新常態下對國企高管薪酬改革的思考

【摘要】隨著我國市場化進程的推進，國有企業市場化改革成為亟待解決的熱點問題，作為國有企業改革核心的薪酬體制也是人力資源管理過程中最容易產生矛盾的難點，其改革的成敗關系著我國整體經濟發展的命脈。自2014年中央有關部門提出中央管理企業負責人薪酬制度改革，各地也相繼提出國企負責人薪酬制度改革。目前，國企負責人薪酬改革雖取得了一定的成效，但仍在改革路上，通過分析自出臺薪酬制度改革后國有企業高管薪酬制度尚所存在的問題，從而為我國國企薪酬改革提出有效建議，以提高國企的活力，完成國企改制的艱巨任務。

【關鍵詞】國有企業 高管薪酬 薪酬改革

一、引言

2014年8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等內容，隨后于8月29日中央政治局審議通過了該方案，被稱為近年來有關央企改革的系列動作中最具有指標意義的舉措。薪酬改革方案還將管理負責人的薪酬由之前的基本年薪和績效年薪調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。自中央管理企業負責人薪酬制度改革方案的落實后，各地方也相繼提出國企負責人薪酬制度改革，至今，國企負責人薪酬改革已取得一定成效，也使得國企內部長期積累的詬病暴露無疑，據媒體報道，國資委網站披露的111家央企負責人2015年度的薪酬信息中顯示最高達上百萬元，最低僅四五萬元，平均水平大致在50萬到70萬元之間，一度使得國企負責人的薪酬再次成為社會公眾關注的熱點，而政府出臺的薪酬改革制度不能只是單純的關注高管薪酬水平的高低，關鍵還要建立科學有效的薪酬績效評價體系，完善薪酬體制，通過分析自出臺薪酬制度改革后國企高管薪酬的現存問題，提出一些建議以期能夠推動國企薪酬改制的進程。

二、國有企業高管薪酬現狀分析

（一）國企高管薪酬與業績脫鉤甚至出現“倒掛”現象

隨著2016年年報逐漸披露，各類型上市公司的家底也被“和盤托出”。據統計，目前滬深兩市國企屬性的上市公司已達到1049家，占到滬深兩市上市公司總比重的32.64%。數據顯示，截至2017年4月14日上市國企中有676家披露了年報，其中有334家國企董事長從中領取薪酬，占比為49.41%，與2014年相比，該比例下降了大約2個百分點。不容忽視的是，有些企業雖然業績出現了下滑，但高管薪酬卻依舊在上漲，比如中國遠洋、中海集團和一汽轎車三家公司，2015年的凈利潤分別下滑21.83%、377.88%、64.75%，而高管人員薪酬總額卻分別較2014年上漲47%、88%和7%，尤其是，主營業務虧損的海運行業兩大巨頭中國遠洋和中海集團的總經理年薪均達159萬元左右。近幾年來煤炭企業作為虧損最嚴重的行業，其工資的基準卻沒有相應下調，在大力推行國企薪酬改革進程中，作為近幾年來虧損最嚴重的煤炭行業高管的薪酬不但沒有因企業虧損而降薪反而獲得的薪酬更高。

（二）國企高管不合理轉移性收入增加

長期以來，國企高管的隱性收入是頗具爭議的灰色地帶，也是社會公眾質疑的焦點，高管薪酬中有很多不需要在報告中公開披露的隱性收入。國企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，政府多次出臺的薪酬改革更多的是對高管基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分的“限薪”，而大部分看不見的收入可能被轉移在超額發放的獎金、公積金、補貼和在職消費等部分中。尤其是在職消費，從中石油廣東公司“喝茅臺，到中石化原總經理陳同海職務消費高達每天4萬元以上等各種職務消費現象層出不窮，正是由于在職消費彈性大，隱蔽性強，私下可操作性強，很容易使得高管在辦理公務的保護傘下肆無忌憚的進行私人消費，吃喝玩樂、穿戴高檔奢侈品、超標配備公車等。雖然政府已出臺了《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，并進一步細化了標準，但在摸著石頭過河的改革過程中仍存在一些漏洞，當薪酬制度管制越嚴格，高管不合理轉移性收入的可能性會更高，因此，該問題仍是國企高管薪酬改革的重災區。另外，還存在國企高管雖然在任職企業中領取的薪酬不高，但在其他企業掛職等也能獲得額外可觀的收入。這些隱形轉移收入涉及的名目較多，范圍之廣，無法進行準確的監控。

