淺談新時期高校人力資源管理的四個關(guān)鍵問題與對策

吳同會

【摘 要】 新世紀(jì)最重要的就是人才，高校是培養(yǎng)人才的搖籃，所以，新時期高校也要重視加強(qiáng)人力資源管理。但是，當(dāng)前的高校中，還存在很多人力資源管理的問題，極大的影響了高校的發(fā)展，也影響了高校的綜合競爭力。因此，本文將重點(diǎn)從人力資源管理的四個關(guān)鍵問題出發(fā)，提出相應(yīng)的對策來為中國高校人力資源的管理提供一些參考。

【關(guān)鍵詞】 高校 人力資源 開發(fā)與管理

前 言

人力資源是每一個高校的財產(chǎn)，它能為高校創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，也能提高高校的管理效率。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越重視高校中教師和各個工作人員的素質(zhì)水平。所以目前在高校一般都會把人力資源管理理論與高校人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合，通過各種方法提高高校的人力資源管理水平。作為高校發(fā)展的核心優(yōu)勢，一定要組建高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，也要提高廣大員工的工作積極性，共同推動我國高校發(fā)展。

1 高校人力資源的特點(diǎn)

對于學(xué)校來說，他們與國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位都不一樣，高校的系統(tǒng)是十分系統(tǒng)又零散的，涉及到的學(xué)院和工作人員十分龐雜，進(jìn)行人力資源管理的過程中也有很輕的特殊性，它主要有三個特點(diǎn)：稀缺性與高價值性、稀缺性與高價值性、勞動價值體現(xiàn)的復(fù)雜性與長期性，這三個特點(diǎn)共同構(gòu)成了我國高校的人力資源的特點(diǎn)。主要表現(xiàn)為：高校一般來說是對高層次人才進(jìn)行教育的場所，所以進(jìn)行教學(xué)的教師的水平要求也比較高，對于工作人員的各方面素質(zhì)都需要一定的要求，也體現(xiàn)出人力資源稀缺性與高價值性。其次是高校教師的勞動時間并不固定，是根據(jù)學(xué)生的上課時間來安排的，不需要坐班，時間也相對自由，因此，高校教師的工作時間難以界定，具有很大的模糊性。最后，高校是學(xué)生走向社會上的最后一堂課，所以教師的勞動價值體現(xiàn)在為社會造福，但是這樣的利益是不容易被看到的，是需要一定時間才能檢驗(yàn)出工作效果的，因此，它的特殊性也不言而喻。

2 高校人力資源管理的存在的四個問題

2.1人力資源開發(fā)與管理的觀念問題

人力資源概念在我國還屬于新興的觀念，所以在高校中應(yīng)用的還比較有局限。對與當(dāng)前的高校人力資源管理來說，一般都還實(shí)行傳統(tǒng)的人才管理制度，還是有一定的局限性，隨著高校發(fā)展越來越重視，新的人力資源管理理論也逐漸引入高校。但是，高校一般重視學(xué)術(shù)科研工作，對于學(xué)生的學(xué)習(xí)成績和發(fā)展比較重視，對于教師的管理相形見絀。所以近年來，我國的人力資源開發(fā)與管理一直止步不前。對于企業(yè)發(fā)展來說，人才就是第一生產(chǎn)力，企業(yè)早就發(fā)現(xiàn)了進(jìn)行合理的人力資源開發(fā)與管理的重要性，但是高校對其沒有那么的緊迫。其實(shí)新型的人力資源與管理與傳統(tǒng)的管理模式區(qū)別很大，它的范圍更寬，更加科學(xué)。對于一些人員調(diào)轉(zhuǎn)、績效發(fā)放、培訓(xùn)進(jìn)修等都嚴(yán)格的進(jìn)行管理，但是當(dāng)前很多高校還沒有進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的觀念

2.2 人力資源開發(fā)與管理的制度問題

一個國家、一個組織都需要在一定的制度下進(jìn)行運(yùn)行，我國的高校也不例外，但是目前我國高校普遍存在著人力資源開發(fā)與管理的制度不規(guī)范，對于人力資源發(fā)展也沒有科學(xué)的規(guī)劃，相關(guān)工作人員在進(jìn)行工作的過程中也缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。目前很多高校都配備了專業(yè)的人才隊(duì)伍來進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理，但是學(xué)校或者教育系統(tǒng)都沒有統(tǒng)一的制度對其進(jìn)行限制，也缺乏合理的操作守則來告訴工作人員什么是自己應(yīng)該做的。這樣長此以往，會導(dǎo)致高校的人力資源開發(fā)與管理工作越來越混亂，在人才的引用和教師的培養(yǎng)上面也會缺乏基本的制度，會影響到學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，也會影響到我國高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3 高校人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作不夠重視

高校是進(jìn)行知識傳授的場所，而教師和相關(guān)工作人員也需要在不斷地學(xué)習(xí)中掌握新的知識與技能，這樣才能讓學(xué)生的學(xué)識得到發(fā)展。但是目前針對高校中教師和工作人員的培訓(xùn)工作十分忽視，大多數(shù)都是為了應(yīng)付，甚至有些高校都沒有開設(shè)相關(guān)的培訓(xùn)課程，這樣極其的不利于我國高校的可持續(xù)發(fā)展。因?yàn)檫M(jìn)行高校人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作需要花費(fèi)資金和時間，一些領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)樽约旱亩桃暥鲆暸嘤?xùn)工作的重要性，對于工作人員重引進(jìn)、輕培養(yǎng)，當(dāng)他們進(jìn)入高校后不對其技能進(jìn)行補(bǔ)充，無法滿足日益發(fā)展的社會，這樣就會導(dǎo)致整體教師師資水平不高。還有一些高校雖然開設(shè)了相關(guān)的課程，但是高校員工參與培訓(xùn)的積極性普遍不高，因此也不能達(dá)到一定的效果。

