G傳媒公司中層管理者薪酬體系優化研究

張穆茜 張雪

【摘 要】 如何通過內部改革與優化調整措施來加強企業的人力資源管理，構建科學合理的薪酬激勵體制以吸引更多的優秀人才是每個企業值得深入思考的問題，也是關系到其將來生存與發展的一個關鍵性任務。中層管理人員在企業發展中的重要性地位不言而喻，科學合理的薪酬體不僅能夠將員工個人目標與集體目標相結合，形成一股強大的內部凝聚力，還能吸引更多優秀人才的加入，不斷充實中層管理者隊伍，從而有效提升企業的核心競爭力。現階段，許多企業的薪酬激勵體系都存在不同程度的問題。本文以薪酬激勵和績效評價理論為基礎，以G傳媒公司中層管理者的薪酬體系為研究對象展開了詳細深入的探討與分析，對G公司中層管理者的薪酬體系進行了科學的評價分析，總結得出清晰具體的優化設計方向，提升了薪酬績效與公司效益之間的聯動性，以期對企業中層管理者薪酬體系設計提供有效借鑒。

【關鍵詞】 中層管理者 薪酬體系 傳媒公司

一、G傳媒公司中層管理者薪酬體系情況

G傳媒公司是一家文化創意企業，以多屏媒介代理業務為主體，以內容營銷及數字營銷為戰略發展兩翼的一站式整合營銷傳播服務平臺，能為客戶提供市場研究、傳播策略、多屏媒介代理、內容定制與發行、內容植入創意與執行、內容360度整合營銷傳播、數字整合營銷傳播、社會化媒體傳播以及線下行銷等一站式營銷傳播服務。近年來，G傳媒公司的規模得到進一步擴展，先后為數百家企業提供了高質量水平的創意文化服務，在社會上樹立了良好的商業信譽和口碑形象。

G傳媒公司在內部組織結構安排上采用的是西方企業的管理模式，各部門之間獨立運行，既可以單獨承攬業務，也可以相互協作，共同完成一個整體性的項目。此外，G傳媒公司還設有財務、人力資源、行政、營銷中心、媒介中心、整合傳播策略中心等多個部門，盡管這些部門實施獨立核算制度，但是在進行經濟往來活動時需嚴格遵循市場交換規律，而公司總部只負責管理層人員的考核聘用、資產管理等內容。

經過多年的發展和探索實踐，G傳媒公司已經形成一套相對完善的薪酬激勵體系，然而由于受到管理層專業技能、價值觀念、綜合素養等多方面因素的影響，該薪酬體系在實際執行過程中仍然存在一些不合理之處。現階段，G傳媒公司中層管理人員的薪酬體系主要由基本工資、績效獎金、津貼補助、年終獎四個部分組成，其中基本工資又細分為崗位工資和等級工資，從整體結構來看，G傳媒公司中層管理者的基本工資占總工資的60%，獎金占30%，其他占10%。在福利補貼方面，G傳媒公司除了為員工繳納基本的五險一金以外，并沒有提供其他的福利待遇。

二、G傳媒公司中層管理者薪酬體系問題

1、薪酬結構不夠合理

薪酬體系的公平性主要體現在員工個人貢獻與其實際所得的報酬是否相匹配。通常情況下，企業會采用績效加薪的方式來凸顯出員工對企業不同程度的貢獻，即我們常說的多勞多得。根據G公司目前的薪酬體系來看，主要存在以下兩個方面的不合理之處：

一是薪資水平與資歷掛鉤。G傳媒公司在制定薪酬標準時主要是依據員工在公司的資歷水平和職位等級，員工要想提高自己的工資，只能通過積累工齡或者職位晉升的方式，某種程度上而言，削弱了員工們的工作積極性。尤其是對中層管理者來說，當他們的職務提升到一定位置時，便很難再提高薪酬，容易導致他們出現不思進取、職位懈怠的現象。同樣地，對于新進公司的年輕員工而言，這種不合理的薪酬體系會嚴重阻礙到他們的工作熱情，不利于激發他們主觀能動性和創造積極性。