（三）國企高管薪酬結構設計不合理

制定薪酬體系是制定高管激勵機制的重要組成部分，薪酬制度的改革目的是為了激勵高管為提高企業經濟價值和長期持續發展而努力，薪酬改革方案也將管理負責人的薪酬調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，但為了真正達到激勵高管的目的，目前的薪酬結構與歐美國家的國企相比尚不完善，在歐美國企中固定薪酬比例僅為33%，尤其是美國低至10%，而我國的薪酬結構中固定薪酬所占的比重過高，甚至高達80%，激勵薪酬比重過低，重短期激勵輕長期激勵計劃，就使得國企高管的薪酬與績效的相關度較低，激勵效果不明顯，這也是造成國企經營效益低、缺乏活力的重要原因。

（四）國企高管薪酬委員會職權的架空

薪酬委員會是由董事會按照股東大會決議設立的專門機構，負責制定和監督公司董事及經理的薪酬政策，為建立健全公司高管考核和薪酬管理制度，從而完善公司治理結構，我國的相關法律法規中已明確規定了上市公司應當設立薪酬委員會，但我國高管薪酬委員會中的獨立董事的職權仍存在架空現象，對高管薪酬的執行情況缺乏有力的監督權，薪酬制度的提案需要薪酬委員會一般只有提議權，還需要經過董事會和股東大會的審核后才得以實施。此外，目前國企低效的公司治理機制使得董事會和經營層依然存在交叉任職現象，從而削弱薪酬委員會的獨立性，無法達到獨立有效的運作。

三、深化國企高管薪酬改革的建議

（一）高管薪酬的制定應考慮國企的性質

2011年12月10日，國務院國有資產監督管理委員會副主任邵寧在主題為2012：制度進化與市場尊嚴的“2011中國企業領袖（第十屆）年會”上發言時認為，國有經濟結構調整將使國企向公益性質的國有企業和競爭領域的國有企業兩個方向集中。那么，基于不同性質的國有企業所處的經營環境、壟斷程度和所承擔的社會職能的不同，其制定的高管薪酬制度也應有所不同。例如中石油、中石化、電網及通信服務等領域的公益性質國有企業，不能因需要承擔更多的社會職能而寄希望于依靠國家補貼過日子，但由于該類企業承擔更多社會責任的同時兼顧盈利，高管工作壓力相對較大，因此在堅持國企改革市場化為導向的原則下，對這類起社會民生保障作用的國有企業在制定高管薪酬時國家可適度進行干預，薪酬制定時還需參考高管的非財務績效指標如所承擔的社會責任、社會聲譽等；對于具有競爭性質的國企來說，如中糧、中國建材等企業，應當徹底的做到政企分開機制，始終以市場化改革為導向，企業的決策事務都脫離政府的干預，不依靠政府的補貼，自負盈虧，獨立承擔責任和尊重市場經濟規律，絕不能讓人情越位，法制缺位。因此對于競爭性領域的國企高管薪酬必須市場化，在制定時不受國家干預而是參照同類市場的薪酬水平，做到與市場經濟接軌。

（二）加強國企高管轉移性收入的可量化、可視化

1.可量化。讓隱性收入實現可視化是規范國企高管薪酬的重要內容，也是深化國企薪酬改革的重要組成部分，要完善薪酬設計體系，對高管薪酬之外的收入應進行明確的界定，并對該部分額外收入進行合理管理制定量化標準。

