淺析我國廣告業薪酬管理

徐玉琳 牛媛媛

【摘 要】 科學合理的薪酬管理，是企業人力資源管理的關鍵點之一，也是最能體現人性化管理的關鍵，合理的薪酬能夠更好的推動企業提升競爭優勢。隨著我國廣告業市場環境的不斷變化及競爭的日趨激烈，人力資源逐漸成為支撐企業快速發展的最重要要素之一，而吸引、留住、發展有價值的員工最重要的一點就是科學的有效的薪酬管理。本文在了解我國廣告業的發展現狀及薪酬管理相關概念的基礎上，研究分析出我國廣告業薪酬管理的現狀，發現其存在著缺乏戰略性薪酬制度、薪酬激勵體系不健全、績效考核模式不全面、福利形式單一化嚴重等問題，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬管理的建議及對策，以期能夠不斷提升廣告公司的薪酬管理水平，推動廣告業的進步和發展。

【關鍵詞】 廣告業 薪酬管理 問題 對策

一、我國廣告業的發展現狀

隨著人類信息交流方式的日益多樣化，媒體傳播手段在不斷進步，以及商品經濟的繁榮發展，廣告作為一種新的信息傳播方式應運而生。自建國以來，我國的廣告業便伴隨著中國經濟的成長而不斷發展壯大，大致經歷了三個發展階段：（1）第一階段（1949-1979年）為緩慢發展階段，商業廣告開始刊播于報紙、廣播電臺等媒體，但因為我國大眾對廣告的認識有限，商業廣告的發展十分緩慢。（2）第二階段（1979-19992年）為快速發展階段，1979年中共中央宣傳部發布了《關于報刊、廣播、電視臺刊播外國商品廣告的通知》，標志著當代廣告業的恢復和發展，各類廣告紛紛出現在大眾視野中。這一時期企業廣告意識逐步提高，工商企業開始有計劃地、科學地進行產品宣傳，廣告業初具規模，廣告公司大量涌現，廣告從業人員不斷增加。這一時期中國廣告業逐漸與國際廣告業接軌，廣告的服務對象也隨之明晰，廣告業的管理與行業法規隨之不斷完善。（3）第三階段（1992年至今）為蓬勃發展階段，1993年《關于加快廣告業發展的規劃綱要》明確提出，廣告業是知識密集、技術密集、人才密集的高新技術產業。近年來，國家宏觀經濟的穩定發展，移動通信、互聯網、社交媒體等媒介飛速發展，我國廣告業跨越式發展，廣告業年營業額從2005年的1416億元增長至2016年的6489億元，成為世界第二大廣告國。

但是我國廣告業在飛速發展的過程中，國內廣告公司不可避免地出現了許多問題，已直接影響到我國廣告業的健康發展。中國廣告市場猶如一塊大蛋糕，眾多廣告公司爭相涌入市場分食蛋糕，廣告傳媒企業數量和廣告業從業人數急劇上升，但在行業中的工作者質量卻良莠不齊，其中以小本經營者較多，而真正懂廣告專業、擅長經營管理的人卻少之又少。相關資料顯示，當前我國廣告行業中，一些發展規模較為成熟的專業廣告公司，平均員工人數都不足20人，而且專業性人才十分稀缺，人員流動性遠超其他行業。所以，我國廣告業的正常發展途徑中遇到了如何實現公司規模化經營、高效利用管理人力資源的“障礙”，行業中廣告專業人才早已不能滿足我國廣告業市場的需求，而傳統的人力資源管理模式和人才快速流失的問題也制約了廣告公司的進一步發展，從而造成我國廣告行業的發展遠遠落后于發達國家。因此，擴大廣告公司的經營規模，提升廣告業人力資源的利用效率，降低專業人才的流失率，是推動我國廣告業發展的一大重要力量。

二、薪酬管理的相關概念

（一）薪酬

1.概念

美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇指出薪酬是各種貨幣收入和具體的服務、福利；Marto Chio將薪酬定義為員工完成工作而得到的獎勵或補償，可以分為外部薪酬和內部薪酬，外部薪酬包括貨幣和非貨幣薪酬，內部薪酬以精神和心理形式為主。總之，薪酬是雇員利用自己的才識、體力、技術等能力為其雇主或公司組織提供勞動和服務，而從雇主或公司組織獲取各種形式的補償，主要包括工資、獎金、津貼或補貼及各種福利等，本質上是員工與雇主之間的一種公平交換和交易。

