國有企業高管退休前行為及激勵研究綜述

朱小茜

【摘 要】 由于國有企業高管的退休年齡確定、退休金確定，臨近退休時他們的行為無法通過下一時期的合同來進行約束，而且退休后他們也無需考慮晉升與加薪的問題，因此國企高管會傾向于為自己的利益考慮而不是為企業考慮。將現有文獻作為基礎進行梳理，分析國有企業高管退休前具體行為傾向，再對提出激勵國企高管退休前行為的部分文章進行整理，并提出不足之處，最后做出拓展。

【關鍵詞】 國有企業 高管 退休前行為 激勵 59歲現象 長期目標定制問題

一、前言

國有企業的高級管理人員位于國有企業層級組織的最高層，他們是國有企業的主體，肩負著對整個企業的責任。而由于現代企業中的發展，委托人與代理人之間出現信息不對稱。國企所有者（即政府）處于信息劣勢的一方，很難低成本地監管國有企業實際管理者（即國企高管）的經營績效。這不僅表明政府很難在事前與高管簽訂合理有效的合約，也意味著很難在事后對高管行為進行監督。同時，由于國有企業承受政策性負擔，其經營目標往往是多元化的，這又進一步模糊了高管績效與其努力之間的相關性。顯然，如果委托代理關系是一次性的，國有企業高管將不會有任何努力工作的積極性。因此，在高管任職期間，政府會與高管簽訂需要多次進行重新談判的合約。這是控制高管行為的一種有效方法，但是，高管退休前行為卻無法依靠下一階段的合約來限制，因此研究如何對國有企業高管退休前的行為進行激勵就成為一個非常重要的問題。本文將從高管臨近退休前表現出的行為以及如何激勵他們在臨近退休時仍努力工作這兩個方面展開敘述。

二、高管退休前行為

分析國內外學者的研究，大多數學者均認為高管在臨近退休時更看重自己的利益而不是企業的利益，他們的行為變得更加短視，絕大多數學者在此方面都是按59歲現象以及長期目標制定問題兩個方面來研究的，因此本文也按此梳理。

1、59歲現象。

“59歲現象”是指領導干部在即將離退休前夕，認為“有權不用，過期作廢”，大肆貪污受賄的現象。在國有企業中主要是一些高管在退休前一反幾十年守法努力工作的常態，為自己大謀私利，侵吞國有資產的現象。張燃（2010）從委托代理理論和聲譽模型兩個方面解釋了59歲現象。從委托代理理論方面來看，國有企業中高管的行為難以被政府觀測到，在以前的任職期限內，這還可以通過重新談判等方法來解決。但是由于我國退休制度的特殊性，員工的退休年齡固定，因此高管們都知道自己將在何時退休，且后續也沒有任何的博弈問題牽制著他們，所以就很容易導致道德風險問題。從聲譽模型方面來看，高管臨退休前不在乎他的升遷或加薪問題，因此他們就不需要努力表現來為自己贏得良好的聲譽，這也就導致他更有可能做出最大化自己利益的行動，即使這樣的行動會損壞公司利益。

同樣提出聲譽模型來解決國企管理59歲現象的還有諶貽慶（2004），他提出國企高管所獲得的薪金與福利常常達不到他在職時所作的貢獻，因此根據聲譽模型，由于59歲是最后一期發生博弈的時期，“明智的”經理會人發生不合作現象。任桂花（2000）從國有企業企業家控制權機制角度闡述了59歲現象產生的原因。由于國有企業中的“內部控制人”問題，高管的控制權能給他們帶來很大的滿足，但一旦退休他們就會失去控制權。因此臨退休前他們就會利用他們的控制權為自己謀取最大的福利，正是“有權不用，過期作廢”。

2、長期目標制定問題

對于高管退休前行為的研究，國外學者得出的結論大多是：越臨近退休，高管的行為越短視。James（1999）提出高管在短期內不會進行產生利潤的長期投資，因為高管們傾向于認為這些投資只對其繼任者有利，因此臨退休的高管易產生短視行為。持有同樣觀點的還有Antia and Pantzalis（2010），他們對高管決策視野與公司業績之間的關系進行實證研究。他們提出管理者在公司的投資是以他們的任期為限的，但實際上公司的存續時期要長很多。由于管理層的決策視野囿于他們預期的任期，因此接近退休年齡的高管會變得更加“短視”。