2.可視化。2014年審議通過的《關于合理確定并嚴格規范中央負責人履職待遇、業務支出的意見》，為職務消費戴上了緊箍咒。隨后又進一步出臺職務消費的細化標準，將所有國有企業均納入到了管理范圍之內。雖然一系列的政策已出臺，但是政策的具體執行力度和監督力度是關鍵，利用詳細、公開的信息披露手段，如利用發達網絡和大數據的媒體手段，可以建立專門的社會公眾網絡平臺，將高管的所有收入尤其是轉移性收入的明細詳細的披露在這個專門社會公眾網絡平臺上，社會大眾可以進入該平臺了解高管的所有薪酬水平、薪酬結構、薪酬獲得來源及獲得的時間和方式，接受社會大眾的監督，對查出不符合規定的行為施行匿名獎勵舉報制度，加大嚴懲力度，提高高管獲取不合理轉移性收入的成本。

（三）優化國企高管薪酬結構

長期以來，我國高管薪酬結構內部組成部分比重失調，薪酬機制缺乏長期激勵效果，雖然隨著國企深化改革進程的加快，需要降低貨幣等固定薪酬的比重，提高長期激勵在高管薪酬結構中的比重，在結合貨幣薪酬激勵的基礎上，加大對高管的長期股權激勵，可有效避免高管的短期行為，增強高管對所在企業的歸屬感和責任感，樹立一種“主人翁”的意識，更多的考慮企業的長期健康發展。

此外，筆者認為高管激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩大類，在薪酬結構的激勵薪酬部分還需增加對高管的精神激勵。根據經濟學中的勞動供給理論，員工的勞動供給量隨著工資的提高先增加后逐漸減少，當工資激勵達到一定程度時，邊際效用就會遞減，逐漸趨于零，根據勞動供給理論工資上升對高管的吸引力是有限度的，達到一定程度該吸引力就會下滑，高管會舍棄高報酬去追求更多的閑暇時間，努力工作的激情就會喪失。因此，國企高管薪酬改革過程中應當遵循勞動供給理論，在高管不同的階段做出適合不同階段的激勵手段，意識到物質激勵和精神激勵同樣重要。

（四）完善公司治理結構，增強薪酬委員會的獨立性

保證薪酬委員會的高校運行的基礎是企業存在一個有效的公司治理機制，針對目前我國薪酬委員會的獨立性受到外部干擾，是前提是推動公司治理制度的改革，完善公司治理結構，才能夠使得董事會和經理層人員的各司其職，限制其利用手中的權力來干涉薪酬委員會的運作。

加快我國獨立董事的專業市場化也是增強薪酬委員會獨立性的一個有效措施，必須建立獨立董事專業市場，將獨立董事的選聘市場化通過市場競爭來保證獨立董事的專業技能，并將獨立董事的薪酬激勵與市場水平掛鉤，以此來激勵薪酬委員會成員努力工作，保證高管薪酬的合理制定與分配。

四、結語

國企薪酬改革任務之艱巨，工程之浩大，不能僅靠國家或是企業，需要通過國家相應政策的出臺、國有企業對政策的實際踐行以及社會大眾對薪酬改革過程的監督等實際行動，只有國家、企業和社會大眾三個角色的積極參與，才能加快國企深化改革的步伐。

參考文獻

[1]許春燕，王繼承.國有企業職業經理人的激勵與約束機制[J].經營與管理，2017（5）：41-43.

[2]劉輝，干勝道.基于公平偏好理論的國企高管薪酬管制研究[J].河南大學學報，2016（1）：38-44.

[3]劉興宇.國企員工的薪酬管理分析[J].商業現代化，2017（1）：108-110.

[4]徐采蘭，國企人才流失現象分析[J].財會學習，2016（10）：187-187.

[5]高延歌，上市公司高管薪酬與公司績效關系的實證研究 ——以信息技術行業為例[D].西華大學，2016（5）：37-39.

作者簡介：高延歌（1990-），女，河南鄭州人，成都大學旅游與經濟管理學院會計系專任教師，助教，主要研究方向：公司治理與公司財務。