高等學校績效工資改革的問題及對策研究

摘 要：高校肩負著人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新及國際交流合作的重要使命，隨著我國高等教育事業的不斷發展和社會的不斷進步，高校實施績效工資制度是當前高校綜合改革發展的重要組成部分，也是全社會關注的民生問題。高校績效工資制度的成敗關系到高校教職工隊伍的穩定、教職工工作的積極性和主動性；關系到高等教育事業的穩定、高效發展。2010年起高校實施績效工資制度以來，績效工資的激勵效果確沒有達到預期的效果，其問題和弊端反而突顯出來，本文首先梳理了高校績效工資改革的歷程，現行的崗位績效工資制度下高等學校的工資構成，然后分析我國高校績效工資改革存在的問題，最后針對存在的問題提出對策建議。

關鍵詞：高等學校；績效工資制度；問題；對策

1高等學校績效工資改革歷程

1949年，建國初期，我國的經濟發展水平落后，整個國民經濟處于恢復階段，這一時期的工資制度也處于一個比較混亂的狀態，主要實行的是供給制，以“工分”為主要計算單位。隨著經濟社會的發展，我國工資制度的改革主要經歷了以下四個階段：

1.1第一階段：1956年，隨著社會主義改造基本完成，國務院全體會議第32次會議通過了《國務院關于工資制度改革的決定》，我國建立了職務等級工資制度，取消了建國初期建立的供給制工資分配制度。這次改革的重點是取消工資分，實行以貨幣計量的工資制度；對各個產業、地區、部門之間的工資關系進行調整；全國范圍內各產業和部門實行統一的工資等級制度。此時，高校教師的工資水平有所提高，這次改革，標志著我國工資制度改革步入一個新時期，同時，奠定了我國現行工資制度的基礎。

1.2第二階段：1985年，黨中央、國務院發布了《關于國家機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》（中發[1985]9號），這次改革的重點是國家機關行政人員、專業技術人員均改以職務工資為主要內容的結構工資制，即將現行的標準工資加上副食品價格補貼、行政經費節支獎金，與這次改革增加的工資合并在一起，按照工資的不同職能，分為基礎工資、職務工資、工齡津貼、獎勵工資四個組成部分；建立了正常的晉級增資制度，規定定期對工作人員的工作表現、貢獻大小進行考核，對完成工作任務好的，可在每個職務的工資標準范圍內升級；對沒有完成工作任務、成績很差的，則應降級。增加的職務工資，在年度工資增長計劃指標中解決。同年，國務院工資制度改革小組、勞動人事部發布了《關于高等學校、中等專業學校、中小學教職工工資制度改革問題的公告》（勞人薪[1985]40號），并同時發布了《高等學校教職工工資制度改革實施方案》附件，明確規定了教職員實行以職務工資為主要內容的結構工資制。并且明確規定各個職務級別的工資標準，教學人員按教授、副教授、講師、助教的職務分列；科研人員和其它各類專業技術人員按照國務院各有關主管部門確定的職務名稱系列分列；實驗人員按高級實驗師、實驗師、助理實驗師、實驗員分列；行政人員，高等學校按正副院陳（校）長、研究生院正副院長、正副教務長、正副總務長、正副處長、正副科長（正副主任科員）、科員、辦事員分列。在此次的高校工資制度改革中，教師分類更加清晰、準確，奠定了教師行業工資收入的基本格局。

