雙因素理論視角下的高職輔導員激勵管理探究

陳琴

【摘 要】 輔導員是開展大學生思想政治工作的骨干力量，其工作的積極性和創造性，直接關系到高校思想政治教育工作的成效。本文從雙因素理論的視角分析現階段輔導員激勵管理不足，從保健因素和激勵因素兩方面構建高職輔導員的有效激勵方式。

【關鍵詞】 高職輔導員 雙因素理論 途徑

一.引言

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部令第43號）提出：“高等學校把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容，不斷提高隊伍的專業水平和職業能力，保證輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展有空間”[1]。輔導員作為高職教師隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高等學校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者，充分調動他們工作的積極性和創造性，進一步加強和完善輔導員隊伍激勵機制，建立一支高素質、專業化、高水平的輔導員隊伍具有重要的現實意義。

二、雙因素理論簡介

雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格提出的，他提出兩大類影響人的積極性的因素即保健因素與激勵因素。保健因素是指和工作環境相關的因素，激勵因素是指和工作本身相關的因素。根據雙因素理論，滿意的對立面沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意[2]。只有激勵因素才能給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。因此，管理者要想調動自己員工的積極性，最重要的是利用激勵因素去鼓勵員工。

三、當前高職輔導員隊伍激勵機制現狀分析

（一）基于保健因素的分析。

1.角色定位模糊。高職輔導員在工作中隨意性較強，凡是和學生相關的一切工作都歸屬于輔導員工作的范疇；工作目的不明確， 任何職能部門，要布置與學生相關的工作都通過指派輔導員來執行，這樣就導致輔導員整日在疲于應付各種命令中，“輔導員工作就是個筐 ，什么事情都往里裝 ”。過多的日常繁雜事務工作使輔導員學習科研創新時間甚少，甚少有時間去鉆研大學生思想政治教育領域出現的一些新問題、新熱點，無法提高自身的業務素質。

2.薪酬體系缺乏公平性。公平理論認為， 人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關， 而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。雖然國家文件明確規定輔導員具有教師和干部雙重身份，在地位上與教師、科研人員處于同等重要的位置，但工作強度較后兩者要重，可報酬的形式主要來源于工資和崗位津貼，超負荷工作沒有額外的報酬，繁瑣的工作強度與低廉的薪酬不成正比。收入相對不公平導致輔導員產生了嚴重的不公平感，“勉強能養活自己的工資”嚴重挫傷輔導員工作的積極性和主動性。

（二）基于激勵因素的分析。

根據雙因素理論，內在激勵性因素主要指社會榮譽、職業發展、繼續教育機會等與工作內容相關的因素。輔導員若缺乏內在激勵性因素的激勵，將缺乏長期從事工作的動力，會導致優秀人才的嚴重流失。目前，高職進入快速發展時期，教學和科研成為學校主旋律，教學、科研是壓倒性一切的重任，這導致對學校對學生工作管理的忽視，輔導員這一群體在學校地位低下，不受重視。同時，因為忙于瑣事，輔導員很少有時間用于教學和科研，科研成果積累較少，職稱普遍較低。相較于專任教師，在晉升空間有限。另外，輔導員考評激勵制度不健全，考核單純是為了學校考核而進行，部門領導、學生打分“走過場”。有些考核缺乏定量考核，只采用定性考核，主觀性很大，缺乏客觀性。晉升發展的邊緣化和考評制度的不健全嚴重影響了輔導員工作的積極性。

四、雙因素理論在高職輔導員激勵管理中的應用探析

（一）完善健全相關規章制度，明確輔導員崗位職責，提高輔導員職業聲望。

高職管理者對學生工作的發展態勢和目標應有清晰的思路和理念，要充分認識輔導員在高職人才培養和思想政治工作中的重要地位。根據社會發展態勢、大學生成長規律和人才培養目標及學校學生工作的要求制定出切實可行的輔導員崗位職責。比如可以推行輔導員工作目標責任制，明確其工作任務和角色分工，改變輔導員被多頭領導的局面，減少輔導員不必要的事務性工作。加強過程控制 ，使各項計劃任務和工作指標得以落實 ，使輔導員既有目標又有壓力 ，從而更有效地激發他們的工作熱情和動力.

（二）建立合理的薪酬激勵機制，提高輔導員待遇。

分配制度是組織獎酬資源與組織目標體系之間的通道 ，在激勵機制中處于核心地位。制定合理的分配制度特別是確定合理的薪酬水平是提高輔導員薪酬滿意度和調動輔導員工作積極性的重要舉措。優化薪酬結構。輔導員工作時長與行政人員不同，勞務津貼發放應該體現多勞多得，另外要增加額外工作量的報酬發放。通過優化輔導員薪酬結構，從工資、獎金、津貼、福利等方面優化人員報酬結構，實現輔導員薪酬的相對公平，消除輔導員的不滿意感，保證輔導員隊伍的穩定和持續發展。

（三）擴寬晉升空間，建立科學公正的輔導員績效考核體系。

1.是拓寬晉升的路徑，走專業技術職稱晉升和行政職務晉升渠道。規范晉升的等級，實行輔導員行政職務級別制，如副主任輔導員、主任輔導員。明確晉升的標準。但是由于輔導員工作的特殊性，建議在晉升副教授和教授時，適當放寬論文和課題要求，增加對工作指標的考核。在行政職務晉升時，充分考慮工作年限和績效考核結果。

2.科學考評機制以輔導員業務能力和工作業績為導向，，建立符合大學生思想政治教育工作和日常事務工作要求的工作考核評估體系，完善輔導員工作職責的規范和考評制度。輔導員績效考評是一種過程性評價 ，而不是簡單的結果性評價 。在操作層面上， 高職應結合實際制定輔導員績效考評定量指標和定性指標，指標具有可操作性。考核結果與使用待遇相結合，考核的結果也可為輔導員的獎勵、培訓、轉崗、晉升提供可靠的依據，激發輔導員的工作熱情和崗位意識，服務于輔導員的發展。

【參考文獻】

[1] 教育部公布《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》http：//www.gov.cn/xinwen/2017-10/05/content_5229685.htm

[2] 王東升，淺議雙因素理論[J].遼寧教育行政學院學報。2005（5）：136