引航員職業倦怠問題分析

魏銘君

一、核心概念

1.引航員的概念

引航員舊稱引水、領港、領江，是指在一定的水域內（港口或內河），專門性的從業人員（即引航員）登上船舶，為船舶指引航向，把船舶安全地引進、帶出港口，或在港內移泊[1]。在港口生產工作中，引航員工作是第一環節，也是最后一個環節，引航在代表國家主權、保障港口安全、提升港口的生產服務能力、促進航海技術的進一步發展等方面發揮著不可替代的作用[2]。

2.職業倦怠的概念

職業倦怠也稱“工作倦怠”或“職業枯竭”，由美國心理學家Frudburg于20世紀70年代首次提出，它通常被認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反應，當從事助人職業的個體長期處于壓力與心理沖突狀態而無法有效排解，個體的工作不被他人或組織認可，并且無法得到相應的回報時，個體會產生慢性疲勞。

二、引航員職業倦怠現狀調查

《引航員職業壓力分析與對策研究》課題組共發放問卷100 份，回收問卷95份，樣本來自寧波、長江、青島、大連、廈門、上海港引航站，選取其中55份問卷組成全國典型港口測評問卷。其中課題組關于測評的最終方案經由三個步驟獲得：（1）根據測評目標，選擇符合測量目標的專業心理學問卷，在此基礎上刪減和增補條目，形成初步方案；（2）將初步測評方案提交給相關部門進行需求評估和可行性評估；（3）根據相關部門給予的意見對測評方案以及同期進行的焦點小組訪談的結果進行修訂，確定最終測評具體條目，采用單盲方式對被試進行測量，最后利用SPSS2.0對測評問卷進行統計分析得到數據如表1所示。

一般來說，工作倦怠得分在2以下屬于低倦怠，在2~4分屬于中倦怠，4分以上屬于高倦怠。全國引航站引航員的低、中、高倦怠的人數分別為11人、30人、14人，所占比例分別為20%、54.5%、25.5%，引航員職業倦怠情況相對嚴重。

三、造成引航員職業倦怠的誘因分析

（一）工作壓力

職業倦怠的本質是工作壓力的具體表現，長時間的工作壓力會造成職業倦怠。引航工作壓力具體體現在以下幾個方面：

表1 工作倦怠程度測評結果

1.人身風險帶來的壓力

引航員職業傷害發生的概率遠遠大于普通的職業，在職業評測中屬于極易受到傷害類職業。在保險公司的職業風險列表中，也明確將引航員列在風險最大的類別之中，保險公司對引航員的人身意外險投保一般不予接受。

很多引航員在海上下船時，通常由引航艇先靠在大船邊，然后憑借1/10秒的判斷和敏捷動作先攀爬到引航梯上，再轉移到大船上或回到引航艇上。如遇到風浪大、引航梯不符合規范等情況，引航員上下船舶的風險會增加。由于海上作業情況復雜，引航員事故發生后的情況控制，如海上救援、緊急救治及時送醫等都存在極大難度。能否克服攀爬引航梯時的心理恐懼，有效地緩解心理壓力和安全上下船舶是對引航員的極大考驗和挑戰。近年來，國內曾經多次發生過引航員從引航梯上摔落而造成重傷和死亡，給引航隊伍及引航員家屬帶來了極大的傷害，也給引航人員帶來極大的心理壓力。

2.船舶風險帶來的壓力

引航工作要求萬無一失，一旦出現差錯就會造成巨大損失。一旦發生損失，對外包括巨大的經濟損失，對內影響的是單位多年苦心經營的信譽和口碑。當值引航員個人將面臨嚴厲的內部處罰，其中包括罰款、扣證、吊銷證書、調離崗位甚至開除等。出現事故后，引航員收入銳減，將很難維持家庭生活開銷。以寧波為例，曾有引航員因為引航船舶所帶來的風險和壓力過大，由引航員工作轉到文職工作。俗話說“行船走馬三分險”，海上風云瞬息萬變，引航風險無時無處不在。這就要求引航員思想上時刻保持警惕，牢記安全的重要性，平時注重提高自己的引航技藝，引航時謹慎操作，以良好的心態去面對這些可以預知或無法預知的風險。

