電力企業勞務派遣用工法律風險防范措施分析

溫林宏

摘 要：本文首先結合電力企業當前勞動用工現狀，對其用工形式進行總結，并基于此明確了其在勞務派遣用工中面臨的主要法律風險，最后結合所確定的法律風險問題提出了防范建議，旨在促使電力企業規范勞動用工。

關鍵詞：電力企業；勞務派遣；法律風險；防范建議

一、電力企業勞動用工形式的分析

企業的用人單位與勞動者本人雙方均能夠保持相同的觀點，即可簽訂相應的勞動合同書，而這也就是我們較常說的勞動用工。在用人單位的管理下，勞動者可結合我國的相關法律法規來參與各項工作，而電力企業則結合自身的實際情況，通過直接用工或者間接用工的方式來安排勞動者就業。業務外包是一種較常見的間接用工方式，而通過電力企業自主招聘，并進行勞動合同簽訂的則屬于直接用工方式，而結合具體分工的差異，這種直接用工又可被劃分為非全日制和全日制。

當前，電力企業不同勞動用工形式根據其具體特點可概括為以下幾點：

1.非全日制用工

這種非全日制的用工方式，主要是結合工作時間的長短來對其報酬進行確定，通常情況下，工作人員在同一個用人單位其每天的工作時間不會超過8小時，同時每周的累計勞動時間也不足40小時，而這種用工方式又可將其稱之為小時工，這是一種相對來說非常靈活的非全日制勞動用工方式。這種用工方式最大的特點是，電力企業通常只需要與非全日制員工達成口頭上的協議，并且還能夠隨時對非全日制工作人員進行解除勞動協議，而不需要給予其任何的經濟補償金。在對保險進行上繳的過程中，針對這種非全日制的員工，只需要對其進行工傷保險費用的繳納，而不需要操心其他費用，同時其人事的耗能非常低。

2.業務外包

針對部分機密性不強、不緊要等工作進行業務外包，即將這些工作承包給外部單位或者專業機構，或者與其他單位相互關聯的機構，使得企業外的專業化資源得到更為合理的運用，而企業則將重心更多放到企業綜合競爭力和市場實力的提升上。這種間接的用工方式的合同雙方實際上就是外包方與電力企業，這種用工方式對雙方有著非常嚴格的要求，同時在進行業務外包期間，不與外包方的雇傭員工有較大的利益關系。在外包業務完成之后，電力企業能夠結合外包方對相關成果進行完善，并為其提供相應的工作報酬。這種用工方式最主要的優點是能夠確保電力企業自身的優勢能夠得到最大程度的體現，從而促使企業對市場競爭的應對技巧因此得以強化。還能夠促使企業在實現成本控制的同時，實現工作效率和資源轉化率的同步提升。

3.勞務派遣

勞務派遣機構會結合電力企業所提出的相關要求，為其安排適合的工作人員，同時去電力企業進行勞動合同的簽訂，這種勞動用工方式就是電力企業經常性出現的勞動派遣用工。針對這種勞動派遣用工，企業對其進行統一的協調管理，其各項福利和工資均應由企業進行統一的發放，但多是轉交至派遣機構代為發放。這種勞務派遣通常為輔助、臨時、可置換的，其能夠對勞務派遣人員進行調用。這種用工方式最主要的優勢是，電力企業能夠結合自身的實際情況來酌情考慮，發揮得當可實現較好的資源利用率，提升企業工作效率，并且也更便于人力資源的管理；但這種用工方式的工作管理流程相對較為獨特，勞動用工的風險就會顯著縮小。

二、電力企業勞務派遣用工法律風險

1.“同工不同酬”問題

根據《勞動合同法》中第十八條關于勞動者與用人單位之間的勞動條件和報酬問題，以及第六十三條中針對勞務派遣中“同工同酬”的問題，表明電力企業在進行勞務派遣的過程中，“同工同酬”是其必須面對的非常重要的法律風險。目前，電力企業面臨著缺乏一線技能員工的現狀，這使得基層崗位中經常性出現勞務派遣用工與正式員工混亂使用的情況。與勞務派遣員工相比，正式員工無論是福利待遇還是收入水平都明顯比派遣員工更高。例如：某市電力企業于2001年底進行《供電企業勞動定員標準》的制訂，并隨之將主網人員確定為384人，這部分人員均屬于合同制員工，在排除內部退休、病假、退職等人員后，另還有279人為合同制正式員工，但這使得該企業出現了105個空缺崗位。該電力公司為了更好的保證企業正常運行，安排了21名合同工與28名農電工共同參與頂崗作業，但在這種頂崗作業中，農電工屬于勞務派遣員工，其不屬于主網合同工，需要縣級電力企業自行負責其工資和福利待遇，故其收入和待遇明顯低于合同工，這就表現出了非常顯著的同工不同酬的現狀。