1.3第三階段：1993年，國務院下發了《國務院關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》（國發[1993]79號），這次改革的重點首先是將機關單位和事業單位工作人員工資制度分割開來，制定不同的工資制度改革方案。根據事業單位自身的特點，此次改革重點如下：一是引入競爭、激勵機制，加大工資中活的部分，通過建立符合事業單位不同類型、不同行業特點的津貼、獎勵制度，使工作人員的報酬與其實際貢獻緊密結合起來，克服平均主義。同時將一部分物價、福利性補貼納入工資；二是根據事業單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業單位，實行不同的管理辦法。全額撥款單位，執行國家統一的工資制度和工資標準。在工資構成中，固定部分為百分之七十，活的部分為百分之三十。差額撥款單位，按照國家制定的工資制度和工資標準執行。在工資構成中，固定部分為百分之六十，活的部分為百分之四十。自收自支單位，有條件的可實行企業化管理或企業工資制度，做到自主經營，自負盈虧。可見，已經開始將工作數量和質量與工資掛鉤，多勞多得，優勞優酬；三是國家根據工作人員的身份，制定了三大類工資制度，即專業技術人員的工資制度、管理人員的工資制度和工人的工資制度。針對高校的特殊性，1999年，教育部下發的《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》中指出：根據“效率優先，兼顧公平”，加大學校內部分配力度，擴大學校分配自主權，結合全員聘用合同制，探索強化崗位、以崗定薪、按勞取酬的工資分配制度，真正建立體現高校特點的具有激勵功能的工資分配機制，實現能上能下、能高能低的工資制度。

1.4第四階段：2006年，人事部、財政部聯合發布《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發[2006]56號）。這次改革的重點是體現崗位績效的工資制度和分級分類管理的收入分配制度。一是建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制；適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度；三是建立崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。將事業單位崗位分為專業技術崗位、營理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準；四是實行工資分類管理。對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不同情況，實行工資分類管理。基本工資執行國家統一的政策和標準，績效工資根據單位類型實行不同的管理辦法；五是完善高層次人才和單位主要領導的分配激勵約束機制；六是健全收入分配宏現調控機制。實行工資分級管理，明確中央、地方和部門的管理權限，完善收入分配調控政策，規范工資收入支付方式，加強工資收入支付管理，建立統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制。2010年1月1日起，普通高等學校開始實施績效工資制度。高等學校是事業單位的重要組成部分，時代賦予了高等學校改革的重任，因此，我們必須高度重視高等學校績效工資的改革。

2現行的崗位績效工資制度下高等學校的工資構成

自高等學校實行績效工資后，教職工工資由基本工資和績效工資兩部分組成。（一）基本工資

（1）崗位工資

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。根據工作崗位的性質、難易程度、勞動程度大小、責任大小、重要程度和崗位所需任職資格不同來劃分，并以此作為高等學校支付教職工工資的依據。高等學校崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準，教職工按所聘崗位執行相應的崗位工資標準，即“一崗一薪，崗變薪變”。

（2）薪級工資

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員設置65個薪級；對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。

2.1績效工資

2.1.1基礎性績效工資

基礎性績效工資由高校所在地區人力資源與社會保障廳進行等級核定，反映履行崗位職責的基本業績要求，主要體現工作能力與在崗狀況、地區的經濟發展水平、物價水平等因素，并與教職工的職稱和職務掛鉤，固定按月發放。

2.1.2獎勵性績效工資

獎勵性績效工資是在不超過上級主管部門核定的績效工資總量內，各高校根據自身的實際情況，按照規范的程序和要求，根據自行制定的分配方法和分配方案，對履行崗位職責基本要求或是超額完成規定工作量并經考核給予發放的工資。發放方式靈活，可按月、季或年度發放。因此，分配方法合理，那么就會很大程度的調動教職工的積極性、主動性和創造性。反之，會給高校管理帶來嚴重的負面影響。

3高等學校執行崗位績效工資制度存在的問題

3.1對績效工資的實施沒有明確的認識

每一項新制度的制定、推行和實施，都難免會出現支持和反對的意見，高校實施績效工資的改革無疑也會遇到這樣的問題，績效工資涉及到每一位教職工的切身利益，在推行的過程中無疑會比其他的一些制度更難以實施。高校實施崗位績效工資制度最重要的目的就是激勵教職工的工作積極性，提高工作效率。而對于教職工來說，有的人認為自己的工作已經處于高水平、高效率的狀態，沒必要用績效來衡量，有的人則認為實施績效工資的過程也是漲工資的過程，但是在實際執行過程有一些教職工的收入不但沒有增加，反而較之前還有一定程度的降低，并且對拿到當前的工資水平還設置了一定的障礙。因此，一些教職工對實施該項制度持有反對態度。