3.高強度帶來的壓力

以寧波港域為例，寧波港域的航道條件非常復雜，碼頭眾多，潮流湍急，碼頭規劃、建設、服務及相關配套設施相對滯后，這些給寧波引航站引航員的日常工作帶來諸多困難，如有關規定客觀上無法嚴格遵守、執行，以經濟利益為主而忽視安全問題，港區內小船不遵守避碰規則隨意航行，采沙船在航道內或航道邊緣采沙嚴重妨礙大船航行安全等情況。

寧波港域每天需要引航員引領的船舶近百艘次。以蝦峙門深水航槽口外引領一條VLCC進港靠泊為例，引航員從家里出發算起，搭乘拖輪送到口外VLCC船上，進來靠好碼頭最少需要12個小時。引航員登輪后至少需要連續6個小時以上的時間全神貫注地操縱船舶，對引航員的精力、體力、心理都是巨大的壓力和考驗。目前海事部門對引航員的工作時間要求和保障還沒有相應的規定。

伴隨著造船技術的日新月異，船公司為了節約成本提升自己的競爭力，船舶日趨大型化。目前十幾萬噸、幾十萬噸的輪船比比皆是。船舶噸位的增大，帶來的問題是船舶盲區增大、航行及掉頭時需要的安全水域增加、船舶操縱性能變差、船舶受風流影響嚴重等特點。從船舶操縱角度看，給引航員帶來了巨大的安全壓力和挑戰，對引航員的引航技藝和心理素質提出了更高的要求。

4.工作無規律帶來的壓力

從工作時間上來看，引航員的工作沒有規律，隨意性很強。開始工作的時間、結束工作的時間、工作時間長度等都不是固定的，一年365天無固定休息的時間，節假日、過年都可能上班。引航員工作的時間隨著船期計劃的改變而改變。船舶靠離泊計劃受天氣影響較大，如遇到大風、大霧封港情況，很多引航員不得不拋錨駐船或者在外等待，等待時間視天氣而定。

從工作地點來看，以寧波港域為例，寧波港域的航道條件非常復雜，港區眾多，目前有鎮海港區、北侖港區、大榭港區、穿山港區、梅山港區、象山港區、石浦港區等七個港區百余個碼頭。引航機構調度部門會隨機安排引航員去某一港區的某一碼頭，這種隨機安排就導致引航員的工作地點不固定，常常出現引航員從這個港區出、另一個港區回的現象。引航員每天會被隨機安排引領不同大小、種類的船舶，這就要求引航員具備較為豐富的相關知識儲備、船舶操縱能力和良好的適應能力。

從工作環境來看，引航員在進行每一次新的引航任務時都要面對不同的船舶，遇到不同國籍的人員，適應不同國家和地區的風俗習慣，體驗不同的文化，食用不同國家的食物。每一次引航都是個體從相對陌生到相對熟悉的過程，這就要求引航員盡快適應整個駕駛臺氛圍，盡快進入角色。

（二）成就感的缺失

引航員是非常小眾的群體，截至2017年6月，全國范圍內僅有2 346名。引航員雖在行業內有著較好的美譽度和認可度，但在行業外并不為大眾所熟知，社會認可度不高。絕大多數引航員具有本科及以上學歷，他們在大學期間通常表現優異，起初熱愛引航這個職業，愿意將其作為自己的終身事業。然而引航機構屬于公共事業單位，是政府機構的延伸，官本位思想仍然非常嚴重。很多引航員仍以行政職位的高低來衡量自己是否成功，但引航機構領導崗位不多，屬于千人擠獨木橋。當引航員專業技術職務晉升到高級以后，只有極少數人能走上領導崗位，從引航機構跳槽到其他部門或行業的人更是少之又少，絕大多數引航員都會從事引航業務一直到退休為止[1]。在官本位思想尚未打破的情況下，引航員隨著年齡的增長、級別的增高，其職業榮譽感和成就感逐漸降低。