2.4 績效考核機(jī)制不健全

在高校中，大部分的工作人員是教師，他們的工作性質(zhì)比較特殊，因?yàn)槠涔ぷ鞒尚菬o法根據(jù)經(jīng)濟(jì)利益來體現(xiàn)的，所以對于高校的工作人員來說，也要制定科學(xué)的人力資源評價體系，制定合理的績效考核機(jī)制來鼓勵工作人員。當(dāng)前很多高校還沒有重視激發(fā)高校工作人員的積極性，在進(jìn)行激勵與競爭的過程中還存在著很多的問題。如果制定的績效考核機(jī)制不健全會影響到員工的工作積極性，還會影響到人力資源管理工作的順利進(jìn)行。很多高校的薪酬制度不夠合理，沒有一個科學(xué)的制度對工作人員的工作質(zhì)量進(jìn)行有效的評價， 因?yàn)槿狈τ行У母偁帣C(jī)制，會影響到工作人員的物質(zhì)和精神方面的有效激勵。當(dāng)前普遍實(shí)行的平均主義也進(jìn)一步的損害了人才的價值體現(xiàn)。

3 高校人力資源管理的問題的對策分析

3.1 優(yōu)化人才資源配置

人才資源配置是我國教育改革后十分重視的一個部分，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，高校為社會輸送了很多的人才，也根據(jù)市場的不斷變化更新了自己的教育方式和人力資源優(yōu)化配置。隨著人才越來越受到重視，人力資源管理的科學(xué)性和公平性也越來越受到重視，所以要解決高校人力資源管理的問題首先就是要解決人才資源配置的優(yōu)化問題。根據(jù)人力資源的有效管理機(jī)制，應(yīng)該根據(jù)時代的變化而改變，不能在依照傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行，需要對現(xiàn)行的管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新，根據(jù)高校的發(fā)展和人才框架來滿足教師的不同需求，以人為本，根據(jù)不同發(fā)展階段的實(shí)際需求來進(jìn)行專業(yè)的人才管理設(shè)置，對于執(zhí)行強(qiáng)度、學(xué)校的機(jī)構(gòu)設(shè)定都要從員工的角度去思考問題，為了教師的教學(xué)和科研貢獻(xiàn)力量。

3.2 樹立基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理理念

傳統(tǒng)人力資源管理理念是跟不上當(dāng)前發(fā)展的高校速度的，所以傳統(tǒng)的管理理念是有一定的滯后性，不能及時的推動整個高校的人力資源管理水平。對弈高校的人力資源管理理念一定要作為高校管理中的重點(diǎn)工作要求，一定要制定學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，將人力資源管理理念融入到學(xué)校管理當(dāng)中，學(xué)校也要有自己的基本模式，每項(xiàng)工作都要求根據(jù)相應(yīng)的模式和要求來進(jìn)行，對于人才的培養(yǎng)一定要充分的吸收國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對于每一個員工的特質(zhì)和工作方法都要進(jìn)行詳細(xì)的分析，人力資源管理理念，挖掘與激發(fā)人力資源潛能。最后還需要根據(jù)學(xué)校和社會的要求來制定人力資源管理的目標(biāo)，對于長期、中期、短期的規(guī)劃詳細(xì)制定，保證人力資源管理理念的先進(jìn)性和科學(xué)性。

3.3建立完善的績效考核制度

目前高校普遍實(shí)行的績效考核制度都是根據(jù)自己的工作內(nèi)容寫成匯報表，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作內(nèi)容來進(jìn)行評定，這樣的制度會缺乏相應(yīng)的科學(xué)性，也極其造成不公平的情況。因?yàn)楦咝Ｖ腥瞬诺目己松婕暗铰毞Q、調(diào)轉(zhuǎn)、薪資等綜合的信息，這樣的考評模式是比較死板的，不能綜合的對員工進(jìn)行科學(xué)的評價，所以一定要建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，讓每一個考評的內(nèi)容和過程都能細(xì)致的表現(xiàn)出教師和員工的工作質(zhì)量，保證評估的結(jié)果能達(dá)到客觀與主觀的有機(jī)統(tǒng)一。對于不能量化的部門需要制定更加高級的績效考核制度，通過更多維度、更全面的模式來進(jìn)行績效考評，保證每一個人都能得到公平有效的評價，采取根據(jù)教職員工的工作職位說明書來確立每位教職員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及考評辦法.這不失為一項(xiàng)科學(xué)之舉。

結(jié) 語

綜上所述，高校在人力資源的管理過程中應(yīng)該結(jié)合學(xué)校自身發(fā)展特色，制定符合自我特征的人才發(fā)展戰(zhàn)略。在制定自我發(fā)展戰(zhàn)略的同時，高校還應(yīng)該努力地配合社會發(fā)展需求和市場發(fā)展趨勢，將人才培養(yǎng)放在首位，不斷深化以人為本的教育管理思想，最終實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校的共同發(fā)展，不斷提高學(xué)校的辦學(xué)水平。

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