跨國公司人才本土化的必要性研究

董一鳴

【摘 要】 跨國企業是企業在國際化進程中，通過對外投資等形式，在其他國家和地區建立分支機構，參與全球范圍內的經濟活動。“本土化”已經成為跨國公司管理實踐領域一大熱點，人力資源本土化具有以下優勢：一是取得東道國政府的信任；二是避免社會文化差異；三是降低勞動力成本；保證公司管理人員的相對穩定。本文重點探討企業國際化進程中，推動人力資源本土化的必要性，以期對相關企業帶來啟示。

【關鍵詞】 跨國公司 本土化 人才策略

一、跨國公司及本土化定義

基于經濟角度，對跨國公司這一企業形態進行研究，可得出以下結論。跨國企業實質上是一種經濟現象，企業在國際化進程中，通過對外投資等形式，在其他國家和地區建立分支機構，參與全球范圍內的經濟活動。跨國企業是立足于本國，通過國際合作，進行國際化生產的壟斷企業。跨國公司中總部對子公司的影響往往通過所有權轉移以及其他形式實現。跨國公司參與國際競爭主要有兩種形式，第一，跨國公司的總公司往往在本國，總公司以不同形式的對外進行資本輸出，在其他國家和地區設立子公司或者分支機構，由此形成橫跨不同國家地區的企業系統。第二，跨國公司的整體營銷策略，都以實現整體效益為最終目標，不會將特定市場的營收目標作為公司的整體戰略之一，所以推動實現協同利益是跨國公司戰略優先重點。

“本土化”已經成為管理實踐領域一大熱點，對于企業管理而言，其理論成果不斷應用于跨國企業管理實務當中。本土化，又被稱為當地化經營，基于特定區域進行的差異化經營，其經營策略的制定和實施主要由子公司承擔，實現自主決策。本土化經營的核心在于整合各項優勢資源，通常是以總公司為中心，對各種生產、營銷以及管理渠道進行融合，將其納入子公司營銷戰略中，通過對當地人文以及風俗人情的充分調研，使跨國公司的產品架構既符合當地人的需求，也降低了為了拓展海外市場，造成的一系列不必要的營銷費用，將產品和服務推向市場的同時，也減少了由于資本滲透帶來的社會危機，有利于增加東道國與企業之間的信任，推動跨國企業管理機制的變革。

二、理論基礎

1、國際人力資源管理

經濟一體化趨勢的增強，促使各國企業的合作學習意愿顯著提升，特別是在人力資源管理領域的學習，變得更加突出。作為管理科學之重要內容，人力資源管理需要在理論方面不斷拓展和優化常規理論，打破一般人力資源管理在國別、文化差異甚至社會制度方面的限制，增強人力資源管理價值體現，積極推動人力資源管理在技術、協作以及共享層面進行深度融合。此外，跨國人力資源管理這門學科具有極強的應用性，所以于具體的管理實踐中，應積極助推跨國大型企業的管理層有效處理國際化進程中的文化沖突，在實現最高企業目標的過程中，有步驟、合理、有效推動本企業的人力資源管理，根據應用場景的差異化，進行相應的方案設計，形成適用性較強的管理機制，達到對人力資源予以最有效整合、進行最大程度開發的目的，并借此激發組織成員活力，提升組織競爭力。

2、跨文化管理理論

文化的內涵貫穿于各個社會科學中，比如人類學以及社會學等。對文化的內涵，可從廣義和一般意義進行解讀。第一，基于廣義角度而言，文化是人類發展以及社會活動中，產生的物質與精神財富的總和。第二，從一般角度而言，文化的本質一種觀念活動，與政治、經濟以及軍事具有明顯區別。從心理學視角分析，文化是能夠對特定人群行為進行深度影響的價值理念和行為態度，反映的是在一定社會階層中，人們所特有的思維方式以及心理活動。

跨國企業的人力資源管理往往會涉及復雜的跨境溝通與協作，其中還包含不同國家工作人員的商業來往。所以，在企業管理中，重視文化差異以及明確文化差異給企業活動帶來的深刻影響具有重要意義。相關管理實踐表明，對文化差異表示質疑甚至輕視的行為，在實際工作中會人為形成諸多障礙。所以跨文化管理的本質是在不同文化視域下，如何引導跨國公司在實際管理實踐中，減少甚至消除因文化差異帶來的沖突，并且在跨文化背景下，構建高效率的組織架構和管理機制，將跨國人力資源的潛力充分挖掘，提升企業的核心競爭力。

