向性、宜人性和經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性與滿意度正相關(guān)（陳志霞，李啟明，2014），盡責(zé)性是大五人格中與滿意度相關(guān)性最強(qiáng)的因素（王炳成，2011）。但也有研究發(fā)現(xiàn)盡責(zé)性可能與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)或零相關(guān)關(guān)系（張興貴，郭楊，2008）。

第二，對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。績(jī)效是學(xué)術(shù)界關(guān)注較多的結(jié)果變量，關(guān)于人格特質(zhì)和績(jī)效的研究具體可分為三個(gè)部分：自身績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。研究發(fā)現(xiàn)，大五人格特質(zhì)對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效以及整體性工作績(jī)效都具有一定的預(yù)測(cè)力，但預(yù)測(cè)強(qiáng)度不同（朱仁崎，陳曉春，2011）。如Wang等（2010）發(fā)現(xiàn)宜人性得分越高的團(tuán)隊(duì)，其團(tuán)隊(duì)績(jī)效越好，而劉玥和白新文（2016）的研究結(jié)果表明，外向性與銷售績(jī)效并不是線性關(guān)系，而是一種倒U型關(guān)系。

第三，對(duì)企業(yè)員工心理健康和行為方式的影響。企業(yè)員工心理健康一直是研究的重要課題，而員工的大五人格特質(zhì)與其心理健康和工作態(tài)度息息相關(guān)。如高宜人性的員工，寬恕性格的傾向更明顯，（強(qiáng)清，2011），高情緒穩(wěn)定性和盡責(zé)性員工的工作倦怠程度更低（曾垂凱，時(shí)勘，2007；周麗等，2011）。此外，神經(jīng)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)員工工作的滿意度偏低，且易對(duì)員工產(chǎn)生辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為，而情緒穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)更傾向于展示出倫理領(lǐng)導(dǎo)行為（董悅超，2011）。

第四，對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響。在關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究中，學(xué)者得出來(lái)的結(jié)論大致是相符的。外向性、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性和盡責(zé)性能顯著地影響員工的創(chuàng)新行為（于子涵，褚福磊，2012；郭婧，2015）

第五，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的影響。在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究中，蔣闖（2010）發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)者往往具有情緒穩(wěn)定性、外向性的人格特質(zhì)，但這一結(jié)論與其它實(shí)證研究和元分析的結(jié)論并不一致。黃亮等（2015）關(guān)于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的研究指出，企業(yè)家的盡責(zé)性、外向性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性與其戰(zhàn)略執(zhí)行能力正相關(guān)，但企業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性，會(huì)影響企業(yè)家人格特質(zhì)和其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的關(guān)系，因此需要企業(yè)家加強(qiáng)對(duì)自身人格特質(zhì)的鍛煉，以適應(yīng)復(fù)雜的企業(yè)和市場(chǎng)環(huán)境。

三、企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

人格特質(zhì)是個(gè)體在與生俱來(lái)或長(zhǎng)時(shí)間在某一特定環(huán)境下形成的，短期難以改變。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的特質(zhì)不符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的理念時(shí)，容易出現(xiàn)辱虐行為（唐貴瑤等，2016）、工作倦怠（曾垂凱等，2007；曾麗，2011）等現(xiàn)象。因此，企業(yè)在用人時(shí)應(yīng)基于“人崗匹配”原則，進(jìn)行人才選拔和培養(yǎng)。

1.人才選拔

以上分析發(fā)現(xiàn)，高情緒穩(wěn)定性、外向性、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性、宜人性和盡責(zé)性個(gè)體的業(yè)績(jī)、心理健康水平、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為等都較正面，因此企業(yè)在人才選拔時(shí)可以運(yùn)用大五人格量表對(duì)應(yīng)聘者的人格特質(zhì)進(jìn)行測(cè)試，并根據(jù)崗位需求選拔人才。

一般而言，企業(yè)傾向任用具有外向性、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性和宜人性的人才，因?yàn)樗麄冊(cè)谇榫w方面會(huì)比較正向和穩(wěn)定，在團(tuán)隊(duì)中愿意分享、善于交流、富有同情心（張軼良，2014），更有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。但對(duì)于特定崗位人才的選拔，則應(yīng)側(cè)重其崗位需要，如技術(shù)研發(fā)等創(chuàng)新部門應(yīng)注重人才的經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性，選拔具有高開(kāi)放性的人才，為企業(yè)注入新鮮的血液，同時(shí)，需要妥善安排高神經(jīng)質(zhì)的人才，因?yàn)檫@類人才往往對(duì)自己的評(píng)價(jià)低、安全感也低（郭靖等，2015）；對(duì)于人力資源部門的人才選拔來(lái)說(shuō)，應(yīng)注重其宜人性和外向性，因?yàn)槿肆Y源部門作為企業(yè)的“橋梁部門”，需要具備與各個(gè)部門高效交流的能力，并且需要其綜合考慮其他部門和員工的需要。再者，在人才選拔時(shí)應(yīng)考慮人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工的影響。例如研究表明，隨著年齡和個(gè)人閱歷的增長(zhǎng)，員工的情緒控制能力和對(duì)工作滿意度的感知能力會(huì)逐步提升（陳志霞，李啟明，2014），因此本文認(rèn)為，在企業(yè)的人才選撥中，可以適當(dāng)拋開(kāi)“年齡優(yōu)勢(shì)”的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，基于需要用人。

2.人才培養(yǎng)

培養(yǎng)較于選拔是一種更為長(zhǎng)期的策略，主要可用于對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)核心人員、以及特定人員的培養(yǎng)，一般可通過(guò)培訓(xùn)的方式，最為常見(jiàn)的是對(duì)銷售人員的培訓(xùn)。如劉玥和白新文（2016）的研究所示，中等外向性水平的銷售人員銷售業(yè)績(jī)最好，因?yàn)楦咄庀蛐缘娜藭?huì)習(xí)慣向他人分享自己的看法，而自我增強(qiáng)理論的相關(guān)研究表明，人們會(huì)因?yàn)殇N售人員身份而更容易對(duì)其分享產(chǎn)生負(fù)面的感知和情緒，這種情緒會(huì)對(duì)銷售人員的分享行為本身就會(huì)存在阻礙（Packard等，2016）。因此，基于銷售人員的角度，在對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)注重培養(yǎng)高外向性銷售人員的傾聽(tīng)技能，更多地關(guān)注顧客的表達(dá)，而適當(dāng)培養(yǎng)低外向性銷售人員的溝通技能，充分發(fā)揮其沉穩(wěn)踏實(shí)的優(yōu)勢(shì)，與顧客建立高質(zhì)量的關(guān)系。而基于高層管理者的視角，則需綜合培養(yǎng)其對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性（黃亮等，2015）和情緒智力。

四、未來(lái)研究展望

雖關(guān)于大五人格和企業(yè)職員的研究越來(lái)越多，但仍存在樣本量不夠、樣本異質(zhì)性明顯等不足，本文認(rèn)為未來(lái)的研究可從以下幾個(gè)方面著手：（1）基于本國(guó)國(guó)情，編制適合符合我國(guó)情境的量表；（2）進(jìn)一步探索中西方理論和實(shí)踐存在的差異，取長(zhǎng)補(bǔ)短；（3）注重研究團(tuán)隊(duì)中人格的作用，和人格在團(tuán)隊(duì)或在企業(yè)中的影響因素和作用機(jī)制；（4）對(duì)人格特質(zhì)的負(fù)面結(jié)果進(jìn)行更進(jìn)一步的研究，以期更好地為企業(yè)實(shí)踐提供理論依據(jù)。

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