在長期目標制定問題上，Ocasio（1994）提出CEO年齡與長期目標制定問題之間有明確的聯系，有證據表明CEO的離職率隨著年齡增長而增加。而且，當CEO在公司的任期較長時，長期目標制定問題更加嚴重。因為更長的CEO任期會使其更傾向于維持現狀，尤其是對其組織目前的戰略和領導力狀況，因此他們會降低其更新改進技術的意愿（Hambrick and Geletkanycz，1993）。Vancil（1987）也提出長期任職的高級管理人員對他們所處現狀投入了大量資金，且他們的能力被認為適合于公司目前的形式。簡而言之，如果要進行投資等變革，他們往往有更多的損失，而不是從中獲益。

國內學者在這方面也有一定的研究，但不是很多。張燃等（2011）提出，經營者在退休前不再關注職業生涯，因此他們也不必考慮作出決策以后會對公司帶來什么樣的影響。他從靜態和動態兩個角度展開，分析了高管將要退休這一事件對公司當前盈利能力和未來發展潛力的影響。對全部樣本的實證研究顯示：高管將要退休與公司的盈利指標、成長性指標顯著負相關，且這種負相關在國有企業中尤為明顯。這可能是國有企業中的監管成本更高所導致的。劉金方（2002）提出，由于國有企業的特殊性，國企經營者的報酬體系設計除考慮基薪和獎勵報酬外，最主要的是要建立國企經營者的特殊高額退休金制度，提高其退休金期望，這樣才能起到長期激勵的效果。宋德舜（2006）認為隨著經營者年齡、任期增加，晉升機會對公司績效的敏感性下降；相對年度績效，任期內平均績效對晉升機會的影響更大，而相對于行業和前任經營者來說的相對績效評價作用并不顯著。洪磊（2007）認為我國國有企業內部的管理人員普遍存在這樣一個現象，即在其最后任期期限內會出現道德滑坡的行為，使企業的道德風險增加，進而使企業受損。

三、激勵

由于研究激勵國企高管退休前行為的文章不是很多，因此本文將從退休金和補充養老計劃這兩個建議進行梳理。

1、完善退休金計劃

Stefanescu I（2017）提出將激勵和薪酬與績效之間的聯系掛鉤，他們利用最新可用的養老金數據調查得出，董事會通過在高級管理人員退休之前暫時提高獎金來增加應計養恤金收入。在高級管理人員有資格退休并獲得一次性支付的年份，公司還降低了用于計算一次性養老金支出的貼現率。周林潔（2013）也提出應將退休福利與高管在職時的績效掛鉤，這樣即使臨近退休也能有效地激勵高管持續為企業做出努力。

Lazear（2000）認為行政養老金是總薪酬的重要組成部分，他解釋了勞動合同中強制退休條款的使用。強制退休條款使強制退休的日期與自愿退休的日期相對應，但最佳工資發放方案使工資現值與經理人的邊際產品價值之間存在差異。如果在年輕時支付他們低于當期邊際產品價值的工資，在年老時支付他們高于當期邊際產品價值的工資，那么“代理”問題就得以解決。

RJ Jackson（2013）提供了兩種關于高管為何獲得慷慨的退休金的理論。一個是對高管來說退休工資比對普通工資更具吸引力，因為它更容易向股東隱瞞。 另一方面，退休金使高管的利益與長期債權人的利益保持一致。如果公司破產，高管將不會收到這些款項。

2、補充性養老計劃

Young M.（2013）提出大多數討論都集中在獎金和股票期權，即高管薪酬方案中可觀察到的部分。但長期激勵薪酬如補充性高管退休計劃（SERP），已成為高管薪酬的重要部分。他們探討了高管是否以加速股票回購（ASR）的形式使用實際盈余管理，以通過這個隱蔽的方式來增加總薪酬。這是因為與開放市場回購（OMR）相比，ASR往往對EPS產生更直接和顯著的影響。且他們通過證據發現，擁有SERP的管理人員更有可能選擇ASR而不是OMR。并且隨著高管的視野縮短，他們也更有可能使用這種更強大的盈余管理形式（ASR）。此外，平均而言，ASR公司的管理能力高于OMR公司。這說明SERP計劃在實施上是有用的。

