油公司模式下加強(qiáng)人工成本管理的認(rèn)識(shí)與思考

王蘇鳳

近年來(lái)，隨著油田對(duì)開(kāi)發(fā)單位實(shí)行油氣生產(chǎn)任務(wù)和目標(biāo)成本管理的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制管理的不斷深化，人工成本對(duì)采油廠完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的影響也越來(lái)越大。如何優(yōu)化人力資源配置，建立起良好的人工成本自我約束機(jī)制是采油廠發(fā)展面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。

一是強(qiáng)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，合理崗位布局

1.優(yōu)化采油廠組織結(jié)構(gòu)，合理定員定崗。勞動(dòng)生產(chǎn)率與員工的素質(zhì)和工作積極性有很大關(guān)系，與組織效率也具有重要的關(guān)系，提高組織效率可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而合理控制的人工成本。精干的組織和員工隊(duì)伍不但可以減少人力資源和人工成本的無(wú)效或低效投入，順暢的工作流程、合理的管理層級(jí)可以減少中間環(huán)節(jié)，節(jié)省時(shí)間，明確的職責(zé)分工可以減少工作推委和重復(fù)勞動(dòng)，通過(guò)嚴(yán)格定員，顯現(xiàn)富余人員，加快富余人員的分流，控制技術(shù)含量低、管理單一和操作簡(jiǎn)單崗位的人工成本投入，通過(guò)嚴(yán)格控制各種用工人數(shù)控制人工成本總量。另外，合理的人員配置在合適的工作崗位上有利于發(fā)揮崗位和員工的最大效能，充分調(diào)動(dòng)工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2.規(guī)范崗位管理，強(qiáng)化崗薪匹配激勵(lì)效果。強(qiáng)化定崗定員管理，以崗位論薪酬。我們定期對(duì)采油廠勞動(dòng)用工進(jìn)行科學(xué)定員測(cè)算，主要依據(jù)中石化及油田相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合采油廠生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)需要，采用效率、崗位、比例、平均先進(jìn)等方法進(jìn)行測(cè)算。在測(cè)算總體定員的同時(shí)，將定員指標(biāo)科學(xué)合理地分解到各級(jí)單位，并指導(dǎo)基層落實(shí)到崗位。明確不同隊(duì)伍、各類(lèi)崗位的設(shè)置數(shù)量及用工人數(shù)，并以崗位為依據(jù)確定薪酬等級(jí)，打破人員身份界限，實(shí)現(xiàn)以崗位論薪酬，以效益論英雄。特別是油公司改革調(diào)整期間，首先重點(diǎn)做好崗位規(guī)范設(shè)置工作，統(tǒng)一形成采油廠崗位目錄并下發(fā)基層參照?qǐng)?zhí)行，確保了人崗相宜，崗薪匹配。

二是破除壁壘，持續(xù)推進(jìn)優(yōu)化人力資源配置

探索人員配置的新方式。建立人力資源優(yōu)化配置激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)全員“動(dòng)起來(lái)、走出去、退下來(lái)”。采油廠面對(duì)改革及生產(chǎn)高效發(fā)展的要求，不等不靠，根據(jù)油田政策，制定《采油廠人力資源優(yōu)化配置辦法》、《外部市場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》等優(yōu)惠政策和激勵(lì)制度，引導(dǎo)員工向價(jià)值創(chuàng)造聚焦，向創(chuàng)效崗位流動(dòng)，不斷推進(jìn)人力資源由“管控”向“放活”的轉(zhuǎn)變。通過(guò)“走出去”，減少核算用工，降低采油廠經(jīng)營(yíng)考核成本，增加采油廠效益。保障效益工資的掙回，甚至掙回更高比例效益工資，最大限度提高職工收益。暢通崗位退出途徑，依據(jù)油田政策逐步開(kāi)展提前退休、離崗休息、內(nèi)部退養(yǎng)、患病或工傷人員退出崗位等工作。通過(guò)動(dòng)態(tài)管理，充分發(fā)揮人力資源價(jià)值創(chuàng)造力，有效推動(dòng)每名員工創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)一步提升整體用工效率。