3.2缺少與績效工資實施的配套政策

3.2.1合理設置崗位的工作滯后

合理的崗位設置，直接影響到高校內部收入的分配，也是實施崗位績效工資制度的基礎。目前，雖然國家對專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位都進行了不同級別的劃分，比如，專業技術崗位的高、中、初級職稱又分別細分為4 5 三個等級。但是，自2010年以來各個高校為了完成國家績效工資改革政策，導致政策在實施的過程中違背了先定崗、再以崗定薪、崗變薪變的正常程序。由于上級部門下達給高校的編制數目有限，又明確劃分不同崗位的比例，這就更加造成學校崗位設置及其不合理，造成高校只在填補崗位的空缺，而沒有根據學校的實際情況設置崗位。有時甚至沒有考慮相關的崗位需求和崗位要求，隨意進行調換，使績效工資難以落到實處。從目前來看，高校的崗位聘用大多流于形式，一旦被聘用就不存在落聘或解聘，若解聘一名在編教職工，很容易造成人事爭議和糾紛，并且會付出巨大的成本和代價。

3.1.2高等教育政策法規不完善

高校崗位績效工資制度改革，需要有專門的高等教育方面的政策作保障，比如英國和美國這樣的發達國家，為了推動績效工資制度的改革，政府部門在指定政策和法規上提供了強有力的支持，行政部門和司法部門也參與其中。而我國高校績效工資制度改革缺乏專門的政策法規作為有力保障，這必然引發績效工資改革過程中的諸多問題。

4.1高校績效工資總量的核定不盡合理

按照國家相關規定，政府確定各崗位人員的基本工資水平，對績效工資總量進行宏觀調控，高校可以在規定的總量范圍內按照一定規范的程序自主分配。績效總量是以年度在編人員基本工資額度、規范后的年津補貼額和特殊崗位津補貼額進行確定。但是，高校教職工的收入在市場上缺乏競爭力，高校作為一種高人力資本投入和知識密集型行業，近年來，教職工都是具有碩士研究生以上學歷，在就職前已有大量的時間、精力、金錢等的投入，然而收入與同等學歷的從事其他行業的人卻相差甚遠，甚至同樣職稱級別的與市場上其他行業相比也是較低的。那么，高校實行績效工資改革也是為了學校的發展，為了吸引和留住優秀人才，收入的高低是教職工決定去留的關鍵因素，因此，績效工資總量決定著這次改革能否順利實施的關鍵，這就要求績效工資總量的核定方法應做到科學、合理、綜合地考慮高校的實際情況。

5.1工資結構的科學性和合理性問題日益顯現

高校作為一個知識密集型行業，教師的勞動非常復雜，無法簡單地用量化的指標來衡量和評價教師的工作。國家政策工資部分在高校工資結構中所占比重偏小，按照現行的退休政策，校內績效不計入退休人員收入核算，這就導致退休人員心理落差較大，容易引發矛盾，不利于安定團結。同時，我國高校教師工資的層級差距較大。具體表現為：資歷、職稱、職務高的教師收入高，并且不同級別之間差距較大；學科或院（系）教師之間收入差距大，文理科教師之間收入差距大；科研經費多的教師收入高；青年教師收入較低等等。這些因素都會造成學校各類教職員工之間產生很大的不和諧，不利于高校的健康發展。