Kalyta P（2007）提出對補充性高管退休計劃（SERP）福利的模糊披露使其成為對高管來說有吸引力的選擇。然而，盡管SERP是常見且相當大的，但是對SERP的決定因素和后果的研究實際上是缺乏的。該研究使用標準普爾TSX60公司高管的歷史樣本填補了這一空白，并用結果證實了高管SERP福利與高管權力代理之間的關聯。結果還表明，高管SERP的結構與高管的風險承受能力有著顯著的聯系。最后，該研究提供了額外的證據，表明忽視SERP福利大大低估了高管薪酬的數量，并扭曲了高管薪酬方案之間的比較。

四、總結與展望

縱觀以往的研究文獻，對國有企業高管的激勵文獻汗牛充棟，但是研究國有企業高管退休前行為及激勵的文獻卻鳳毛麟角。即使國外有較多研究高管退休前行為的文獻，但對于我國的實際情況不具針對性。因此本文只是提出這樣一個新的研究思路，以期給以后的學者們提供一些新的思維，為之后的文獻做一些拓展。

在前面研究的基礎上，本文認為我國國有企業高管退休前行為的激勵可以從以下兩個方面下手：（1）動態薪酬發放模式。即與高管簽訂合同，在任職前期給予其少于邊際產品價值的薪酬。若在任職最后階段仍舊勤奮努力，則給予高管高于邊際產品的價值的薪酬。若高管在任職最后期限為公司帶來較大的績效，則可在基本薪酬的基礎上給予他一些獎勵。這可以在一定程度上防止高管在臨退休時期出現不努力不合作行為。（2）實施靈活的養老金補充福利計劃。盡管在國有企業高管臨退休前時期當期的努力是不可被觀測到的，但是時期之后的成果是看得見的，因此可以根據高管臨近退休時作出的決定與努力而帶來的結果進行相應的獎懲，將其計入養老金計劃之中。

【參考文獻】

[1] 張燃， 劉澄， 連玉君. 經營者將要退休是否影響公司績效：以中國A股市場為例[J].經濟與管理研究， 2011， （050）（5）：21-31.

[2] 諶貽慶， 時奇. 國企管理五十九歲現象的博弈分析[J].企業經濟， 2004（1）：36-37.

[3] 任桂花. “59歲現象”背后的經濟學機理[J].管理現代化， 2000（3）：18-19.

[4] James S. Owner as Manager， Extended Horizons and the Family Firm[J]. International Journal of the Economics of Business， 1999， 6（1）：41-55.

[5] Vancil F. Passing the Baton： Managing the Process of CEO Succession[J]. Harvard Business School Press， 1987.

[6] Sabac F. Dynamic Incentives and Retirement[J]. Journal of Accounting & Economics， 2013， 46（1）：172-200.

[7] 劉金萬.國企經營者報酬問題之我見[J].商業研究， 2002（9）：46-48.

[8] 宋德舜. 國有控股、經營者晉升和公司績效[J]. 南開經濟研究， 2006， 28（3）：102-115.

[9] 洪磊. 五十九歲現象的博弈分析[J]. 世界經濟情況， 2007（2）：72-75.

[10] Stefanescu I， Wang Y， Xie K， et al. Pay me now （and later）： Pension benefit manipulation before plan freezes and executive retirement ☆[J]. Journal of Financial Economics， 2017.

[11] 周林潔. 完善上市公司高管薪酬激勵制度的對策[J]. 經濟縱橫， 2013（5）.

[12] Lazear E P. Why Is There Mandatory Retirement？[J]. Journal of Human Resources， 2000， 19（4）：512-531.

[13] Jackson R J， Honigsberg C.Executive Retirement Pay and Incentives[J].