2.分類及特點

薪酬可以分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，其中經濟性薪酬又可以分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。

直接經濟性薪酬指的是組織或雇主直接以貨幣的形式支付員工薪酬，主要是工資、獎金、津貼或補貼等，對于企業高層管理者而言，還會經常采用股權期權、職務消費等的形式，而且在薪酬中還占有一定的比重。

間接經濟性薪酬指的是組織或雇主以非貨幣的形式給員工支付薪酬，例如為員工提供一些工作或生活上的便利，間接降低員工生活支出等。

非經濟性薪酬的經濟價值是無法用貨幣價值來衡量的，一般情況下是從心理、精神層面帶給員工愉悅感、滿足感等積極影響。

（二）薪酬管理

1.概念

薪酬管理是組織人力資源管理體系的中的一個重要組成部分，具體是指一個組織按照一定的標準，參考組織的薪酬結構和薪酬形式，從而根據員工所提出的勞動或服務來支付薪酬的動態管理過程。薪酬管理標準的制定，需要管理者對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬等多個方面進行充分的考慮權衡，做出決定并公式得到組織的認可才得以執行。同時，薪酬管理是一個動態的管理過程，組織者需要持續不斷地調整薪酬計劃，擬定薪酬預算，與員工進行管理以解決薪酬管理中的問題，同時對薪酬系統的有效性做出評價而不斷予以完善。

薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。

2.特點

薪酬管理是人力資源管理中六大模塊之一，相對于其他管理活動具有一定的特性，主要表現在以下幾個方面：

（1）敏感性：薪酬與每個員工的自身利益緊密相關，既是員工生存、發展的經濟來源，也是員工生活水平和質量的基礎保障；另外，薪酬也是對于員工在組織中所付出勞動和服務的肯定，是對其價值的評定，是對員工工作質量的最直接評價和反饋，能夠充分提升員工的成就感；而且，優越的薪酬福利制度能夠對員工起到激勵作用，調動員工的工作積極性，推動企業組織的進步。因此，員工和管理者都密切關注著薪酬問題，使得薪酬管理成為人力資源管理中最為敏感的部分。

（2）特權性：在組織中存在著雇傭和被雇傭的關系，薪酬的發放是由雇主來主導和決定的，使得雇主掌握了薪酬管理的特權。另外，組織管理者認為，員工參與到薪酬管理中會攪亂薪酬制定規則和分配秩序，很有可能會因為分配不均衡而增加內部矛盾，從而使得組織整體利益受損，所以薪酬管理是員工參與度最小的人力資源管理模塊，更加體現出了薪酬管理的特權性。

（3）獨特性：薪酬管理制度的制定受到了多重因素影響，例如組織發展的不同階段、企業組織的性質定位、管理者水平的差異、市場環境的條件等等，因此，薪酬管理制度并非一成不變的，每個企業和組織需要根據自身的實際情況出發，建立符合自身發展的薪酬管理制度，從而具有獨特性。

三、廣告業薪酬管理現狀與問題

（一）缺乏戰略性薪酬制度

隨著廣告業的蓬勃發展，廣告市場的競爭也日益激烈，各個廣告企業應該發揮自身優勢制定經營發展戰略，以求在市場中占有有利地位。薪酬戰略是企業經營發展戰略中的重要一部分，其是組織在適應外部環境和內部發展的基礎上，對薪酬分配所確定的基本方向，是薪酬設計的支撐點。獲得競爭優勢的薪酬戰略過程如圖1所示。

薪酬戰略本質上是一種行動計劃，服從于組織的整體戰略，并且與組織的經營狀況和發展階段相適應。與公司戰略相一致的戰略性薪酬制度能夠為組織創造可持續發展的競爭優勢，企業可以通過薪酬戰略來引導和投資人力資源，鼓勵并強化企業員工，從而加強企業期望行為。因此，是否具有戰略性薪酬制度、薪酬制度的設計與戰略之間是否，決定組織戰略是否能夠有效實施，是現階段廣告業企業發展的一大關鍵點。