5.2績效評價體制方面的問題突出

5.2.1政府財政投入力度不足

高校屬于公益性事業單位，高校的主要經費來源渠道是省級財政按在校生人數進行撥款和學費收入，當然，地方政府對高等學校的支持力度也會受到當地經濟發展水平的影響，政府負責人的重視程度也會對高校的發展有一定的影響。同時，高校在步入市場化的進程中，全國高校普遍進行擴招，學生數量大幅度增長，為了保證學校的正常運轉，高校不斷加大對教學樓、宿舍樓、實驗樓等基礎設施建設，同時還要維護軟件實施的建設，比如維持學校的榮譽和聲譽、教學環境、學術氛圍、文化氛圍等。高校的貸款額度不斷增加，生存壓力逐年增大，學校可支配資金減少。因此，在財政撥款有限、學校面臨硬件和軟件設施建設的壓力下，學校能夠進行自主分配的績效工資制度也因此受到影響。

5.2.2績效工資制度體系不健全

績效工資制度是一個理論與實踐相結合的制度。目前，績效工資理論基礎還比較欠缺，高校對績效也沒有足夠地重視，對于已有的理論也沒有結合實際進行探索和研究，在績效工資制度的執行過程中更多的是進行經驗的借鑒或是片面簡單的歸納。導致許多理論研究起不到應有的作用，績效工資制度的實施也得不到突破性進展。

在評價時，需要建立一個客觀科學合理的標準體系，而高校教職工教學、科研、社會服務等方面的特殊性和復雜性給評價內容及標準的選擇帶來了困難。有的教職工提供虛假的材料，評價者對評價的標準認識不統一，造成評價數據差異，影響評價的結果和質量。如果評價結果稍有偏差，就會降低教職工的積極性。比如在研究生培養方面：導師帶的研究生數相同，但是在整個的研究生培養過程中，有的教師定期給研究生上課，在理論知識和科研論文等方面給予教育和指導，對學生全面了解之后有針對性的進行培養，花費了大量的時間和精力，而有的導師忙于自己的課程或是科研項目的研究，并未對研究生給予應有的教育和指導。而在考核中僅僅只用了研究生數對導師進行考評，導致教師不同的付出程度卻換來了相同的考評結果。

評價結束后，大多高校只重視簡單數據的考核結果來進行檔次的劃分，卻忽略了考核的反饋作用。對于評價過程中有問題的教職工也不給予指正和幫助，對于優秀的教職工也起不到任何的激勵作用，教職工對績效評價沒有參與的熱情。很多高校的考評流于形式，評價結果與教職工的利益關系不大，也與教職工職稱職務的晉升毫無關系，這在很大程度上降低了績效工資激勵性和導向性作用。

5.2.3績效評價指標體系問題突顯

績效工資制度要想達到預定目的，基礎在于科學合理的績效評價，并將評價結果用于績效工資的分配中。但是目前我國高校的績效評價體系中，仍然存在著很多問題。第一，績效評價指標的設計缺乏科學性，科學的評價指標構建要基于科學的理論，科學分析崗位的工作內容、工作流程及工作職責等，設計出最重要、最具有代表性的評價指標，評價指標要符合教職工勞動的特點和實際情況，而現有的績效評價往往忽略了這一點。第二，績效評價指標不夠全面。現行的高校績效評價指標基本上趨于量化，比如，教師上課課時量、科研項目的數量與級別、發表論文的數量與質量、擔任班主任班級的數量、指導研究生的數量等可量化的指標，不易于量化的指標根據政策制定者的主觀意志給予一定比例的量化或者主觀給予定性的評價，但是，高校工作的特殊性、復雜性、長期性、成果滯后性等，很多潛在的重要的指標可能被忽略，導致教職工為了應付績效評價，重量輕質，同時，高校也忽略了教師教職工應該具備的其他素質，使評價結果有失公正，無法調動教師工作的積極性。第三，評價指標的設計與高校發展目標不統一。高校績效評價指標體系的設計應以高校發展戰略目標為導向，績效評價指標應體現學校不同時期的工作重心和辦學特色，不斷調整績效指標或權重系數等，使教職工的個人績效目標與高校發展有機結合。而目前很多高校的績效評價指標比較單一，或者就是其他學校的照搬照抄，在實施過程中沒有結合本校的實際發展。績效評價指標也不能一成不變，隨著社會經濟的發展，高校發展目標的改變及各部門的需要，績效評價指標也要不斷更新和補充完善。

