人工智能背景下人才發展的挑戰和趨勢

【摘 要】 隨著科學技術的發展，AI人工智能深入人們的日常生活，越來越多的高科技公司開設機器人或者人工智能業務分部，人工智能或機器學習類專業人才正在變得炙手可熱，而人工智能人才短缺是中國乃至全球普遍的問題，國務院《新一代人工智能發展規劃》總體部署中，將加強人才隊伍建設作為構建開放協同的人工智能科技創新體系四大主要支撐之一。本文針對現代人工智能背景下人才發展面臨的挑戰，展望未來人才的發展新趨勢。

【關鍵詞】 人工智能 人才發展 新趨勢

一、中國人工智能人才現狀

當前，人工智能（AI）正越來越深刻地影響著制造方式的變革，人工智能領域也成為中國企業布局未來的重地。

2014年到2017年，國內IT巨頭相繼布局人工智能領域：百度研究院四大實驗室——硅谷人工智能實驗室（SVAIL）、深度學習實驗室（IDL）、大數據實驗室（BDL）與AR實驗室相繼成立；騰訊在2016年成立了AI實驗室，以計算機視覺、語音識別、自然語言處理和機器學習為主要研究方向，而此前已有優圖實驗室、What Lab、微信北京研發中心、智能計算與搜索實驗室；阿里核心AI基礎技術的提供者iDST（數據科學與技術研究院）成立于2014年，阿里巴巴人工智能實驗室成立于2016年。與此同時，垂直領域企業也百花齊放，出門問問、face++、臉云科技、商湯科技、圖森、驀然認知等企業也紛紛成立。

人工智能領域的高速發展，帶動了整個市場對人才的需求。正如澳大利亞新南威爾士大學教授、AAAI（國際人工智能協會）執行委員會成員Toby Walsh在接受媒體采訪時所言，當下技術不是AI發展瓶頸，人才才是。

面對中國智造的需求，我國人工智能人才狀況還存在著很大差距。騰訊研究院與BOSS直聘聯合發布的《2017全球人工智能人才白皮書》顯示，全球人工智能領域人才約30萬人，而市場需求在百萬量級。截至2017年10月，我國人工智能人才缺口至少在100萬人以上。騰訊研究院發布的《中美兩國人工智能產業發展報告》顯示，無論是數量、結構還是質量方面，我國人工智能領域人才都與美國存在差距。我國現有人工智能人才總量（約39200人），為美國該產業人才儲量（約78700人）的一半；其中基礎層人才短缺體現得尤為明顯，美國在基礎研究中的人才儲量大約17900人，而我國在這方面的人才儲量約為1300人；七成美國AI人才從業10年以上，相比之下，中國僅不到四成。

二、人才發展的挑戰

1、復合型人才更受歡迎。現今社會，電腦技術已經成為人們工作必備的技能，根據《BAT人工智能領域人才發展報告》，BAT的AI人才庫中，數學、統計學專業的人才占比僅次于計算機類。隨著AI技術進一步發展，它將與越來越多的傳統行業結合，目前與AI結合較為緊密的行業有金融、汽車、醫療、零售和教育。所以復合型人才是如今社會急需的中流砥柱。

2、簡單重復性工作將被取代。科技發展迅猛，重復性高的工作將被人工智能取代，例如會計中的簡單重復大批賬務的處理，可以通過人工智能輸入代碼直接導入；人力資源管理中簡單的績效考核和工資統計耗費大量的人力和時間，一旦人工智能普及，這些低效的工作將直接被取代。不僅僅是這兩個領域，像金融，地產等其他產業只要是低級且重復的工作，慢慢的將會由人工智能接手。

3、對人才的創新性要求變高。當簡單重復的工作被人工智能取代之后，高端人才需求加劇，與以往低效工作對人的要求不同，高技能職位要求員工要有變通能力和創新能力。百度CEO李彥宏認為：“人工智能時代需要更有創意的人才。”創新首先是思維的創新，思維改變模式，模式改變行為。

三、人才管理新趨勢

1、扁平化管理。當互聯網普及到人們的工作中后，管理的環境不再與以前的垂直結構相同，信息傳播和流通的速度超乎想象，提高了上下級，部門之間的溝通效率。而扁平化管理恰好適應了互聯網+的大環境，能較好的解決等級式管理的"層次重疊、冗員多、組織機構運轉效率低下"等弊端，加快信息流的速率，提高管理層決策效率。

SAP中國研究院長李瑞成說：“SAP正在面向人工智能打造新技術體系，將逐步取代中間層，未來的組織將是啞鈴型，兩邊‘重，中間少。”李瑞成所說的“啞鈴型”組織，即高層決策層與基層執行層直接連接，原來中間龐大的負責上傳下達的科級層將消失。李瑞成強調，高層決策層并不僅僅是管理層，還將包括算法師等思考和創造性的高級崗位。

以前的商業組織，中間有龐大的科層級，他們既發揮了上傳下達的功能，但又往往阻礙了信息在商業組織中的無損傳播，甚至很多時候出現令行不達或基層意見無法向企業高層如實或及時轉達的情況。

2、變革型培養。與傳統的你說我做模式不同，人工智能環境下的培養模式需要改變，領導者需要培養員工的靈活創新能力，能隨時適應信息快速變化帶來的結構性改變。變革型領導更加適應動態經濟形勢，領導者通過滿足員工發展需求，讓員工在多變的信息社會中獨擋一面，即使在領導者無法親述任務的時候，可以通過自己的主動性較好完成任務，所以說變革型領導對組織的長期發展有益。交易型領導主要通過利益維持和員工之間的關系，如遇突發事件，員工有可能會因為怕承擔責任而放任不管，導致公司出現或大或小的損失，交易型領導風格有利于短期內完成組織績效，但是長期來看，不利于員工和公司的發展，前期經濟效益較高，后期可持續性不強。

3、全面化發展。AI時代需要更多的高精尖科技人才，更需要跨學科高能力的復合型人才，所以全面發展是如今社會培養人才，發展人才的一個方向。單一技術人員已經不能滿足社會對人工技能的要求，簡單重復性的工作即將被人工智能取代，只有擁有自己的核心競爭力，才能不被時代所淘汰。

【參考文獻】

[1] 沈榮華.未來中國人才政策發展趨勢[J].中國人才，2013（17）：26-28.

[2] 陳井安，柴劍峰.高技能人才培養模式創新探索——基于高技能人才發展趨勢的視角[J].成人教育，2011，31（10）：38-41.

[3] 明艷.北京市技能型人才發展狀況與趨勢研究[J].技術經濟與管理研究，2009（06）：40-43.

[4] 徐雙榮.人才培養模式的研究熱點及發展趨勢[J].現代教育科學，2006（09）：96-100.

作者簡介：滕雪莉（1994- ），女，首都經濟貿易大學研究生，研究方向領導力。