二是績效考核不明顯。就目前G傳媒公司現行的薪酬管理體系來看，員工工資的形式單一，績效考核的內容大多與他們的工齡、職務有關，無法反映出他們在各自崗位真實的工作情況，并且每年績效獎金的數額也相差不大，實際所起的激勵作用不大。簡單來說，即位于公司同等職位水平員工的工資幾乎一樣，無論其工作難度、崗位職責、個人貢獻程度如何，最終得到的待遇差別極小。

2、考核指標不夠科學

G傳媒公司每年都會定期組織中層管理者來開展年度考核工作，絕大多數情況下都是按照統一的標準來對員工們的表現進行評價，簡單地將總考核指標平均分解到各個基層部門當中，很少會考慮到對外部動態變化因素的評估。然而，隨著時代的不斷發展，G傳媒公司每年的運營環境和面臨的市場競爭格局都有所不同，G傳媒公司如果一直采用同一套考核評價體系，很容易導致部分中層管理者無需付出任何努力便可坐享高效益的薪酬獎勵，而有的管理者盡心盡力、鞠躬盡瘁卻依然無法提高自己的薪酬水平，甚至會面臨績效獎金被扣減的尷尬局面。這種不合理的考核指標，不僅會擾亂公司薪酬體系的公平公正性，還會導致優秀人才流失，給公司帶來不同程度的損失。

3、約束機制不夠到位

在G傳媒公司中層管理者的薪酬體系中，管理者如果未能夠按照指標要求完成規定的任務，將會被扣除一定數額的獎金，從表面上來看，對員工們起到了一定的鞭策作用，但由于扣除的這部分獎金數額所占比例較小，所以許多中層管理者并不是很在意，尤其是對于一些工齡較長的老員工而言，約束作用更不明顯，在實際工作過程中經常會以各種理由來推卸責任，隨意應付或超時完成任務，工作態度十分散漫，從而阻礙了企業核心競爭力的不斷提升，這對其未來的可持續發展是非常不利的。從G傳媒公司高層管理的角度來看，在執行具體約束措施時存在許多不到位的地方，薪酬扣減的隨意性較大，使得考核評價指標成為一種擺設，即便是對一些表現不佳的中層管理者采取扣減獎金的措施，由于力度過輕，無法起到應有的約束激勵作用。

4、長期激勵機制缺乏

從G傳媒公司的薪酬體系來看，基本工資占據了很大一部分的比重，而基本工資與員工的個人表現和工作績效并無多大關聯，某種程度上而言，這種工資構成方式極大地削弱了中層管理者的工作積極性，不利于企業整體經濟效益的提升。G傳媒公司的員工福利體系十分單薄，僅包括最基本的五險一金，激勵方式單一且缺乏彈性，忽視了不同年齡層員工們的個性化發展需求。此外，G公司現行的薪酬體系中對于表現優異員工的激勵方式大多為一次性獎金發放，缺乏一種長期有效的激勵機制，無法最大程度地激發員工們的內在潛能和工作熱情。

5、缺乏對薪酬戰略的思考

結構不合理、激勵不足是目前G傳媒公司薪酬體系存在的最為突出的問題之一，究其原因，主要與公司高層管理者對構建薪酬激勵體系缺乏戰略性的思考有關。科學的薪酬激勵戰略除了要制定明確的支付標準，還應建立高效的管理制度，以保障公司人力資源管理的戰略化發展。管理者應根據企業在不同生命周期的發展情況以及中層管理者的實際工作績效來制定相應的薪酬體系，力求能夠有效調動員工的工作積極性，使其充分發揮自己的個人價值，給公司帶來實質性的經濟效益。G傳媒公司要想設計出與自身發展相適應的長期薪酬激勵體制，首先應對公司目前所處的市場環境、營銷策略、人力資源現狀、企業文化等信息進行全面的了解，然后再根據公司的實際運營情況適當地予以動態化的調增，確保薪酬體系與公司整體的發展戰略目標相一致。

三、G傳媒公司中層管理者薪酬體系優化方案

1、薪酬體系優化原則

公平公正性。公平公正性是企業制定薪酬體系的基本原則，需要從薪酬的基本工資、補貼金額、福利待遇等方面進行全面考慮，讓員工能夠感知到自己的勞動付出與所得報酬成正比，遵循公平公正的薪酬體系建立原則，是加強員工凝聚力和歸屬感的有效方式。