5.3高校績效工資收入的利益主體矛盾突出

現行的高校教職工主要分為專業技術人員、管理人員和工勤崗位人員。績效工資制度執行至今，大多數高校都建立了自己的評價體系，有的比較籠統，但大部分高校都針對各類人員制定出不同的評價指標體系。根據學校的發展目標，學校在制定分配政策的時候必然向教學科研人員這類專業技術人員傾斜，學校管理人員收入渠道單一，職稱職務晉升難度較大，一些學校還對管理人員從事相關工作進行了限定，管理人員提高自身的收入的渠道非常有限。盡管在這種情況下，一些教師認為只有他們自己為學校做出貢獻，對學校一般管理人員意見很大，認為管理部門效率低下，人浮于事，管理人員的績效工資標準應該更低。而作為管理人員來說，不但工作量很大，還得不到應有的理解，在績效工資分配中，同等學歷、職稱、工齡的教學人員績效（不包括科研獎勵）是管理人員兩、三倍，進一步拉大了教學人員和管理人員的收入差距，管理人員又會認為教師崗位人員工作時間較短，有更多的閑暇時間，能更好的做好自己的職業生涯規劃，提升自我。各類人員都站在對自己有利的角度看問題，導致兩類人員之間的矛盾不斷激化，造成整個校園的不和諧氛圍。因此，績效工資在分配的過程中雖然會有所傾斜，但也要做到相對的公平。

5.4引發教職工急功近利心理和道德風險

績效工資制度實施后，教職工往往只關注與績效工資掛鉤的評價項目，較少關注與績效工資不掛鉤或界定不清晰的項目。目前，高校重科研、輕教學的現象嚴重，教職工只注重與績效工資和職稱評定掛鉤的科研項目與科研論文，在教學上只要完成規定課時量即可，但一個高質量的科研項目和科研論文不是在短時間內可以完成的，有的教師在利益的驅使下，降低論文質量、盜用他人成果，導致教師道德風險的產生，教學、科研過程中重量輕質。同時，為了追求自身利益最大化，形成自私自利的校園風氣，降低了教師團隊協作精神。呈現出教學、科研的畸形發展。

6完善高等學校崗位績效工資制度改革的對策

6.1進一步做好實施績效工資制度的前期工作

高校一些教職工對績效工資制度的認識不足，高校應加強對績效工資制度的宣傳力度，可以利用網站、QQ、微信等先進的互聯網手段，或是宣傳欄、宣傳冊、校報等工具對國家關于績效工資制度的文件以及本校關于該制度的實施辦法進行宣傳，讓教職工了解實施績效工資制度不是單純的漲工資或是給教師獲得工資的過程設置障礙，它的目的是“多勞多得、優勞優酬”。運用科學的手段對教職工的貢獻大小進行評價，再根據評價結果發放不同水平的績效工資，實現教職工對獲得工資的合理性和公平性，激勵教職工為了獲得更多的績效工資而努力工作，這是一種科學的收入分配制度。

除了做好宣傳工作之外，還要進一步完善民主管理，增強教職工在績效工資制度改革中的參與力度。可以通過多種方式在教職工隊伍中收集改革的意見和建議，或是轉變工會和教職工代表大會職能，不讓會議流于形式。這樣，在績效工資制度改革中工會和教職工代表大會的意見才能真正被考慮進去，既了解和滿足了教職工的需求，也讓教職工對制度有了深刻的認識。同時，從心理學的角度出發，教職工參與整個績效工資制度的改革過程，了解績效工資制度的制定背景和優缺點、存在的問題和改革的難點等方面，更能提高教職工對該項制度的認同度，更能接受這一項制度，并且參與其中，增強了自身的公平感，提高了績效工資制度的激勵作用。

