中小企業管理中人力資源管理的有效途徑

摘 要：現在很多中小企業管理者對人力資源管理的作用認識不夠，企業缺少有效的人力資源管理制度，員工忠誠度低。如何把員工的思想統一起來，調動員工的積極性，充分發揮人的知識水平的創造力，成為企業研究的課題。文中闡述了人力資源在企業管理中的作用，論述了企業在“選人、用人、育人、留人”的各個環節，應注重人的思想動態、價值觀的發現和培養，加強對人的知識水平的考核和培訓，制定有效的分配制度和營造企業文化，提升員工的獲得感和忠誠度，最終實現企業可持續性發展。

關鍵詞：企業管理 人力資源 管理 有效途徑

一、企業在人力資源管理過程中出現的問題

（一）對人力資源管理工作重視度不夠

目前大多企業比較注重的是財務或銷售業績方面的內容，常常將人力資源方面的問題忽略掉，而且尤其忽略了員工的自身價值。在工作過程中不注重工作人員的效率，缺少崗位職責，缺少有效的約束制度和評價制度，員工和管理者在工作中，主觀隨意性較大，錯位現象嚴重，工作中做樣子，走形式，工作效率低，甚至為以后的工作埋藏了很多負面的隱患。造成這種原因往往是企業高層領導沒有意識到人力資源管理工作在企業發展中發揮的作用，忽視了不同時期的“選人”、“用人”、“育人”、“留人”策略。因此，企業應該轉變相關人員落后的管理理念，將企業發展過程中的人力資源管理工作提升到一個新的認識高度。

（二）員工忠誠度偏低

根據目前大多中小企業中存在的問題來看，大多數員工對自己的薪酬以及勞動任務都持有不滿意看法，企業的相關規定不能讓員工滿意，人際關系緊張，于是員工們在工作的時候就沒有積極性，對工作不感興趣，直接影響了工作效率。另一方面，由于某一個員工不滿足自己的工作，常在員工間相互報怨企業這不好、那不好，這種負面的情緒相互傳播，嚴重損傷了企業的形象，傷害了員工對企業的歸屬感，員工對企業失去了信心，忠誠度偏低。

（三）現代化人力資源管理制度缺乏

俗語說，“沒有規矩不成方圓，凡事按規矩辦，事事按照規矩來”。因此，建立和完善企業管理制度就是給企業員工樹立良好的工作行為規矩。杜絕我行我素的個人主觀行為。但是目前還有很多中小型企業，制度建設不完善，造成在管理過程中缺少管理依據，管理混亂的現象。具體表現為：招聘制度不健全，在招聘過程中，托關系，走后門，不按用人要求行使招聘職責；薪酬體系不科學，制度不完善；在勞動報酬中，缺少對員工的實際考核，不能體現多勞多得，干好干壞不一樣；培訓方案不具體，培訓內容針對性不強，培訓計劃不能嚴格執行，在培訓中，做做樣子，走走形式，達不到培訓要求；工作職責不明確，工作內容不具體。這些現象的存在，嚴重違背了企業發展的公平公正原則，喪失了員工的積極性，給人力資源管理工作帶來不利影響。

二、人力資源在企業管理中的作用

在這個知識經濟與創新型的社會時代，人的思想與知識水平已成為企業發展的核心推動力。統一員工的思想，增強員工的工作積極性和主人翁責任感，充分發揮人的知識水平的創造力，是人力資源在企業管理中的匹配、協調、創新作用具體應用。

（一）人力資源管理在企業管理中的匹配作用

一個企業，要做到“人人有事干，事事有人做，做多做少不一樣，干好干壞不一樣”，一方面是通過招聘手段做到人與崗位的匹配，另一方面是通過薪酬和績效管理手段做到勞動與報酬的匹配。只有這樣，企業各項工作才能有序進行，員工的工作積極性才能被調動起來，企業才能做到高效管理和運營。

（二）人力資源管理在企業管事中的協調作用

隨著現代企業的分工越來越細，員工與員工之間，部門與部門之間，需要更多的是工作的支持和協作，而這種工作上的協作，往往會因為一方的不配合而無法開展工作，嚴重影響到企業的整體業績。造成這種不協作的原因通常是因為受邀方覺得對自己的利益不大，甚至沒有直接利益，于是怕麻煩，處于一種消極工作態度。這種不協作的消極工作態度有時是因為個人的情緒因素，有時是因為組織領導無集體大局意識。不管是哪種原因，都應該通過人力資源管理中“用人、育人”的有效手段，對相關人員進行培訓或調崗等措施，充分發揮人力資源管理中的協調作用，保證企業員工之間，部門之間有效協作的工作關系。