激勵性。薪酬激勵原則是激發員工工作積極性和主動性的重要原則，根據崗位職責、工作難度的不同，可以制定不同的薪資標準，如主管薪酬要高于其下屬，即使在管理人員之間也要體現一定的薪酬差異，實現按勞分配，優化薪酬體系方案。

競爭性。競爭是企業生存和發展的核心力量，隨著現代經濟的發展，企業間的競爭本質上就是人才之間的競爭，建立一套科學的薪酬體系是吸引人才的重要策略，尤其是在同行業之間，需要維持一定的優勢，達到人才的理想標準，從而能夠招收和挽留更多優秀的人才，實現企業的可持續發展。

經濟性。在制定薪酬體系方案時，企業不僅需要考慮同行業的薪資標準，還需要充分結合企業的運營狀況和經濟效益，過高或過低的勞務成本都不利于企業的健康發展，為此企業需要根據自身的經濟實力，在可承受范圍內選擇最優的薪酬體系。

2、薪酬體系設計思路

從國內企業薪酬管理理論中可以發現，企業在制定薪酬體系時會結合崗位職責和績效考核兩個方面進行綜合性的考慮，這種模式下的薪酬體系為員工提供了豐富的福利，不僅能夠讓員工擁有基本的工資保障，還能夠通過提高自身的工作效率和質量獲得額外的薪資，有效的提升了員工工作的積極性，實現了企業效益的增長，達成員工和企業的互贏局面。G傳媒公司在設計新的中層管理者薪酬體系時，需要學習和借鑒國內外先進的薪酬理論，并結合同行業的薪酬標準和企業的基本情況，制定出最佳薪酬體系。

中層管理者是維持企業日常運轉的重要部門，G傳媒公司需要明確中層管理各部門的職責，從中層管理者的崗位部門、工作職責及工作能力三方面進行優化。其中崗位職責決定了基本工資，G傳媒工資在設計中層管理者的基本工資時，可以參考市場上同行業的大眾標準，進行科學的制定；工作能力則決定了中層管理者可以額外獲得獎金、績效工資等，工作能力越突出，獲得的福利也就越豐富，具有明顯的公平公正性，這也是企業設計薪酬體系的核心內容。

工作分析。工作分析是企業設計薪酬待遇體系的依據之一，通過分析不同崗位的工作內容、工作職責及工作要求等，確定崗位的基本工資。在G傳媒公司中，管理者首先要了解和掌握公司的性質，找準公司的定位，結合公司的運行對中層各管理部門進行職責分析，明確分工，并將結果統一進行總結，最終制定企業崗位職責說明書，方便企業進行管理，提高企業的運行效率。發揮工作分析在企業薪酬體系設計中的價值和作用，規范了企業的日常工作流暢，使得企業的發展呈現出有序化的發展模式，同時還能夠為員工的晉升途徑、績效考核、獎懲機制指明方向，奠定企業發展的基本管理制度。

崗位評價設計。崗位評價是指對企業各部門進行綜合性評價的過程，包括崗位的性質、資格、職責、任務等進行測評，以衡量崗位的重要性。對于傳媒企業來說，需要建立人力資源、行政、財務、媒介、策略、大客戶、營銷等部門，不同部門的職責是大不相同的，如人力資源部主要負責人員的招聘、績效管理和培訓等，行政部則負責公司信息傳遞和日常資產管理，對任職人員的能力和要求也不同，為此在制定薪酬體系時，需要全面的參考崗位評價的結果，根據崗位的價值來確定員工的基本工資，崗位職責越重要，其相應的工資也就越高。

從G傳媒公司的中層管理者薪酬體系現狀中，可以看出不同管理部門之間的工資無明顯的差異，難以從其中分辨出重要的崗位，這種薪酬體系下，由于工資差距較少，無法充分調動員工工作的積極性，提高企業的運營效率。對此，完善崗位評價制度，結合傳媒公司的經營性質、范圍和職責，對不同崗位進行客觀、公正的評價，明確各崗位在企業運營中地位和價值，從而為企業優化中層管理者薪酬體系提供理論依據。