然而，目前廣告業市場上大多數的廣告公司都沒有意識到薪酬管理的重要性，更是缺乏與公司發展相匹配的戰略性薪酬制度，千篇一律的薪酬制度套用在中多個企業當中，僅僅維系了其正常的薪酬管理運營，而沒有發揮出薪酬管理的潛在作用，從而導致整個廣告行業的薪酬管理制度較為陳舊和低效。

（二）薪酬激勵體系不健全

當前我國的廣告業發展迅速，但在發展過程中卻存在著人員管理制度跟不上發展的問題，員工的工作積極性較差，公司責任意識薄弱，在一定程度上限制了廣告公司的下階段轉型發展。高效的薪酬激勵體系能夠提高員工的工作積極性，改善散漫的工作作風，提高工作的責任質量，增強主人翁意識，從而推動廣告公司的良好運營；反之，則會導致員工流動較快，人才大量流失，阻礙了公司的發展。整體來看，我國廣告公司普遍存在著薪酬激勵體系不健全的問題，具體體現在薪酬分配不公平、薪酬管理對外影響力較弱、薪酬激勵效果不明顯等方便。

首先，薪酬管理直接涉及到了員工的收入及利益，制定公平、公正、公開的薪酬管理制度是最基本的要求。大多數的廣告公司的薪酬激勵體系由固定工資、績效工資、獎金和福利四部分組成，薪酬分配的公平性則主要體現在了績效工資、獎金和福利。在很多廣告公司中，績效工資、獎金的考核計算標準設計不科學，甚至還存在著沒有統一標準的情況，且在績效評估過程沒有做到信息完全公開，從而使得員工心中存疑。

其次，許多廣告公司的薪酬激勵體系只設計了單方面的對內管理，而忽略了薪酬的對外影響力，造成了薪酬管理對外影響力較弱的普遍現象。薪酬管理應當全面分析公司的內、外部環境，只有提升廣告公司薪酬激勵管理的對外影響力度，才能吸引到更多的專業性人才和創新技術，才能解決公司內人才流失的問題。

最后，薪酬激勵的意義在于快速、高效地提升員工的工作積極性、工作效率及工作質量，但是實際上廣告公司的薪酬激勵效果并不明顯。一種情況是公司的薪酬激勵力度較小，或者是額外付出與薪酬激勵回報沒能達成正比，從而無法激發員工的動力；另一種情況是公司對于各個崗位之間的薪酬激勵差距較小，沒能體現出不同崗位的價值大小、員工承擔責任的輕重以及崗位所需能力、經驗、技術的差別，這就導致了一些員工的心里不平衡，甚至會造成一些員工出現“渾水摸魚”行為，未能發揮出薪酬激勵的真正作用。

（三）績效考核模式不全面

科學的績效考核是保證薪酬管理公平性與有效性的最重要的環節，對于現代組織的發展產生著重要的作用。但是在當前實際管理的過程中，仍有許多廣告公司的績效考核管理效果不理想，而造成這種結果的主要原因在于績效考核模式的不全面。多數廣告公司的績效考核只是效仿既有的績效考核模式建立，而沒有基于廣告公司的實際情況，例如在考勤制度上，由于廣告業及設計業務的特殊性，難以達到朝九晚五的固定工作時間，所以強制性打卡考勤并不適用于廣告公司，而允許彈性工作考核累計工作時間則為更優。績效考核模式的設計，在考慮到廣告公司的實際情況的基礎上，還要力求全面、合理和科學，同時也可以采取多人、多角度、多層級、多方式的辦法，來對員工進行績效考核。只有詳細而全面的績效考核模式，才能夠全方位地對員工進行績效考核和評價，才能保證在此考核結果基礎上的薪酬管理的公平性和有效性。因此，全面的、合適的績效考核模式需要真正地展現廣告公司的實際發展需求，是公司成功進行薪酬管理的必經之路。