三是強(qiáng)化人工成本項(xiàng)目管理，提升人工管理水平

1.按照油田分公司人工成本項(xiàng)目管理的有關(guān)要求，切實(shí)做好人工成本管理和有效控制人工成本。在編制人工成本年度預(yù)算的基礎(chǔ)上，結(jié)合各單位定員情況，測(cè)算和核定各單位的工資（勞務(wù)費(fèi)）總量，并對(duì)人工成本其他各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行了分解，核定下達(dá)各三級(jí)單位的人工成本預(yù)算指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)全口徑下達(dá)人工成本控制指標(biāo)。同時(shí)建立人工成本運(yùn)行控制平臺(tái)，每月從預(yù)算——部門(mén)優(yōu)化——實(shí)際運(yùn)行——調(diào)整再優(yōu)化等多個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)人工成本進(jìn)行實(shí)施有效地控制，見(jiàn)到了良好的效果，同時(shí)促進(jìn)了“由管理工資總額向管理人工成本的轉(zhuǎn)變”。

2.以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)，規(guī)范成本項(xiàng)目核算、優(yōu)化人工成本管理，取得顯著效果。成立采油廠人工成本項(xiàng)目組，推行人工成本項(xiàng)目管理，將人工成本納入經(jīng)營(yíng)考核，明確責(zé)任主體，完善制度標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)保障措施，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)。進(jìn)一步拓寬人工成本分析活動(dòng)思路，規(guī)范采油廠、三級(jí)單位層面成本要素、統(tǒng)計(jì)分析，加強(qiáng)人工成本分析與業(yè)務(wù)預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算、成本核算、成本考核的緊密結(jié)合。對(duì)重大、重點(diǎn)費(fèi)用實(shí)行全程管理與控制，進(jìn)一步加強(qiáng)項(xiàng)目組管理運(yùn)作模式，落實(shí)人工成本管理責(zé)任，重點(diǎn)抓好工資、計(jì)提費(fèi)用和勞務(wù)費(fèi)的管理，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)，細(xì)化成本核算，同時(shí)，加強(qiáng)與其它相關(guān)部門(mén)之間協(xié)調(diào)，對(duì)人工成本執(zhí)行情況實(shí)施動(dòng)態(tài)跟蹤和過(guò)程監(jiān)督，全面掌握預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中控制指標(biāo)的變化因素。

四是強(qiáng)化薪酬總量管理，形成總量調(diào)控激勵(lì)機(jī)制

1.研究提高績(jī)效工資在工資總量中比例。建立績(jī)效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平。績(jī)效考核針對(duì)的是員工的業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗，崗位測(cè)評(píng)側(cè)重各崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；這是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。如何建立科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)估，并將考核業(yè)績(jī)與收入掛鉤，考核做到事實(shí)說(shuō)話(huà)，雙向溝通，及時(shí)反饋。充分實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)約束作用，改善和提高員工對(duì)薪酬的公正感與滿(mǎn)意感。通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。要保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問(wèn)題。

2.建立完善工資總量正常增長(zhǎng)機(jī)制。將工資總額的核定與GDP增長(zhǎng)、物價(jià)上漲水平、同行業(yè)工資水平等作為重要參考依據(jù)，建立工資總量核定標(biāo)準(zhǔn)，逐步建立和完善工資總量穩(wěn)定增長(zhǎng)機(jī)制。按照“深化完善分配制度，著力提高低收入收入水平，擴(kuò)大中等收入比重，有效調(diào)節(jié)高收入”的思路，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和最低工資增長(zhǎng)的水平，綜合考慮不同崗位、工齡、學(xué)歷、資歷、技能和績(jī)效因素，分層級(jí)分崗位建立不同用工的工資增長(zhǎng)機(jī)制，調(diào)整利益分配關(guān)系，為啥分配機(jī)制，增強(qiáng)分配的公平性。從目前大部分基層工資總量數(shù)據(jù)來(lái)看，人均實(shí)際發(fā)放工資增速緩慢，因此在目前用工總量控制的大形勢(shì)下，合理的控制用工總量也是解決人均工資增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)慢于工資總量增長(zhǎng)的最近途徑。上級(jí)部門(mén)應(yīng)對(duì)用工控制減少的用工，不僅不核減工資，還應(yīng)在一定程度進(jìn)行增加。