薪酬定位。根據崗位評價結果，可以得出G傳媒公司中層管理人員在公司的相對價值，再對標市場薪酬調研報告中各分位值的薪酬數據，畫出既符合崗位價值，又具有市場競爭力的薪酬曲線，在薪酬回歸分析基礎上進行薪酬定位。現常用的薪酬定位有三種基本形式：領先型、追隨型、滯后型。依據結果顯示，G傳媒公司在制定薪酬體系的優化方案時，高層管理者和中層管理者采取領先型這種薪酬定位形式，基層員工采取追隨型。

薪酬體系的再設計。新的薪酬體系由基本工資、績效工資、獎金、福利津貼和股票期權五個部分組成。其中，基本工資與員工所在職位，能力、價值等直接掛鉤；績效工資更多與個人績效表現來核定；獎金主要與員工給公司創造的價值有關；福利津貼取決于員工個人的工齡、貢獻值等；而股票期權則由員工的核心專業技能、企業的長期效益等多項元素共同決定。

3、優化方案落地的措施

在落實和貫徹新的薪酬體系方案前，要率先征求員工的意見，及時和員工進行有效的溝通交流，做好員工的思想準備工作，讓員工尤其是中層管理者意識到新的薪酬體系的優勢，引起其樹立正確的按勞分配薪酬理念，以保證G傳媒公司的正常運轉，得到中層管理者的支持和認可。

培訓制度保障。隨著現代市場經濟競爭的日益激烈化，員工的質量和水平決定了企業上升的空間和和發展前景，尤其是創新型人才，是實現企業長久發展的基礎和前提。為此企業要重視對員工知識和素質的培養，建立良好的企業文化，提高企業的綜合實力，一方面G傳媒公司需要定期為中層管理正提供深入學習和培訓的機會，提升中層管理者的決策能力、管理能力和領導能力，推動企業的長久發展；另一方面G傳媒公司還需要積極學習和借鑒成功的企業內部培訓制度，結合員工的自身工作能力和知識水平，探索出最適合員工的培訓計劃，提高企業培訓的效率和質量。

制度規范保障。制度是規范各項措施有效運用的前提和基礎，為了保證新的中層管理者薪酬體系優化方案能夠順利進行，G傳媒公司需要建立和完善嚴格的薪酬體系執行制度，充分發揮薪酬體系的價值和作用。此外G傳媒公司還要加強對部門的監督，建立專業的小組對部門薪酬體系進行嚴格的管理和審核，督促部門將新的薪酬體系落實到實處， 保證薪酬體系的有效運行。

溝通機制保障。中層管理者薪酬體系實施的對象是指G傳媒公司的中層領導人員，為此新的薪酬體系的運行要得到中層管理者的支持和認可，讓員工能夠主動的去遵守和執行新的薪酬體系，從而加強企業之間的凝聚力和團結力。首先在推出新的薪酬體系之前，G傳媒公司可以利用網絡問卷、匿名調查等形式，深入了解員工對薪酬的理解和需求，結合員工反饋的建議和意見，進行薪酬體系的優化；其次加強對新薪酬體系的宣傳和推廣，讓員工充分認識到新薪酬體系的公平公正性，提高員工的滿意度；最后及時做好員工反饋工作，在試行薪酬體系一段時間后，通過開展員工交流會和座談會等，了解員工對新薪酬體系運行的滿意程度，對其中的不足和缺陷進行改善。

人力資源保障。新的制度的推廣和施行不是一蹴而就的，需要經過反復的實踐和改善，達到最理想的效果，尤其是企業的薪酬制度，關系到員工的根本利益，因此在對薪酬體系進行優化和改革時，不僅要維護好員工的根本利益，還需要做好相應的配套管理，以保證薪酬體系能夠順利開展。人力資源是薪酬體系運行的重要環節，通過人力資源部門完善企業員工的績效考核制度、激勵制度、福利待遇及人才招聘等，維護員工的根本利益，為企業未來的規劃提供人才基礎，促進企業和員工的共同發展。