老板為何更青睞男性？

Katherine Coffman Christine Exley Muriel Niederle

如果出現與雇主同性別或出生月份的、相對表現較差的求職人員，雇主也會傾向于招聘他們。例如，偶數月份出生的雇主更可能招聘偶數月份出生的員工，奇數月份同理；女性雇主更傾向于雇傭女性員工，比率達到50%，而男性被招聘的概率僅約40%。

女性求職遠比男性難，即使是在雙方擁有相同資歷時，仍然如此；這一觀點早就不新鮮。不過為什么呢？哈佛大學的一項新研究發現，其原因也許比我們平常認為和了解到的更加微妙。

該研究指出，求職中對女性的歧視現象非常嚴重。在相同能力水平下，雇主更傾向于雇傭男性。不過，這一情況可能并不是由于傳統觀念導致。雇主更青睞男性并不是因為他們對女性有傳統意義上的偏見，而是因為他們主觀認為，在完成特定任務時，男性普遍比女性表現得更好。這項發現可能有助于雇主察覺他們自身存在的偏見。

“統計歧視”成為絆腳石

性別歧視在工作場合中屢見不鮮。相同情況下，女性收入僅為男性的78%。在許多行業，女性相對更難爬升到公司頂層。在標準普爾500指數包含的公司中，僅4.2%的公司CEO是女性，董事會中女性比例也僅為19.2%。

為什么會出現這一現象？哈佛研究者認為，首先要認清，對于女性存在以下兩類性別歧視：

一是統計歧視，這往往基于一種根深蒂固的想法，即性別差異會導致能力與技術差異，并由此產生歧視。

二是偏好歧視，這主要是源自對某一群體的個人偏好，或對另一群體的既定偏見導致歧視。

“在統計歧視中，雇主對男、女性存在特定的看法，對他（她）們所能勝任的工作也有自己的認知。基于這些觀念，雇主會有針對性地挑選需要的員工，他們會用自己的方式來最大化自身利益。但偏好歧視則不太一樣，往往會導致不可預知的機會成本。

研究人員發現，偏好歧視并不多見，在勞動力市場中不占據主流，統計歧視才是導致女性應聘頻頻遭遇絆腳石的主要原因。

你們有共同的社會標簽么？

在大型真人實驗中，研究人員察覺到“組內偏愛”與“組外偏見”現象：如果出現與雇主同性別或出生月份的、相對表現較差的求職人員，雇主也會傾向于招聘他們。偶數月份出生的雇主更可能招聘偶數月份出生的員工，奇數月份同理。后者的差別甚至更大，奇數月份雇主招聘偶數月份的員工可能性僅為30%。

在性別標簽測試中，女性雇主更傾向于雇傭女性員工，比率達到50%，而男性被招聘的概率僅約40%。

從這個角度來看，是否與雇主擁有相同的社會標簽對于應聘者能否成功應聘有較大的影響。所有雇主普遍傾向于招聘表現較好的員工，不過，在一定程度上，這種傾向會被社會標簽減弱。

如何緩解性別歧視？

企業主管組織人力資源部門招聘時，如何有效降低性別關注度、緩解性別歧視呢？

哈佛研究人員表示，“無疑，偏好歧視導致的對女性不公平待遇影響極壞。但基于個人判斷的統計歧視同樣非常棘手，且更加難以解決。”招聘人員可能很難意識到自己有這些歧視的想法。因此，要通過討論，理解和重新塑造潛意識中影響聘用的判斷傾向，分析這些影響因素，想清楚自己是否有意識地接受這些因素影響自己的招聘行為。

對于求職者，需要注意雇主可能存在先入為主的男女能力有差異的想法，所以，要盡可能全面地提供自己的信息、突出自己的能力，吸引雇主。

事實上，任何雇主對兩個性別群體間的差異都會有自己看法。如果你是群體中弱勢的那一方時，即使個人能力很強也將影響到被雇傭的概率。在試驗樣本中，雇主往往只能掌握少量求職者的個人信息，如果個人信息能更全面的話，雇主將能更好判斷應聘者能力，進而減少主觀歧視在挑選時的潛在作用。