2.違反“三性”

根據《勞動合同法》中相關規定要求，其明確表示“勞務派遣只能夠針對具有輔助性、臨時性或者替代性的工作崗位來實施。”而全國人大法工委針對這一規定中的相關概念給予了充分解釋，其認為替代性主要是指在正式員工暫時性無法正常參與工作的情況下，派遣員工臨時對其工作進行替代；臨時性主要是指在派遣員工在其崗位上的工作時間應當在6個月時間內，若超過該期限，則應當將其轉為正式員工；輔助性則主要是指針對非企業主營工作崗位才能夠安排派遣員工負責。但針對當前電力企業就勞務派遣的具體情況來看，勞務派遣員工通常被安排在企業下屬單位的主要工作崗位上，這一行為勢必與《勞動合同法》中的相關規定存在明顯的沖突，并且與輔助性、臨時性以及替代性這三項要求也是存在非常明顯的違背現象；同時也并未根據《勞務派遣暫行規定》中的相關要求，借助職工民主程序對輔助性崗位作出劃分和合理界定。

3.勞務派遣用工比例的風險

根據《勞務派遣暫行規定》中針對派遣比例的相關條例來看，其要求用工單位必須對勞務派遣用工數量進行非常嚴格的控制，其派遣用工的總數量必須控制在總用工量的10%范圍內。這里所說的總用工量即為派遣用工人數與合同員工人數之和。但在實際操作中，為了節省人力成本，不少電力企業的勞務派遣用工數量都嚴重超出了該比例，不少企業的勞務派遣人員數量甚至超過了20%，還有超過50%的情況。雖然是《勞動合同法》中明確要求必須在2年內完成勞務派遣員工數量的控制，但這種操作給派遣人員數量較大的電力企業造成了極大的沖擊，并遺留下了較大的法律風險問題。

三、電力企業勞務派遣用工法律風險防范措施

1.積極培養勞務派遣員工忠誠企業的責任意識

就當前實際情況來看，就勞務派遣員工與正式合同職工的工作性質來分析，兩者的工作實際上存在著一定的差別，但兩項工作之間的宗旨確實一致的，均為“人民電業為人民”。為此，在當前新環境下，電力企業應當不斷加強對勞務派遣員工的思想教育，促使其歸屬感與大局觀念不斷強化。同時在企業文化建設過程中，也應當將勞務派遣員工一并納入其中，幫助勞務派遣員工正確認識自己的工作，樹立起正確的態度，發揮積極的引導作用，促使其工作積極性得以提升，從而實現共同利益的提升。電力企業領導也應當深刻把握勞務派遣員工的思想變化，及時解決勞務派遣員工出現的各種困惑，同時積極發揮核心員工的帶頭示范作用，更好幫助勞務派遣員工適應崗位工作，提升責任意識和忠誠度。

2.完善用工治理機制

要最大程度上控制勞務派遣引起的法律風險，那么關鍵在于重視勞務派遣公司的甄別篩選，通過多家對比，以具有較強風險承受能力、規模較大、專業能力較高以及具有較高業務水平的勞務派遣公司作為首選合作對象。同時電力企業還應當對公司的用工管理進行不斷的完善，結合具體情況對部門職責進行科學合理的劃分，同時對用工流程做進一步的優化、規范。在對勞務派遣機構進行選擇的過程中，還必須結合相關法律法規的要求，對其經營范圍以及資質證明進行審查，除此之外，電力企業在積極采取上述措施之外，必須不斷強化自身能力，提高勞動用工法律法規處理能力、責任感、最新人力資源政策學習和溝通能力，更好地為企業需求提供服務。

3.采用合適的用工形式

樹立起崗位管理意識可以說是當前電力企業單位必須面對的最主要的工作，關鍵是要結合崗位的重要程度，對其性質和責任負擔程度進行確定，并結合這些要求來選擇相應的勞動用工形式。通常情況下，合同工都是主營業務崗位，而針對勞務派遣用工以及非全日制的崗位則應當通過全體職工或者職工代表大會共同商討之后確定，并根據法律法規要求保證其輔助性、臨時性和替代性的特征。

4.規范勞務派遣用工工資標準

根據《勞動合同法》中關于勞務派遣工的工資標準對勞務派遣員工的工資進行調整。尤其是針對勞務派遣員工與合同工在同一崗位的情況，必須做到“同工同酬”的基本要求，以此最大程度上控制因勞務工資導致的法律風險。

四、結語

總而言之，在新《勞動合同法》出臺以來，電力企業在勞務派遣用工上的法律風險問題越來越明顯，企業必須結合實際情況，嚴格按照相關法律法規要求，積極采取相關措施，對用工制度進行完善和規范，才能夠實現法律風險的有效規避。

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