分級診療模式下川東北地區縣級醫院臨床護士綜合能力調查分析研究

王蕾，黃莉，劉紅

(1.渠縣人民醫院護理部，四川 渠縣 635200；2.川北醫學院附屬醫院骨科，四川 南充 637000)

隨著醫學科學的發展及現代物質生活水平的提高，廣大民眾對健康的需求也日益增加，對護理工作亦提出了更高的要求。2014年，我省全域全行業推進分級診療制度，在分級診療模式下，縣級醫院是基層醫療技術指導中心，其中衛生技術人員是其人力資源的主體[1]。臨床護士處于醫院工作的第一線，與患者接觸的時間最為集中，最為密切[2]，護士的綜合能力可能直接影響到患者的滿意度，甚至影響到患者的醫療效果。護士的專業水平、人際能力、教育指導能力、評估判斷能力、應對能力、質量評價能力等以及潛能的發揮與病人的安全、疾病的轉歸以及發生護患矛盾的風險性密切相關[3]。因此，了解縣級醫院臨床護士的綜合能力狀況，針對性地提高其護理能力，在一定程度上對減少護患糾紛也有積極意義[4-5]。本研究旨在通過調查分析川東北地區縣級醫院臨床護士的綜合能力狀況，為制定基層醫院臨床護士綜合能力培養機制提供依據，為醫院培養優質臨床護士提供參考。

1 資料與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣方法抽取川東北地區6家二級縣級醫院414名臨床護士作為研究對象。其中男性16人，女性398人。工作年限：3個月～5年201人，5年～10年129人，11～15年17人，16年以上67人。職稱：護士196人，護師167人，主管護師51人。學歷：中專147人，大專222人，本科45人。納入標準：(1)持有護士資格證書；(2)近兩周以內正在從事臨床護理工作；(3)知情同意參與本研究。排除標準：護理管理者和返聘、病假、事假、產假、外出學習，在行政、后勤工作的護士。

1.2 研究工具

包括一般資料問卷和護士能力測評量表。

1.2.1 一般資料問卷 根據相關文獻研究結果和本研究目的自行設計，包括性別、年齡、工作單位、工作年限、現工作科室、現工作科室工作年限、學歷、職稱。

1.2.2 測評量表 根據劉明等[6]制作的注冊護士能力量表(CIRN)與本地區基層醫院的現存狀況進行調試制定。先取20名臨床護士閱讀評價表，找出不理解或不清楚的條目，使量表通俗易懂，便于填寫，然后再加以修正。量表有人際能力、教育-指導能力、評估判斷能力、應對能力、質量評價能力、工作角色能力、專業發展能力共7個維度，58個條目，以Likert五級計分法(0完全沒有能力，4很有能力)計量。由研究對象根據自己的實際工作情況獨立自評，分數越高，說明能力越強。總分為175～232分表示核心能力為高能力；總分在116～174分表示核心能力為中等能力；總分低于116分表示核心能力為低能力。

1.3 資料收集

先與調查醫院取得聯系，征得其同意和配合，并說明資料保密且用于學術研究。調查前先講解調查的目的和意義，填寫方法以及注意事項，實行自愿參與的原則，請臨床工作護士按指導語獨立完成，當場收回問卷，并逐項檢查。本次調查共發放調查表427份，回收有效量表414份，有效回收率97.0%。

1.4 統計學分析

問卷回收后由研究者進行檢查，填寫內容均為同1個答案及每份問卷有10%以上的缺失值時，視為無效問卷并對其進行檢出。將有效問卷進行編號統計處理。用統計軟件SPSS 20.0進行統計分析。調查對象的一般資料和問卷測評結果采用均數、標準差、百分比進行統計學描述。對不同工作年限、不同技術職稱的護士能力的差異性比較應用χ2檢驗、方差分析(ANOVA)。

2 結果

2.1 不同職稱護士綜合能力評估結果比較

護士、護師、主管護師3個職稱等級的護士中高能力護士占比依次遞增，低能力護士占比依次遞減，比較差異有統計學意義(P<0.05)。隨著職稱的升高，能力高的護士隨之增多，低能力護士隨之減少。見表1。

表1 414名護士綜合能力測評結果占比[n(%)]

2.2 不同職稱護士各維度評分的比較

護士、護師、主管護師在評估判斷能力、工作角色能力、應對能力、人際關系、質量評價、專業發展和教育指導能力方面比較，差異有統計學意義(P<0.05)；在評估判斷能力、工作角色能力、應對能力、人際關系和教育指導能力方面，護士與護師、主管護師及護師與主管護師比較，差異有統計學意義(P<0.05)；質量評價和專業發展方面護士與護師、主管護師比較差異有統計學意義，護師與主管護師比較差異無統計學意義(P>0.05)。由此可見，隨著護理人員職稱的升高，其各維度能力得分均相應有所提高。見表2。

表2 不同職稱護士各維度能力得分比較分)

2.3 護士不同工作年限與各維度能力得分比較

工作年限為3個月～5年、6～10年、11～15年、16年及以上的護士在評估判斷能力、工作角色能力、應對能力、人際關系、質量評價、專業發展和教育指導能力方面比較差異有統計學意義(P<0.05)。再兩兩比較得出在評估判斷能力、質量評價能力、教育指導能力方面3個月～5年與6～10年、11～15年、16年及以上比較及6～10年與16年及以上比較差異有統計學意義；11～15年與6～10年、16年及以上比較差異無統計學意義。在工作角色能力、應對能力、人際關系能力方面3個月～5年與6～10年、16年及以上比較及6～10年與16年及以上比較差異有統計學意義；3個月～5年與11～15年比較及11～15年與6～10年、16年及以上比較差異無統計學意義。在專業發展能力方面3個月～5年與6～10年、16年及以上比較差異有統計學意義；11～15年與3個月～5年、6～10年、16年及以上比較及6～10年與16年及以上比較差異無統計學意義(表3)。