3、項目人力資源管理

對于項目來講，人力資源管理工作的內容主要有三個方面，分別是獲取、開發和激勵項目人力資源。從項目團隊角度看，人力資源管理可以被劃分成組織規劃人才、建立建設團隊、管理團隊等內容。在組織規劃工作的開展下，確定所需角色，明確不同角色的責任擔當、確定不同角色之從屬關系；團隊建設之前提為物色尋找人員，建設團隊的過程中要拓展人員物色途徑，做好崗位編制，明確角色定位，而后建立團隊，團隊建立后，接下來是建設團隊，建設團隊的工作包括培養和改進人才，科學獎懲人才，借此維持、推動組織的運轉和前行。

三、 實施人力資源本土化的正面影響

1、 取得東道國政府的信任

跨國集團在進行國際化進程中，其運作都是圍繞提升自身收益展開的，但由于其獲取利潤的方式多樣化，使其逐漸發現，企業的發展那與良好的外部環境具有重要聯系。對于跨國企業而言，要成功進入東道國，并且得到當地消費者信任，需要時刻關注東道國政治、經濟以及社會領域的最新發展，并且進行角色轉換，成為企業公民，積極為東道國社會做出應有貢獻。另一方面，東道國人員通過激烈的競爭，進入外企企業管理崗位，由于民族情結，致力于維護本國人民的利益，這些因素都有利于降低損害利益狀況發生。此外，東道國政府為了解決部分社會問題，比如就業。往往會對相關企業進行政策傾斜，鼓勵企業招聘和任用本國員工，跨國集團能夠有效推動人力資源管理實現本土化，會得到東道國支持，并且加深企業與東道國民眾之間的聯系，樹立良好企業形象。

2、避免社會文化差異

文化差異因素影響企業經營管理決策，主要體現在以下兩個方面：第一，決策者基于自身文化意識對根據不同文化背景整理的進行判斷與決策，這類決策形式往往脫離實際情況，會造成決策失誤。集團公司選派相關工作人員去國外進行業務拓展，工作人員會因為文化差異在生活和工作中出現各種不適應的狀況，嚴重者甚至會誤入歧途，給集團公司帶來損失。第二，在組織內部，不同文化背景的個體會因為意見不統一，客觀拖延了決策時限，導致企業無法在規定的時間內進行決策，影響企業內部和諧人際關系的構建，甚至會引發內部沖突，使企業發展偏離組織目標。因此，正確對待文化差異，集團公司進行資本輸出時需要處理的重要問題，所以可利用人力資源管理本土化解決文化差異帶來的負面問題，有利于提升東道國的開展國際經營的針對性，構建適用于東道國的管理模式。

跨國集團推動人才本土化戰略，在一定程度上能夠減少甚至消除文化領域上的誤區，提高與東道國進行談判和合作的能力。東道國人才具有以下幾個特點，第一，語言相同，消除溝通障礙。第二，對本國法律較為熟悉，比較了解本國市場需求以及勞動力情況。所以，能夠促進分公司對當地合作伙伴的相互了解，在開展其他商業活動時，更加便捷。

3、降低勞動力成本

跨國集團實現自身競爭實力的提升，往往也是通過控制勞務開銷實現的。推動實現人力資源管理本土化，有利于降低相應成本支出，這是因為本地人才對外籍員工相比，具有較高的性價比。跨國集團的人才本地化能夠明顯降低成本支出。一般而言，集團會投入一定經費對海派工作人員進行相關背景知識的培訓，同時，由于外派到其他國家和地區，會接觸陌生的生活場景，能夠獲得相應的津貼，另外公司還會對知識更新搭建相應平臺，并且可對差旅費用進行報銷。所以，人力資源管理本土化策略帶來的實際效益較為可觀，降低相關管理費用以外，并提升產品的附加值及滿意度。通過直接聘用東道國人才，除了可以控制成本，還能利用報酬的優勢，吸引高端人才加入。

4、保證公司管理人員的相對穩定

外派管理人員的心理波動也應該成為人力資源管理研究的重點，由于被選派到分支機構工作，由于文化的差異，容易導致管理者在心態上發生變化，甚至造成決策失誤，甚至與研究規劃背道而馳。此外，被選派到分支機構開展工作，意味著其在國內無法實現職位上的升遷，直接影響其工作效率，引導心理波動，容易產生對現有崗位的嚴重不滿，甚至產生直接離職的想法。所以在東道國對相關崗位發布相關招聘需求，有利于增強組織個體的穩定性。

總之，人才是所有企業的核心資源。要想在海外市場上成功、持續、良性的經營運行，企業必須要走人才本土化的發展戰略道路，幫助企業更為有效的融入東道國，讓企業快速、有效的實現本土化經營。