油公司模式下加強人工成本管理的認識與思考

王蘇鳳

近年來，隨著油田對開發單位實行油氣生產任務和目標成本管理的生產經營目標責任制管理的不斷深化，人工成本對采油廠完成生產經營目標的影響也越來越大。如何優化人力資源配置，建立起良好的人工成本自我約束機制是采油廠發展面臨的一個重要問題。

一是強化組織結構設計，合理崗位布局

1.優化采油廠組織結構，合理定員定崗。勞動生產率與員工的素質和工作積極性有很大關系，與組織效率也具有重要的關系，提高組織效率可以提高勞動生產率，從而合理控制的人工成本。精干的組織和員工隊伍不但可以減少人力資源和人工成本的無效或低效投入，順暢的工作流程、合理的管理層級可以減少中間環節，節省時間，明確的職責分工可以減少工作推委和重復勞動，通過嚴格定員，顯現富余人員，加快富余人員的分流，控制技術含量低、管理單一和操作簡單崗位的人工成本投入，通過嚴格控制各種用工人數控制人工成本總量。另外，合理的人員配置在合適的工作崗位上有利于發揮崗位和員工的最大效能，充分調動工作積極性，提高勞動生產率。

2.規范崗位管理，強化崗薪匹配激勵效果。強化定崗定員管理，以崗位論薪酬。我們定期對采油廠勞動用工進行科學定員測算，主要依據中石化及油田相關標準，結合采油廠生產規模和生產需要，采用效率、崗位、比例、平均先進等方法進行測算。在測算總體定員的同時，將定員指標科學合理地分解到各級單位，并指導基層落實到崗位。明確不同隊伍、各類崗位的設置數量及用工人數，并以崗位為依據確定薪酬等級，打破人員身份界限，實現以崗位論薪酬，以效益論英雄。特別是油公司改革調整期間，首先重點做好崗位規范設置工作，統一形成采油廠崗位目錄并下發基層參照執行，確保了人崗相宜，崗薪匹配。

二是破除壁壘，持續推進優化人力資源配置

探索人員配置的新方式。建立人力資源優化配置激勵機制，引導全員“動起來、走出去、退下來”。采油廠面對改革及生產高效發展的要求，不等不靠，根據油田政策，制定《采油廠人力資源優化配置辦法》、《外部市場獎勵辦法》等優惠政策和激勵制度，引導員工向價值創造聚焦，向創效崗位流動，不斷推進人力資源由“管控”向“放活”的轉變。通過“走出去”，減少核算用工，降低采油廠經營考核成本，增加采油廠效益。保障效益工資的掙回，甚至掙回更高比例效益工資，最大限度提高職工收益。暢通崗位退出途徑，依據油田政策逐步開展提前退休、離崗休息、內部退養、患病或工傷人員退出崗位等工作。通過動態管理，充分發揮人力資源價值創造力，有效推動每名員工創造價值，進一步提升整體用工效率。

三是強化人工成本項目管理，提升人工管理水平

1.按照油田分公司人工成本項目管理的有關要求，切實做好人工成本管理和有效控制人工成本。在編制人工成本年度預算的基礎上，結合各單位定員情況，測算和核定各單位的工資（勞務費）總量，并對人工成本其他各項費用進行了分解，核定下達各三級單位的人工成本預算指標，實現全口徑下達人工成本控制指標。同時建立人工成本運行控制平臺，每月從預算——部門優化——實際運行——調整再優化等多個環節，對人工成本進行實施有效地控制，見到了良好的效果，同時促進了“由管理工資總額向管理人工成本的轉變”。

2.以統計分析為基礎，規范成本項目核算、優化人工成本管理，取得顯著效果。成立采油廠人工成本項目組，推行人工成本項目管理，將人工成本納入經營考核，明確責任主體，完善制度標準，落實保障措施，嚴格考核兌現。進一步拓寬人工成本分析活動思路，規范采油廠、三級單位層面成本要素、統計分析，加強人工成本分析與業務預算、財務預算、成本核算、成本考核的緊密結合。對重大、重點費用實行全程管理與控制，進一步加強項目組管理運作模式，落實人工成本管理責任，重點抓好工資、計提費用和勞務費的管理，優化成本結構，細化成本核算，同時，加強與其它相關部門之間協調，對人工成本執行情況實施動態跟蹤和過程監督，全面掌握預算執行過程中控制指標的變化因素。

四是強化薪酬總量管理，形成總量調控激勵機制

1.研究提高績效工資在工資總量中比例。建立績效考核體系，保證薪酬內部公平。績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗，崗位測評側重各崗位的相對價值，對崗不對人；這是一個問題的兩個方面。如何建立科學、規范的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀評估，并將考核業績與收入掛鉤，考核做到事實說話，雙向溝通，及時反饋。充分實現薪酬的激勵約束作用，改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感。通過崗位測評，科學評估崗位價值。崗位評價是利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業就要具備一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工的內部公平問題。

2.建立完善工資總量正常增長機制。將工資總額的核定與GDP增長、物價上漲水平、同行業工資水平等作為重要參考依據，建立工資總量核定標準，逐步建立和完善工資總量穩定增長機制。按照“深化完善分配制度，著力提高低收入收入水平，擴大中等收入比重，有效調節高收入”的思路，結合勞動力市場價位和最低工資增長的水平，綜合考慮不同崗位、工齡、學歷、資歷、技能和績效因素，分層級分崗位建立不同用工的工資增長機制，調整利益分配關系，為啥分配機制，增強分配的公平性。從目前大部分基層工資總量數據來看，人均實際發放工資增速緩慢，因此在目前用工總量控制的大形勢下，合理的控制用工總量也是解決人均工資增長遠遠慢于工資總量增長的最近途徑。上級部門應對用工控制減少的用工，不僅不核減工資，還應在一定程度進行增加。