（四）福利形式單一化嚴重

企業的所處環境和經營狀況、發展階段是不斷變化的，因此也應有多樣化的薪酬與之相適應。企業對于員工發放的福利常見的有：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，以及住房公積金，即“五險一金”法定福利；除此之外還有帶薪休假、年會、旅游、節日禮物等等。從廣告公司的整體情況來看，除去法定的“五險一金”，大多數福利都是以“節日禮物”的形式來發放的。而其他的福利待遇如帶薪休假、培訓學習、醫療福利、住房補貼、通訊費用補貼等等則少之又少。而且大多數廣告公司的福利以發放物質性福利為主，缺少了精神性福利的關懷和激勵。一旦公司過于重視依靠物質來進行激勵，經常忽視員工的內在精神心理需求，就容易使員工的工作積極性下降，出現倦怠、懶散的工作作風，明顯降低了福利激勵的效用。另外一方面，廣告業接下來的發展將面臨著新一輪的改革，激烈的市場競爭中廣告公司需要靠著創意和品質取勝，創意是廣告業得以發展的根源，廣告公司只有有好的創意才能有立足的根本，因此，廣告公司給予員工參加各類教育進修的機會、提供公費外派學習的機會是至關重要的福利，也是公司發展進步的階梯。

可見，福利形式的設計應該體現在物質激勵和精神激勵的結合，如果過于單一，就會造成員工的消極怠工甚至人才流失，而豐富多樣的福利形式，不僅可以滿足員工的不同需求，還能夠活躍廣告公司的工作氛圍，從而更加能夠凸顯出福利的激勵作用。

四、廣告業薪酬管理的對策建議

在新時代發展背景下，廣告業的薪酬管理也需要調整管理模式，制定更加適合廣告公司自身發展的薪酬管理制度，積極創新績效考核方式，全面提高管理質量，持續促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求，推動整個廣告業的進步和發展。

（一）明確公司發展目標，制定戰略性薪酬管理制度

薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的特點進行針對性管理。人力資源管理部門不能簡簡單單地按照理論辦事或直接效仿其他公司，而是應該做到把實踐與理論有機結合。科學的管理方法和藝術的管理手段是企業薪酬管理必不可少的錦囊，薪酬管理的科學性體現在制度的制定必須符合組織的經營戰略和人力資源的管理政策，而其管理的藝術性則體現在組織的人性化管理和民主意識。企業只有做到與時俱進和不斷創新，才能有效發揮薪酬管理在人力資源開發、管理中的作用，有力推動企業實現戰略目標。

（二）健全薪酬激勵體系，強化公平性、有效性管理

廣告公司在進行薪酬管理過程中，需要建立健全一整套完善的激勵體系。在廣告公司薪酬激勵體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，同時要強調員工價值與薪酬之間的正向關系，肯定員工的良好工作態度，激發員工提升自我的積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。同時，廣告公司還應當確定一個合理的、科學的薪酬水平，使公司既能在行業中保持一定的外部競爭性，又能穩定隊伍、留住人才。

（三）完善公司績效考核，員工福利待遇多元化

公司績效考核管理方式的好壞直接影響了公司的發展。廣告公司要堅持不斷地完善公司績效考核制度，構建合理的績效考核管理指標，注重細節和實際，定針對性的績效考核管理方法，對管理類、技術類、工勤類等不同崗位的員工進行科學規劃，基于不同的部門的發展目標、工作需求來調整考勤制度，同時還要第一時間對管理者和員工進行績效評價的反饋，有利于管理者深入分析問題、及時解決問題，有助于員工之間縮小差距，真正實現績效考核的意義。另外，廣告公司還可以通過多樣化的福利待遇設計，達到提高員工幸福指數的意義，或者在已有的福利水平上，增加差異化因素。如：員工年度業績好的，可相應增加年休假的天數；針對年輕員工提供其研修學習的機會等。這些人性化的措施可以發揮福利待遇對員工的激勵作用，增強廣告業的發展力和競爭力。

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[4] 林涓.傳統電視媒體薪酬管理存在的問題及對策[J]. 東南傳播，2016（12）：85-86.

作者簡介：作者一：徐玉琳（1986.05），性別：女，民族：漢，籍貫：河北石家莊，職務/職稱：無，學歷：本科，單位：中國人民大學勞動人事學院，研究方向：薪酬

作者二：牛媛媛（1988.01）性別：女，民族：漢，籍貫：吉林，職務/職稱：無，學歷：本科，單位：中國人民大學勞動人事學院，研究方向：人力資源。