表3 不同工作年限護士各維度能力得分比較分)

3 討論

3.1 基層醫院不同職稱及工作年限護士的綜合能力與各維度得分對比分析

從表1、表2可以看出，護士與護師中普遍以中、低等能力護士為主，而在主管護師中基本以中、高等能力護士為主，不同職稱的護士能力之間表現出了明顯的差異性，這可能與職稱高的護士臨床經驗豐富、知識面相對較廣、專業實踐能力相對較強有關。在評估判斷能力、工作角色能力、應對能力、人際關系和教育指導能力方面，護士明顯低于護師和主管護師，護師明顯低于主管護師，分析原因可能為護士剛進入社會參加工作、臨床經驗少、理論聯系實踐能力欠缺，需要更多的臨床實踐以增加自己的實際動手及人際關系處理等能力。護師在質量評價和專業發展能力方面與主管護師沒有太大的差異性，分析原因可能為在達到一定的職稱和工作年限后，護士已經對護理質量把控及自身的職業走向有了趨于穩定性的認識。從表3可以看出，工作3個月～5年護士評估判斷能力、工作角色能力、應對能力、人際關系、質量評價、專業發展和教育指導能力明顯低于工作6年及以上的護士，原因可能為3個月～5年的護士工作時間較短、見識及遭遇突發狀況較少、理論知識不扎實及年齡較小等，也可能因為護理工作是一項操作性很強的工作，能力不光是靠個人努力就可以獲得，還需要時間的堆積，見得多練得多方能熟能生巧、運用自如、臨危不亂。但是工作3個月～5年的護士在工作角色能力、應對能力、人際關系及專業能力發展方面與11～15年護士沒有表現出差異性，可能由于護士在工作11～15年期間因身體機能的下降、家庭壓力加重、工作穩步不前、成就感不足等造成護士處于職業倦怠期而致部分能力稍有降低。因此，管理者可針對不同職稱和工作年限的護士制定有針對性的培訓方案并引導處于職業倦怠期的護士充分了解自己的長短板、進行適當體育鍛煉、有效緩解壓力和不良情緒，同時鼓勵護理人員在時間的歲月中不斷穩步自我成長。

3.2 提高基層醫院護士綜合能力的重要性

雖然我國目前的醫療狀況較20世紀80～90年代有了較大的改善，但是仍然不能滿足廣大患者的需求，特別是西部經濟欠發達地區的基層醫院，高水平醫務工作者嚴重短缺，高水平的護理人員短缺更為明顯[7]。我國目前正處于醫療改革的攻堅階段，占有30%醫療資源的基層醫院擔負著70%人口的醫療衛生服務工作[8-9]。基層醫院作為占我國人口70%的基本衛生單元，發揮著越來越重要的作用，按照我國醫療服務體制改革“?；荆瑥娀鶎?，建機制”的指導原則[10]，基層醫院的人才隊伍建設是醫療體制改革的重要一環。國家實施“分級診療，雙向轉診”的醫療改革制度后，基層醫院的護理需求也出現了新的變化，對護士能力的要求也提出了新的探索[11-12]?；鶎俞t院以常見病、多發病、慢性病的護理為主，疑難、急、危、重癥患者轉向大型綜合醫院[13-14]。因此，護士的綜合能力可能會影響到基層醫院的服務能力建設，并進一步影響到分級診療體系建設。護士的綜合能力不僅僅是護士個人的問題，同時也是醫院發展的重要問題[15]。當患者面對高能力的護士時能夠提高他們的安全感、信任感及滿意度，醫療服務質量隨之提升[16]。現行的臨床護士的培養及研究更多地停留在學習的形式及其資源保障上，而在培養機制上，尚未作深入的、具有權威性的探討。

3.3 基層醫院不同職稱和工作年限護士的綜合能力培養側重點

護理工作是一項精細的藝術，要求護理工作者必須有良好的業務素質、心理素質、扎實的理論基礎、臨床技能，更要有慎獨精神和人文精神。高能力的護士不但應該具有豐富的專業知識，而且能夠深刻理解護理事業的奉獻精神，用過硬的護理技能贏得患者的信賴、融洽護患關系，提升社會公眾對護士的滿意度，提高護士的社會地位。本次調查發現，在護士、護師、主管護師三個職稱等級的護士中隨著職稱的升高高能力護士占比依次遞增，低能力護士占比依次遞減；工作年限為3個月～5年的護士與工作6年以上的護士在評估判斷能力、工作角色能力、應對能力、人際關系、質量評價、專業發展和教育指導能力方面明顯低于工作6年及以上的護士，也就是說如果以工作5年為一個分界點，護士隨著工作年限的增加能力也相應增強。因此，醫院應把護士的綜合能力培養作為重點培訓內容，特別是針對低年資、低職稱的護士有必要建立合適的培養機制，對其進行規范化培訓，另一方面可引導高年資護士發揮所長，注重激勵機制的應用，提升她們的職業認同感。