四、對策建議

（一）積極應對工作壓力

（1）職場中的壓力無處不在，適當地調節壓力程度，可以起到積極的作用。首先，要改變自身的認識，引航員應該更加清楚地認識到引航職業特點及行業發展的前景和機遇，摒棄官本位思想，不能由于過高的目標以及努力和回報不成正比而形成工作倦怠。

（2）發現問題或自身技術短板就要努力解決，如果是引航任務難度過大或者自己的技能儲備不足，就要主動向上級反映，請更高級別的引航員給予指導，避免硬著頭皮去做從而產生強烈的挫敗感。平時應多多學習，精進自身的引航技術。

（3）細分目標，關注工作中自己可以控制的因素，放手不能控制的因素，不要過度鉆“牛角尖兒”，調整自己心態，善于發現工作中的美。

（4）勞逸結合，自我調整。由于引航工作的晝夜顛倒、勞動強度大等原因，當引航員在很長一段時間高負荷工作，感到身心疲憊后，應及時進行工作節奏的調整，安排適當的休假或選擇一段時間進行跟班學習，及時清空垃圾，避免“積重難返”。良好充足的睡眠及健康的飲食也能夠有效地預防工作倦怠。

（5）培養積極的情緒。在生活中，積極拓展更大的空間，注重培養自己興趣愛好，保持愉悅、快樂、熱情、滿足的心理狀態，在日?；顒又畜w驗自我效能感。

（6）強化培訓。引航機構應有針對性地安排培訓課程，結合工作實際情況邀請行業內外專家進行授課指導，不斷提升引航員的業務技能，消除引航員由于技能與修養不足而無法滿足引航工作需要的壓力感，更好地促成引航員個體目標與組織目標的契合，適應航運發展的需求。

（7）良好的溝通。引航機構應及時發現引航員由于疲勞、工作壓力過大和生活中瑣事帶來的低迷情緒，積極、正向地處理引航員由于情緒困擾而引發的行為，向引航員提供低迷情緒輸出的正確途徑。及時調整過于疲勞的引航員的工作頻率，保障引航員以充沛的精力從事引航工作。

（二）提升引航員個體成就感

1.正確看待工作

心理學家Wrzesniewski指出，人們對待工作有三種態度：工作、事業或是使命感。如果只把引航當成工作，那只能是低層次謀生的手段，而不是個人價值體現的方式，勢必容易產生倦怠心理。職業表示對工作有更深的投入，晉級和加薪會帶來更好的滿意度；事業是指對工作本身充滿了熱愛，具有強烈的價值認同感，并能從中體驗到非物質和權利所能給予的滿足感。我們對引航的定位直接影響到對工作的熱情態度和成效。引航員應給予自己準確定位，充分認識引航工作的特殊性及意義，而不僅僅將引航視為簡單的一份工作。將引航作為自己的終生職業，進而成為自己的事業，并為之努力奮斗。同樣是引航工作，從積極的角度去看，能夠從中找到更為積極的動機，更好地成為自己人生價值的體現。

2.學習與成長

對于年輕的引航員來說，在組織中找到合理的職業定位以及樹立終身學習的理念，保持良好的學習能力至關重要。作為組織，引航機構要幫助引航員制訂職業生涯規劃，讓引航員有著更加適合個體發展的目標，并為其提供如何努力才能實現目標的階段性計劃，給予更多的組織支持，使引航員在不斷完成階段性目標的同時體驗到成就感。

3.企業文化塑造

馬斯洛的需要層次理論中指出，當人們衣食住行等基本生活需求得到滿足后，會向更高層次提出要求，最高層次需求為人的價值體現。引航員是高收入群體，經過十幾年物質積累的高級別引航員通常能夠得到物質需求方面的滿足，他們更多的需求為精神層面，如歸屬感、尊重感、成就感，自我的價值體現。優秀的企業文化正是能夠創造出和諧的人際關系，使員工能夠各盡其才，實現個人價值，滿足員工的精神層面的需求，起到規劃、教育、引導、激勵、凝聚向心力的作用，幫助引航員樹立正確的價值觀念、良好的職業信念和崇高的職業榮譽感，提高他們對組織價值觀念的認同感、忠誠度，對制度的尊重和敬畏，對目標的肯定，并愿意將引航機構的愿景作為自己的奮斗目標。