6.2妥善處理教學科研人員和管理人員合理的收入差距

教學科研人員和管理人員都是高校的重要組成部分，每一類人員對高校的發展都發揮著重要作用，任何一類人員出現問題都會阻礙學校的正常運行。高校為了達到教學、科研、社會化服務等職能目標，優先保障教學科研人員的收入水平，但管理人員的收入也是不容忽視的，高校應當將兩者的收入差距保持在一定的合理范圍內，既保證了教學科研人員的待遇，也使管理人員感到滿意，確保兩類人員之間不會發生沖突。

6.3多渠道籌措高校的各項經費

目前，高校的收入主要來自財政的生均撥款，學費、住宿費收入、部分經營收入和附屬單位上繳收入，總的來說，高校的收入渠道來源單一，支出不斷增加，在發放績效工資方面，很大程度上無法滿足教職工日益增長的需求。由此高校要在國家允許的范圍內想方設法創收，尋求更多的增收渠道。第一，提高校辦產業的實力。對現有的校辦產業進行資產評估，根據具體情況進行市場化運營，不斷增加學校校辦產業的收入；第二，創辦獨立院校，增加高校資金收入。隨著獨立院校招生人數的增加和學校規模的擴大，收入也隨著增加；第三，高校可以利用周末和寒暑假，將學校閑置下來的教室、多媒體設備、機房、操場、游泳館、籃球館等固定資產出租，不但為校外各單位提供了會議、培訓等場所，也可以為學校帶來創收；第四，高校可以利用自身的優勢，開設各種培訓班、輔導班和各類人員的進修班，這也是高校社會服務職能的重要體現，同時也一定程度地為高校帶來了資金收入；第五，多方面的吸引社會捐贈。加大宣傳，不斷提高高校知名度，吸引更多的企業在高校成立基金會，幫助學校進行軟硬件設施的建設、人才培養、科研等方面。同時，加強校企合作，不但能解決高校學生實習問題，還可以更快地實現科研成果的轉化，獲取更大利益，企業也可以更好的利用高校的科研成果，在市場競爭中取得優勢地位，實現學校和企業的雙贏。這些都能一定程度上直接或間接地減輕高校績效工資資金壓力，確保實施績效工資的經費到位。

6.4完善高校績效工資制度改革的配套政策

6.4.1進一步完善崗位設置和全員聘用制度

崗位設置和全員聘用制度是績效工資分配制度的基礎性工作，高校要在上級部門核定的編制數內，先進行崗位調查，分析各類崗位類型，明確崗位職責、工作內容、工作性質、工作任務和工作權限等進行綜合性、科學性的測評分析，科學合理地設置崗位，以編制為手段促進教職工隊伍的結構優化。然后根據每個崗位的工作性質、難易程度、責任輕重程度及每個崗位應符合的條件，堅持公開、公正、公平、競爭上崗、擇優錄用的原則，緊密結合崗位設置情況，對全校教職工實行全員聘任，充分挖掘每個教職工的內在潛力，結合每個教職工自身的特點，給他們安排合適的工作崗位，最大限度的合理利用資源。同時，使每一個教職工都有一個發展的平臺，利于學校團隊建設，實現教職工個人與學校的雙贏。

6.4.2建立健全高校政策法規，確保績效工資實施的法律保障

我國目前實行崗位績效工資制度的依據是《事業單位收入制度改革方案》和《勞動合同法》，在改革過程中缺少相關法律制度的約束和監督，造成整個績效工資改革進度遲緩，執行效果不佳。因此必須制定與高校績效工資改革配套的政策法規，讓績效工資改革過程有法可依、有章可循，對績效工資的執行效果有獎有罰。