（三）人力資源管理在企業管理中的創新作用

如今是一個創新型的經濟社會，企業要實現創新發展，就可能從管理模式、管理制度、工作流程、營銷模式、經營模式、產品等方方面面進行創新。然而，企業所有的創新都只有通過人才能實現。而創新型的人才是通過人力資源管理的招聘或培訓方式來獲得的。所以，人力資源管理在企業管理中起到了非常重要的創新作用。

三、中小企業人力資源管理工作中的對策

根據企業在人資源管理中存在的問題分析，結合人力資源在企業管理中發揮的作用，企業可以通過招聘來選擇適合企業發展的人才，也可以通過培訓、薪酬管理、績效考核、文化建設等措施及健全相關管理制度來提高員工歸屬感和忠誠度。

（一）規范招聘環節，保證招聘工作質量

目前，人際關系是人們工作中非常重要的一個協調紐帶，因此，也有不少人利用人際關系來謀取私利，通常在招聘人員的時候，一些應聘者會托人找關系，違背招聘原則，不按招聘程序，通過徇私舞弊等方式進入公司，從而使一些能力強的應聘者失去了進公司的機會。所以，在進行人員招聘的時候，要以用人計劃和工作說明書為依據來起草招聘計劃書，擬訂招聘啟事，設計招聘流程，確定考核內容及方式，組織參與招聘工作的相關人員，安排招聘相關事宜。嚴格按照招聘流程和工作說明書的內容要求，組織考核內容，選擇有效的測評方式和手段，本著公平公正的態度，對應聘者進行科學、合理的甄選，只選擇符合要求和最適合企業發展的人才。制訂嚴格有效的招聘管理制度，拒絕人際關系的不正當干擾，確保招聘的公平公正，保證招聘工作質量。

（二）建立合理的分配制度，提升員工獲得感

根據馬斯洛需求理論分析，員工最基本的需求是生存和安全，其次是社會認同感，再則是自我價值的體現。然而，企業則是需要員工創造工作效益和產業價值，以實現企業的發展目標。因此，企業需要建立一套合理、系統、完整的薪酬分配制度，緊密的把員工和企業的利益相互連接起來，實現企業的利潤最大化和員工的最大獲得感。一方面，企業只有通過“用人”這一手段，合理有效利用每一個人，讓人崗匹配，各有所用，各盡其職，從而，保證每一個員工都能獲得平等的基本工資。另一方面，企業可以通過合理的獎罰制度，根據員工的工作數量和質量，體現，多干多得，少干少得，干好干壞不一樣的獎懲手段，對員工的工作態度進行有效激勵，達到充分調動員工的積極性的目的。三是，企業還可以通過“育人”這一手段，根據企業業務的發展需要和員工的個人發展需求，開展豐富多彩的培訓活動，對員工進行有針對性的培訓，幫助員工提高工作能力，搭建發展平臺，讓員工在工作中實現企業目標的同時也實現自我價值。

（三）創建優秀的企業文化，增強員工主人翁責任感

企業文化是一個企業的精神財富和無形資產。是企業在長期的發展過程中積淀下來的優良制度、發展經驗、企業愿景、員工歸屬感的體現。一方面，好的制度應該是全體員工主動參與、獻言獻策，共同決定的、能代表公司和員工共同利益的、并能貫徹實施的行為準則和章程；另一方面，員工的歸屬感體現在企業能夠讓員工分享企業發展紅利、能有效的激勵員工的主人翁責任感，給員工有效的針對性的培訓、指導員工做好職業規劃、提供給員工事業發展的平臺，同時企業還為員工營造良好的人際關系交往氛圍、充分體現企業的人文情懷，以減少員工的職業危機感。通過企業文化對員工的熏陶，讓員工養成良好的行為規范、保持積極的工作狀態、主動提高工作效率、避免待工和無效工作、降低人為對生產資料、辦公費用的浪費，從而達到有效控制生產和管理成本，增加企業利潤的目的。

結 語

通過對目前企業在人力資源管理工作中出現的一些問題進行歸納，并且對這些問題進行了研究，分析了發生這些問題的原因，并且根據這些原因想出了一些有效的解決措施和對策。企業在發展過程中只有對人力資源管理工作引起重視，并且不斷的完善管理體系和規章制度，通過招聘、培訓、激勵和企業文化建設的辦法來提高工作人員的技術水平和效率，以保證企業持續穩定發展。

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作者簡介：鄒威，男，（1976.4-）碩士，講師，四川成都，研究方向：工商企業管理，單位：四川科技職業學院，郵編：610000