6.4.3建立促進高校績效制度改革的管理制度

現代管理制度更加重視“以人為本”，高校作為知識密集型行業，學校更應該建立人性化的管理制度。從關心教師的成長入手，完善各種管理制度和健全運行機制，為教職工的發展創造公平、和諧的競爭環境。為教職工制定合理的職業生涯規劃，建立公正、公平的職稱、職務晉升制度。并且制定合理的激勵制度，不斷激發和調動教職工的積極性和創造性，讓全體教職工努力工作，保證學校的人力資源得到充分利用。

6.5合理確定績效工資總量

科學核定績效工資總量是績效工資改革實施的關鍵，上級部門在核定總量時應充分考慮該地方的經濟發展水平，高校的行業特性以及高校教職工較高的前期投入等因素，保證高校教職工工資水平在市場上具有競爭力。并且不斷提高績效工資總量，有效調動高校教職工的積極性。

6.6完善績效評價體制

6.6.1選擇定量與定性相結合的教職工績效評價方法

高校教職工績效評價是一個全面而復雜的過程。目前國內對事業單位績效實施的過程沒有統一標準，高校只有根據自身的實際情況對績效工資實施過程中的業績進行有針對性的評價，高校作為承擔著教學、科研、社會服務功能的特殊行業，在績效評價過程中有可量化的部分，比如課時數、科研項目數量與級別、發表論文數量與質量、擔任班主任班級的數量、指導研究生的數量等。也有不可量化的部分，比如教師的工作態度、教學過程中的表現、講課過程中投入的熱情、教學成果以及管理人員、工勤崗位人員的工作業績都很難用量化的指標來衡量。可量化指標準確度較高，使績效評價能得到一個合理的評價結果，不可量化指標存在主觀因素，使考核結果有失公正。因此，高校在進行績效評價時要定量評價與定性評價相結合，更加真實地反映教職工的貢獻。

6.6.2建立公正、公平、科學、合理的績效考評體系

構建一套科學合理的績效評價體系是績效工資改革和分配的基礎，也是績效評價結果公平性和公正性的前提。這就需要科學合理的績效評估，制定出有激勵效果的績效分配方案。然而，績效考核始終是高校改革過程中的難點和重點，由于各個高校發展方向、發展重點和發展層次等方面的不同，使用統一的一套評價指標體系來量化不同高校的教職工是不可取的，因此，各個高校必須根據自己的實際情況設計一套符合自身發展的績效評價體系，使高校的目標和教職工個人行為保持一致。并且針對不同崗位類別的人員如專任教師、管理人員、工勤人員等制定出不同的績效評價方案。在實際操作中，建立一種得到大家認可、絕對公平的績效評價體系幾乎是不可能的。有的高校也針對不同崗位類別的人員建立了一套評價指標，雖然科學但太過復雜，增加了績效評價的人力和財力，可操作性不強，最終使績效評價體系流于形式。因此，高校必須從學校實際出發，充分了解各個崗位的工作模式、工作職責和工作特點，充分利用學校教代會和工會組織，加強各類教職工在績效評價制定過程中的參與和決策，制定出一套公正、公平、科學、合理的績效考評體系。

6.6.3建立有效的績效評價反饋機制

高校全體教職工都應該充分了解績效評價程序、標準和辦法，使相關的職能部門如人事部門和教職工在績效評價過程中消除誤解、培養相互信任。雙方通過對績效評價結果的溝通和反饋，讓教職工明確自己的不足和今后工作中努力的方向，提高教職工的能力和工作水平。并且，人事部門根據績效評價結果，建立與之相適應的教職工晉升機制，達到績效工資的激勵目的。這樣既有利于教師的個人成長，又有利于學校整體目標的實現，形成個人與學校雙贏的局面。同時，可以對績效考核結果在一定范圍內進行公示，提高績效評價的透明性，接受全校教職工的監督。

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作者簡介：楊永梅（1987.02—），女，漢族，籍貫：云南昌寧，單位：大理大學人事處。